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유급휴가, 휴업급여 등 Q&A [민주노총 법률원 이슈페이퍼]
1. 취지 - 민주노총은 코로나19 감염병이 전국에 확산하는 상황에서 노동자들이 알아 둬야할 관련 정보를 제공하고 노동법과 관련한 내용들에 대해서 쉽게 이해될 수 있도록 설명하는 이슈페이퍼를 발행하게 되었습니다. - 특히 이번 코로나19 감염병 확산으로 인해 노동법의 사각지대에 놓여 있는 특수고용직, 미조직-영세사업장 노동자, 사회적 약자들에 권리보장이 더욱 절실하게 요구되고 있어 이에 대한 대책마련이 필요함을 강조하고 있습니다.
2. 주요내용
<끝> |
법률원 이슈페이퍼 | 2020-02 |
코로나19, 이렇게 대응합시다!
- 유급휴가, 휴업급여 등 Q&A -
1. 코로나 바이러스, 무엇인가요?..........................................................1 2. 코로나19는 어떤 법률이 적용되나요?................................................1 3. 사용자는 어떤 예방조치를 해야 하나요?............................................1 4. 감염으로 격리된 경우 유급휴가를 받을 수 있나요?............................3 5. 잔여 연차를 모두 소진해야 유급휴가를 갈 수 있나요?........................4 6. 자가격리자에게 ‘재택근무’를 시킬 수 있나요?....................................4 7. 발열이나 호흡기 증상이 있으면 어떻게 하나요?.................................5 8. 사용자가 휴업하면 어떻게 하나요?...................................................5 9. 일하다 코로나19에 감염되면 산재보상을 받을 수 있나요?...................7 10. 출·퇴근하다 코로나19에 감염되면 산재로 인정되나요?......................8 11. 유연근무제, 어떻게 대응해야 하나요?..............................................9 12. 자녀 돌봄이 필요한데 어떻게 하나요?...........................................10 13. 코로나19 관련 법률상담은 어디로 하나요?.....................................10 14. 함께 고민하고 노력해요!..............................................................11 ※ [별첨] 코로나19 관련 참고자료 목록................................................13 |
2020. 2. 27.
※ 작성 : 민주노총 법률원 (전화 : 02-2670-9235, 팩스 : 02-2635-0638) ※ 코로나19 관련 법률상담 문의는 13번 답변을 참조해주세요 ※ 이슈페이퍼는 민주노총 홈페이지(http://www.nodong.org)에서도 보실 수 있습니다. |
1. 코로나바이러스, 무엇인가요? |
○ 코로나바이러스는 동물 및 사람에게 전파될 수 있는 바이러스로, 그 중 사람에게 전파가능한 사람 코로나바이러스는 현재 6종이 알려져 있습니다.
○ 이번 중국 우한시 폐렴 유행을 통해 코로나19 바이러스가 사람에게 전파된다고 알려졌습니다.
○ 2020년 2월 12일 기준 세계보건기구(WHO)는 신종 코로나 바이러스의 이름을 “COVID-19”로 정했습니다.
○ 우리나라는 “코로나바이러스감염증-19(약칭 ‘코로나19’)”라는 한글 표현을 별도로 정하여 사용하고 있습니다.
2. 코로나19는 어떤 법률이 적용되나요? |
○ 정부는 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」(이하 ‘감염병예방법’)에 따라 코로나19를 ‘제1급 감염병 신종 감염병 증후군’, 즉 제1급 감염병으로 분류하여 관리하고 있습니다.
○ 제1급 감염병으로 분류된 코로나19에 감염된 환자는 감염병관리기관에서 입원치료를 받아야 합니다(감염병예방법 제41조 제1항).
○ 보건복지부장관, 시·도지사 또는 시장·군수·구청장은 코로나19 환자 등과 접촉하여 코로나19가 감염되거나 전파될 우려가 있는 사람에게 자가(自家) 또는 감염병 관리시설에서 치료하게 할 수 있습니다(같은 조 제3항).
3. 사용자는 어떤 예방조치를 해야 하나요? |
○ 사용자는 피용자가 노무를 제공하는 과정에서 생명, 신체, 건강을 해치는 일이 없도록 물적 환경을 정비하는 등 필요한 조치를 강구하여야 합니다. 이러한 보호의무를 위반함으로써 피용자가 손해를 입은 경우 이를 배상할 책임이 있습니다(대법원 1999. 2. 23. 선고 97다12082 판결 등 참조).
