< 목차>

요약 1

1. 들어가며 2

2. 해고 등 구제신청 사건 현황과 ‘저성과자 해고’의 특징 3

1) 해고사건 증가 원인은 노동법 개악과 유연화 정책

2) '저성과자 해고'는 '해고'위협에 노출된 노동자에게서 주로 발생

3. 15년간, 정규직 저성과 해고를 정당한 판정은 한 해 한 건도 안 돼 7

4. 2015년 한해 저성과 관련 해고 급증 10

5. 사용자 인사재량권을 한 없이 부풀린 ‘저성과자 해고’ 사례 16

1)취업규칙 불이익변경 동의절차 생략한 채 저성과자 해고 인사규정 도입 16

(1) 기간제 해고를 쉽게 하려는 취업규칙 불이익 변경 사례

(2) 저성과 해고 도입을 위한 취업규칙 불이익변경 사례

2) 프로쿠르스테스의 침대 '성과평가'에 따른 해고 사례 21

(1) 사용자의 의도대로 ‘저성과자’를 만들 수 있는 평가제도 사례

(2) 사용자에게 밉보인 노동자를 대상으로 한 ‘저성과 해고’사례

(3) 자진사직을 유도하기 위한 괴롭힘 사례

(4) 집단사직을 유발하는 ‘성과평가’에 따른 인사관리 시스템에 따른 부당해고 사례

(5) 노동조합 및 조합원에 대한 ‘저성과 해고’사례

(6) ‘티슈인턴’을 양산하는 어이없는 평가 사례 (수습, 시용)

(7) 평가를 통한 ‘저성과 해고’운영에서 발생하는 문제 사례

6. 결론 30

□ 요약

 - 정부는 업무저성과자 해고지침을 발표함. 정부는‘업무 능력 결여, 근무성적 부진’이 통상해고사유라 단정하고, 업무저성과자 해고가 정당성을 얻기 위한 형식적 절차로 △객관적이고 공정한 평가 △업무능력 향상을 위한 교육훈련의 제공 △배치전환 등 해고 회피노력 등을 제시함.

 

- 하지만 지난 15년간 노동위원회가 판정한 결과를 분석한 결과는 정부가 ‘일반해고지침’에서 주장한 것과 상반된 결과를 나타냄. 정부가 단적으로 업무능력 결여나 근무성적 부진이 ‘해고사유’라고 밝힌 것과 달리, 업무능력이 부족하다는 것만으로는 해고사유가 될 수 없다고 판단하고 있으며 설혹 일부 해고사유로 인정된다 해도 근로계약관계를 단절할 정도로 볼 수 없다는 것이 노동위원회의 일관된 입장임.

 

- 실제 해고 등 구제신청 사건에서 ‘업무성과 부진’등을 주된 사유로 해고한 판정례는 전체 판정례의 4.7%에 불과. 정규직 노동자를 별도의 징계사유가 없이 ‘업무성과 부진’만을 이유로 해고한 것을 정당하다고 본 사례는 35,335건 중 11건에 불과. 15년 간 한 해에 한 건도 채 되지 않음.

 

- 그러나 정부가‘일반해고 가이드라인’도입을 공식화한 2015년에는 업무저성과를 이유로 한 해고 등 구제신청 사건이 급증 (2011년 114건 → 2015년 183건) 함. 2015년에 판정은 했으나 사건 처리가 완료되지 않은 사건까지 더할 경우 2015년 ‘저성과자’해고 사례는 더욱 늘어날 것과 그에 따른 혼란도 증가할 것으로 예측.

 

- 기간제 비정규직에 대한 ‘저성과 해고’는 2014년 36건에서 2015년 67건으로 급증함. 반면 비정규직 노동자에 대한 저성과 해고는 정규직노동자에 비해 ‘부당해고’인정을 받기 어려운 것으로 확인. 정부 지침으로 해고 기준이 느슨해질 경우, 비정규직 노동자에게 그 피해가 더 크게 미칠 것으로 예상함.

 

- 2009년 이후, 지침에서 예시한 패턴을 따른 사례가 나타나는데, 업무능력향상 교육이나 대기발령 과정을 거치면서 사직을 유도하여 ‘해고절차’를 거치지 않고도 집단해고 효과를 달성하는 양상을 보임. 이는 정부가 일반해고 지침을 확정할 경우 상시적인 집단해고를 확대시킬 것을 예고함.

 

- 따라서, 정부 ‘일반해고 지침’은 즉각 폐기 되어야 하며, 근로계약서 교부의무 불이행, 해고 예고나 해고를 위한 인사위원회, 징계위원회 등을 부실하게 열어서 해고하는 절차상 부당해고 행위에 대한 규제방안 마련 등 근로기준법에 따라 부당해고를 차단하기 위한 행정감독이 선결되어야 할 것임.

 

- 취업규칙 불이익변경을 통한 ‘저성과해고’ 진행과 관련, 반인권적인 평가 가능성을 열어놓은 인사규정 등 취업규칙에 대한 단속과 불이익변경 관련한 집단 동의절차 준수 상황을 철저히 점검해야 할 것임.

 

- 아울러, 노동위원회가 정부 정책에 따라 판정기준을 흔드는 일이 없도록 노동위원회의 독립성을 보장하고, 정부 출신이나 노동법에 대한 이해가 부족한 공익위원의 위촉을 제한하도록 제도 개선이 이뤄져야 함.