(주)대교 임금피크제 무효 2심 판결

[서울고등법원 2021. 9. 8. 선고 2019나2016657, 2019나2016664(병합), 2019나2016671(병합) 판결, 제1민사부 재판장 전지원]

 

 

(주)대교의 임금피크제를 도입한 취업규칙 불이익 변경(1,2차)이 절차적으로 무효였다는 선행 사건 판단(2017. 6. 확정된 판결)을 유지하고, 취업규칙 불이익 변경(=1,2차 임금피크제)이 실체적으로도 무효라는 1심 결론을 유지하였는데, 근거를 아래와 같이 추가함. 특히, 직급정년 및 연령에 의한 임금피크제를 고령자고용법(흔히 연령차별금지법이라고 부름)을 위반한 합리적 이유없는 차별이며 나아가 민법 제103조 위반이라고 하여 판단의 근거를 보다 명확히 함. 이러한 판단에 따라 취업규칙 불이익 변경 이후(以後)에 입사한 원고의 청구도 전부 인용함.

 

 

*임금피크제가 합리적 이유없는 차별로 무효라고 본 것은 최초 판결임. 다만, 이 사건 임금피크제는 통상의 임금피크제와 비교하여 근로자의 불이익 정도가 매우 큰 사안이었다는 특수한 사실관계가 존재함.

 

 

[2심 추가 판단] (판결문 12~17면)

 

 

가) 관련 법리

사용자는 근로자에 대하여 성별·국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대하여 차별적 처우를 하지 못하며(근로기준법 제6조), 사업주는 임금 등의 분야에서 합리적 이유없이 연령을 이유로 근로자를 차별하여서는 아니된다.(고령자고용법 제4조의 4 제1항). ...(생략)...사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여 동일한 임금을 지급하여야 한다.(남녀고용평등과 일가정 양립지원에 관한 법률 제8조 제1항). 여기에서 ‘동일가치의 노동’이란 당해 사업장내의 서로 비교되는 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일 가치의 노동인지는 직무수행에서 요구되는 기술,노력,책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여여 한다.(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결)

 

 

나) 판단

2차 취업규칙은 물론 그에 앞선 1차 취업규칙 역시 직급정년 및 연령에 따라 임금을 차등지급하는 것을 그 주요 내용으로 하고 있다. 근로기준법 제6조 소정의 사회적 신분에는 후천적 신분이나 지위가 포함되나, 직급정년제를 적용받아 승급이 제한된 상태를 근로기준법에 의해 채별이 금지되는 사회적 신분에 포함된다고 볼수는 없긴 하나, 앞에서 든 증거들, 을 제77호증, 78호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에서 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면 위와 같은 직급정년 및 연령에 따른 임금 차등 지급에 합리적인 이유가 존재한다고 보기 어렵다.

 

 

그렇다면, 1,2차 취업규칙은 모두 고령자고용법 제4조의 4 제1항을 위반한 것으로 합리적인 이유없는 차별에 해당하고, 나아가 그 내용이 현저히 부당하여 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반한 사항을 내용으로 하므로 무효라고 봄이 타당하다.

 

 

(1) 1차(2009.6.) 및 2차(2010.12.) 취업규칙 개정을 통하여 정년이 2년 연장(G1,G2직급은 만57세로, G3,G4는 만55세 등)하면서 임금피크제가 도입되었다.

(2) 통상의 임금피크제와 비교하여 유사한 사례를 찾기 어려울 정도로 근로자에게 일방적인 불이익을 가하는 내용이다. 즉, 연령임금피크제는 G1직급은 만50세부터, G2직급은 만48세부터, G3~G4직급은 44~46세부터 적용되기 시작하며, 이에 해당하지 않더라도 직무등급별로 4~5회내에 승급을 하지 못하면 직급정년에 의한 임금피크제가 적용된다. 승급제도의 운영 정도에 따라서는 상당 수의 근로자들이 직급정년에 의한 임금피크제에 적용될 개연성도 있다.

(3) 1차 임금피크제는 20%에서 시작하여 40%까지 삭감되고, 2차 임금피크제는 30%에서 시작하여 50%까지 삭감된다....당해 근로자가 제공하는 근로의 질이나 양과는 무관하게 오로지 ‘일정한 연령에 도달하였는지 여부’와 ‘승급대상에서 누락하였는지 여부’에 연동되는 것으로, 근로의 대가로 지급되는 임금의 특성에 비추어 합리성을 인정하기 어렵다.

(4) 정년연장조치 외에 직급정년 구제제도, 보직수행자에 대한 적용유예제도 등을 대상조치로 도입하였으나, 구제조치로서 효과가 의문시된다.

(5) 임금피크제 적용 대상자들을 상대로 퇴직을 권하기도 하였고, 회의 자료에 임금피크제의 목적이 퇴출임을 시사하는 내용도 있었다. 실제로도 임금피크제 시행 이후 임금피크제 적용자 중 퇴사 비율은 비적용자에 비하여 유의미하게 높은 것으로 보인다.

 

 

 

 

※ 참고 1 _ 1심 판단, 서울중앙지법 2019. 2. 21. 선고 2015가합561002 등 판결

 

 

※ 참고 2 _ 2017. 6. 확정된 선행사건의 판결 요지