○ 사용자는 코로나19 감염으로부터 노동자를 보호하고 예방 및 안전조치를 취할 의무가 있습니다.
○ 사용자의 예방과 안전조치는 시혜적 조치가 아니라, ‘법적 의무’입니다.
○ 노동조합은 산업안전보건위원회(미설치시 노사협의회)를 개최하여 예방대책 수립부터 이행, 점검까지 적극적·주도적으로 참여하여 조합원과 시민들의 안전을 보호할 필요가 있습니다.
<노동조합 현장 CHECK LIST 예시>
□ 증상 발현자 발생시 근무부서 및 인근부서 작업중지 요구
□ 산업안전보건위원회(미설치시 노사협의회) 개최 및 예방대책 수립 - 하청, 파견, 특수고용, 단기출입 등 사업장 전체 노동자 예방대책 수립 - 예방조치, 인력충원, 환자 발생시 조치, 유급휴가 및 시민안전계획 수립 회사 내 전담부서, 전담자 지정과 예방대책 이행 요구 예방대책 수립과 이행상황 수시·정기적으로 통보, 노동조합과 공동 점검
▢ 예방조치 감염자 조기발견을 위한 카메라, 체온계 등 적절히 비치 사업장 전 종사자에 대한 검진 및 예방교육 실시 - 세면대, 문손잡이, 난간, 개수대 등 사업장 내 청결·소독 유지 - 손씻기 관련 개수대, 손 세정제(비누 등), 손 소속제 충분히 확보 - 마스크(일회용 마스크 재사용 금지), 핸드타월, 화장지, 소독용 세제(알코올), 체온계 등 보호구 및 위생 관련 물품 충분히 비치 사업장이 운영하는 기숙사, 사업장 출입 통근버스 위생관리 강화 감염예방과 면역력 강화를 위해 충분한 휴식, 휴게시간 확보 연장/야간근무 축소, 이를 위한 단기적 인력충원 및 운영계획 수립 대면 직접서비스 노동자 보호구 지급, 가림막/차단막 등 보호대책 수립 검역, 방역, 진료 등 감염병 대응업무 종사인력 확보, 충원계획 수립
□ 감염 의심 및 환자 발생시 조치 - 확진자 및 격리자 접촉 가능성이 있을 경우 신고, 관할 보건소 조치요구 감염의심, 치료 및 격리대상자에 대한 유급휴가 부여 및 불이익 금지 해외출장 노동자 교육강화, 감염지역 출장 복귀시 검진 및 사후관리
▢ 특정 국적·인종, 지역에 대한 혐오 및 차별, 배제금지 |
4. 감염으로 격리된 경우(입원 또는 자가격리) 유급휴가를 갈 수 있나요? |
○ (감염병예방법에 따라 보건당국에 의해 입원·격리되는 경우) 국가에서 유급휴가비 또는 생활지원비를 지원할 예정입니다. ‘유급휴가비’는 격리된 자에게 유급휴가를 제공한 사업주에게 지급되고(개인별 일급 기준, 1일 13만원 상한), ‘생활지원비’는 격리통지를 받은 개인에게 지급됩니다(긴급복지 지원액 기준, 4인 가구 123만원). ‘유급휴가비’를 지원받은 사업주는 반드시 유급휴가를 부여해야 합니다. 반면, 국가가 근로자에게 ‘생활지원비’를 지급한 경우에는 사업주가 유급휴가를 부여할 의무가 없습니다. 생활지원비 수준은 평상시 임금수준보다 상당히 낮으므로 노동자, 노동조합은 사용자에 대하여 생활지원비보다는 ‘유급휴가비’를 신청하도록 요구해야 합니다.
구분 | 유급휴가비* | 생활지원비** |
지원대상 | 격리된 자에게 유급휴가 제공 사업주 | 격리 통지서를 받고 격리된 자 |
지원수준 | 개인별 일급 기준 (1일 13만원 상한) | 긴급복지 지원액 기준 (4인 가구 123만원) |
신청처 | 국민연금공단 지사 | 주민등록지 관할 시군구 (또는 읍면동) |
’20.2.17부터 신청을 받고 예비비 등 예산 편성이 마무리 되는대로 조속히 지급할 예정 | ||
※ 유급휴가비와 생활지원비는 중복 지급되지 않음
○ (유급병가 등 규정이 있는 경우) 단체협약 또는 취업규칙에 ‘유급병가’ 등 규정이 있는 경우 사용자 그에 따라 유급휴가를 부여해야 합니다.
○ (별도 규정이 없는 경우) 고용노동부의 <코로나19 예방 및 확산방지를 위한 사업장 대응 지침>(2020. 2. 24. 6판)에 의하면, 별도 규정이 없는 경우에도 가능한 경우 자발적으로 유급병가를 부여할 것을 권고하고 있습니다.
- 또한 사업장 여건에 따라 가능한 경우에는 유급휴가*, 재택근무 등을 활용할 수 있도록 한다. * ➊단체협약·취업규칙에 따른 유급병가 등 규정이 있는 경우 유급병가 등 부여, ➋별도 규정이 없는 경우에도 가능한 경우 자발적으로 유급병가 부여 등 |
○ 노동조합은 별도 규정이 없더라도, 앞서 본 <고용노동부 지침>에 근거하여 유급병가 부여를 요구할 수 있습니다. 특히 단체협약·취업규칙이 적용되지 않는 하청/파견/특수고용노동자 등이 보호대상에서 누락되지 않도록 노동조합이 적극적으로 나설 필요가 있습니다.
5. 잔여 연차를 모두 소진해야 유급휴가를 갈 수 있나요? |
○ 감염병예방법에 따라 사용자가 유급휴가 비용을 지원받은 경우, 단체협약·취업규칙에 유급병가 규정이 있는 경우 사용자는 반드시 유급휴가를 부여해야 합니다. 이 경우 유급휴가는 사용자의 의무이자 노동자의 권리입니다.
○ 연차휴가를 언제, 어떻게 쓸지는 노동자가 결정할 문제입니다. 잔여 연차와 상관없이 유급병가를 먼저 갈 수 있고, 법과 단체협약·취업규칙으로 보장된 권리인만큼 연차에 앞서 유급휴가(유급병가)를 먼저 가야 합니다.
○ <고용노동부 지침>도 같은 취지로 “단체협약·취업규칙에 따른 유급병가 등 규정이 있는 경우 유급병가 등 부여”, “근로자 의지와 관계없이 연차유급휴가를 사용하도록 강제 등은 불가”하다는 점을 명확히 하고 있습니다.
6. 자가격리자에게 ‘재택근무’를 시킬 수 있나요? |
○ 사업주가 국가로부터 유급‘휴가’를 위한 비용을 지원받을 때에는 유급‘휴가’를 주어야 합니다(감염병예방법 제41조의2). 단체협약·취업규칙에 규정된 유급병가 등도 유급‘휴가’의 일종입니다.
○ 자가격리자로서 유급‘휴가‘를 받은 노동자는 쉴 권리가 보장되므로 사용자가 임의로 재택근무를 시킬 수 없습니다.
7. 발열이나 호흡기 증상이 있으면 어떻게 하나요? |
○ 사업장에서 ‘의사 환자’ 발견시 증상 유무를 확인하여 마스크를 착용하도록 하고, 즉시 보건소 또는 질병관리본부 콜센터 1339로 신고해야 합니다.
◈ 의사 환자 ➀ 중국을 방문한 후 14일 이내에 발열(37.5℃이상) 또는 호흡기 증상(기침, 인후통 등)이 나타난 자 ➁ 확진환자의 증상발생 기간 중 확진환자와 밀접하게 접촉한 후 14일 이내에 발열 또는 호흡기증상(기침, 인후통 등)이 나타난 자 ➂ 의사의 소견에 따라 코로나19 감염이 의심되는 자 * 코로나19 지역사회 유행국가를 여행한 후 14일 이내에 발열 또는 호흡기증상(기침, 인후통 등)이 나타난 자 또는 기타 원인불명의 폐렴 등) |
○ 해당 노동자와 접촉한 사람이 있다면 사업장 내 격리장소에서 개인 보호구(마스크, 일회용장갑 등)를 착용하고 보건소 담당자를 기다려 그 안내 및 지침에 따라야 합니다.
○ 사업주는 사업주장에서 확진 환자가 확인된 경우 그 사실을 즉시 사업장 내 모든 노동자(협력업체, 파견, 용역업체 노동자 등 포함)에게 알려야 하고, 보건당국 조치에 적극 협력해야 합니다.
○ 발열(37.5℃이상) 또는 호흡기 증상(기침, 인후통 등)이 있어 노동자 스스로 자가격리를 하고 있음에도 사업주가 출근명령을 하여 감염병이 전파된 경우에는 사용자의 손해배상책임이 문제될 수 있습니다.
8. 사용자가 휴업하면 어떻게 하나요? |
○ 경우의 수는 복잡하지만, 원칙은 명확합니다. ▲ 첫째, 노동자, 노동조합은 민법 제538조 제1항에 따라 휴업기간 동안 임금전액을 요구해야 합니다. ▲ 둘째, 휴업 관련 사용자의 고의·과실이 없더라도, 최소한 근로기준법이정한 휴업수당(평균임금의 70% 이상)을 지급해야 합니다.
[평균임금의 70% 휴업수당은 권리의 상한이 아니라, 하한]
- 사용자의 책임있는 사유로 노동자가 노무제공을 할 수 없게 된 때에는 그 노동자는 채무자 위험부담의 법리(민법 제538조 제1항)에 따라 임금 전액을 청구할 수 있습니다. 다만, 이 경우 노동자가 사용자의 고의·과실을 입증해야 하는 어려움이 있습니다. - 근로기준법은 민법상 위험부담 법리에 의존하지 않고도 근로자의 최저생활을 보장하려는 취지에서 휴업수당 제도를 두었습니다. 사용자의 고의·과실이 없어도 불가항력이 아닌 한, 근로자의 최저생활을 보장하기 위하여 평균임금의 70% 이상의 휴업수당은 지급하라는 것입니다. - 이처럼 휴업수당은 권리의 상한이 아니라, 하한에 불과합니다. - 따라서 노동자, 노동조합으로서는 ① 사용자의 고의, 과실이 있는 경우 민법 제538조 제1항에 따라 휴업기간 동안 임금전액을 청구하는 것이 원칙이고, ② 차선책으로 최소한 휴업수당은 보장받는 것으로 보아야 합니다. |
○ (단체협약·취업규칙 규정이 있는 경우) 노사합의를 통해 임금전액 또는 휴업수당을 받기로 하거나, 단체협약·취업규칙에 감염병 내지 천재지변으로 휴업시 **임금을 지급한다는 등의 규정이 있으면 사용자는 그에 따라 임금을 지급해야 합니다.
○ (사업주 자체 판단으로 휴업한 경우) 감염병예방법에 따른 입원·격리는 아니지만 사업주 자체 판단으로 감염병 확산방지를 위해 노동자를 출근시키지 않는 경우입니다. 이 경우 ① 감염병예방법 내지 보건당국의 판단에 근거하지 않은 사업주가 임의로 한 결정인 점, ② 의학적 근거가 부족한 점, ③ 객관적으로 휴업의 정당성을 확인할 수 없다는 점에서 사용자의 책임 있는 사유(고의 또는 과실)로 휴업한 것으로 보아야 합니다. 노동자는 민법 제538조 제1항에 따라 휴업기간 동안 임금전액을 요구할 수 있습니다.
○ (경영상 사정으로 휴업한 경우) 원자재, 부품을 확보하지 못한 경우, 판매가 부진하거나 주문이 감소한 경우와 같은 경영상 사정은 사용자의 지배·관리 영역에서 발생한 것으로 사용자의 책임 있는 사유(고의 또는 과실)로 휴업한 것으로 보아야 합니다. ▲ 따라서 민법 제538조 제1항에 따라 휴업기간 동안 임금전액을 요구해야 합니다(대법원 2009. 9. 10. 선고 2007두10440 판결 참조). ▲ 현실적으로 사용자의 고의·과실을 입증하기 어려운 경우에도, 이러한 사정은 사용자가 경영기술상 마땅히 예상하여 그에 대비하여야 하므로 불가항력을 주장할 수 없고, 적어도 근로기준법에서 정한 휴업수당을 지급해야 합니다.
○ (감염병예방법에 따라 휴업한 경우) <고용노동부 지침>은 정부의 격리조치 등 불가항력적으로 휴업시 휴업수당이 발생하지 않는다고 합니다.
▲ 그러나 사용자가 감염 예방에 필요한 조치를 다하지 않은 경우에는 임금전액을 지급해야 합니다. 예컨대 발열(37.5℃이상) 또는 호흡기 증상(기침, 인후통 등)이 있어 노동자 스스로 자가격리를 하고 있음에도 사업주가 출근명령을 하여 감염병이 전파된 경우에는 사용자의 책임 있는 사유(고의 또는 과실)로 휴업한 것이므로 임금 전액을 지급해야 합니다. 이러한 경우에는 산업재해임은 물론, 사업주가 노동자 보호의무를 위반하여 노동자가 감염된 것이므로 별도의 손해배상책임도 추궁할 수 있습니다.
▲ 현실적으로 사용자의 고의·과실을 입증하기 어렵더라도, 법령 또는 행정명령을 준수하기 위한 조치는 비록 법령에 따라 강제되더라도 노동력의 적정한 관리라는 경영 기술상의 요청에 부합하는 것으로서 사용자의 사업 범위 안에 있는 사유로 보아야 합니다. 따라서 최소한 근로기준법에서 정한휴업수당을 지급해야 합니다.
9. 일하다 코로나19에 감염되면 산재보상을 받을 수 있나요? |
○ 일하다가 다음과 같이 코로나19 감염자와의 접촉으로 업무상 질병에 걸린 경우 산재보상을 받을 수 있습니다.
● 보건의료 및 집단수용시설 종사자로서 진료 등 업무수행 과정에서 감염 자와의 접촉으로 발병한 경우 ● 비보건의료 종사자로서 공항·항만의 검역관 등과 같이 감염위험이 높은 직업군에 해당하거나 업무수행 과정에서 감염자와의 접촉이 확인되어 업 무와 질병간 상당인과관계가 있는 경우 |
○ 예를 들어, 병원에 근무하는 간호사가 내원한 감염자와 접촉 후 코로나19 감염자로 확진되거나, 회사에서 근무하다 동료로부터 감염되면 업무상질병으로 인정됩니다. 다만, 업무관련성에 대한 구체적인 판단은 개별 사건별로 업무상질병판정위원회의 심의를 거쳐 확정됩니다.
○ 참고로 근로복지공단이 2020년 2월 11일 발표한 <신종 코로나바이러스 감염증 관련 산재보상 업무처리방안>에서 밝힌 업무상 질병 조사대상 및 업무상질병 인정 요건은 아래와 같습니다.
【비보건의료 종사자의 업무상 질병 조사 대상】 ▪ 해당 바이러스 감염원를 검색하는 공항․항만 등의 검역관 ▪ 중국 등 고위험 국가(지역) 해외출장자 ▪ 출장 등 업무상 사유로 감염자와 함께 같은 비행기를 탑승한 자 ▪ 업무수행 과정에서 감염된 동료근로자와의 접촉이 있었던 자 ▪ 기타 업무수행 과정에서 불가피하게 감염환자와 접촉한 자 ※ 현지법인 근무자의 경우 산재적용 여부 조사 후 산재요양 여부 판단 【업무상 질병 인정 요건】 ▪ 위 조사대상에 해당하는 근로자로서 아래에 모두 해당하면 업무상질병 인정가능 ① 업무활동의 범위와 바이러스 전염경로가 일치될 것 ② 업무수행 중 바이러스에 전염될 만한 상황을 인정할 수 있을 것 ③ 바이러스에 노출되었다고 인정될 것 ④ 가족이나 친지 등 업무 외 일상생활에서 전염되지 않았을 것 |
10. 출·퇴근하다 코로나19에 감염되면 산재로 인정되나요? |
○ 산재로 인정될 수 있습니다. 업무상 질병 뿐만 아니라, ‘출퇴근 재해’도 업무상의 재해에 해당합니다.
○ 「산업재해보상보험법」 제37조 제1항 제3호는 ‘출퇴근 재해’를 ▲ 사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리하에서 출퇴근하는 중 발생한 사고, ▲ 그 밖에 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고로 정의합니다.
○ (통근버스로 출퇴근 중 감염된 경우) 사업주가 제공한 교통수단을 이용하여 출퇴근하다 감염된 경우에는 당연히 산재보상을 받을 수 있습니다.
○ (대중교통으로 출퇴근 중 감염된 경우) 통상적인 경로와 방법으로 버스, 지하철 등의 대중교통을 이용하여 출퇴근 중 감염된 경우에도 업무상 재해로 인정될 수 있습니다. 이 경우 ① 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근한 사실, ② 출퇴근 과정에서 감염된 사실을 입증해야 합니다. 감염경로 입증은 보건당국의 역학조사 등을 최대한 활용해야 할 것입니다.
○ 참고로 정부는 2020년 2월 25일 중앙재난안전대책본부 정례브리핑을 통해 코로나19 확산을 막기 위해 공공기관 차량 2부제를 일시중지하여 자가용을 원활하게 이용할 수 있도록 조치했습니다. 또한 출퇴근 시간 대중교통 안에서 사람들이 밀착하는 것을 막기 위해 공무원·공공기관 직원 출퇴근 시간도 조정하기로 했습니다.
○ 이러한 정부의 조치는 대중교통을 이용한 출퇴근 중 감염 가능성을 전제로 한 것으로서 산재 청구시 적극 활용할 수 있습니다.
11. 유연근무제, 어떻게 대응해야 하나요? |
○ 앞서 본 정부, 공공기관 사례와 마찬가지로 사기업에서도 출퇴근 시간 대중교통 이용이 집중되거나 특정 시간대에 점심 또는 휴게시간을 일률적으로 부여함에 따른 감염 확산을 방지하기 위해 가능한 범위에서 시차출퇴근제, 원격·재택근무 등을 검토하는 경우가 있습니다.
○ 다만, 유연근무제 도입이 오히려 노동자의 생체리듬을 깨뜨리고 임금손실을 야기할 수 있으므로 신중하게 접근해야 합니다. 자칫하면 이번 사태를 핑계삼아 사용자의 노동시간 통제 강화, 임금삭감과 업무방식에 큰 혼란을 촉발할 수 있으므로 신중하고 사전에 면밀히 분석해야 합니다.
○ (노동조합이 있는 경우) 유연근무제 도입은 단체협약으로 정한 출퇴근 시간 변경으로 조합원들에게 중대한 영향을 미치므로 반드시 사전에 노사합의를 거쳐야 합니다.
○ (노동조합이 없거나 과반수노조가 아닌 경우) 유연근무제 도입은 취업규칙 불이익변경에 해당합니다. 따라서 사용자의 개입이 배제된 집단적 회의방식에 의하여 전체 노동자 과반수의 동의를 받아야 합니다.
○ (부득이한 경우 반드시 목적과 기간 특정) 이번 코로나19 감염사태로 부득이 필요한 경우라면, 목적(코로나19 감염 및 확산 방지) 및 기간을 특정하여 한시적으로 적용한다는 점을 명확히 하여 노사가 합의하는 것도 검토할 수 있을 것입니다. 또한 사전에 상급단체와 긴밀히 소통하고, 법률원 등에 법률상담을 하시는 것이 좋습니다.
12. 자녀 돌봄이 필요한데 어떻게 하나요? |
○ 전국 유치원과 초·중·고교 개학이 일주일 연기됨에 따라 자녀 돌봄이 필요한 경우에는 ‘가족돌봄휴가’를 활용할 수 있습니다.
○ 가족돌봄휴가는 올해 1월부터 시행에 들어간 개정 남녀고용평등법에 신설된 제도입니다. 노동자가 가족의 질병, 사고, 노령, 자녀 양육 등을 위해 연간 최대 10일의 휴가를 쓸 수 있습니다.
○ 다만, 가족돌봄휴가는 연차휴가와 달리 ‘무급’휴가입니다. 따라서 노동조합으로서는 조합원의 복지증진을 위해 전체 또는 일정한 범위에서 ‘유급’을 요구할 필요가 있습니다.
13. 코로나19 관련 법률상담은 어디로 하나요? |
○ 단위노조, 가맹조직 및 산하본부에 문의하시면 됩니다. 우선 본인이 소속된 단위노조에 질의하시는게 가장 빠르고, 편리할 것입니다.
○ 이번 이슈페이퍼는 코로나19 대응 원칙을 설명한 것이고, 구체적인 사건은 사업장별로, 사안별로, 현실적으로 별도로 검토해야 합니다.
○ 구체적인 사안이 문제되는 경우 아래와 같이 가맹조직 및 산하본부에 있는 민주노총 법률원으로 연락해주시기 바랍니다.
▲ 총연맹 법률원 : Tel. 02-2670-9295, Fax. 02-2635-0638 - 사무금융노조 : Tel. 02-2670-9255, Fax. 02-704-0779 - 광주사무소 : Tel. 062-527-2005, Fax. 062-527-2006 - 충북사무소 : Tel. 043-237-9596, Fax. 043-234-9598 - 대전사무소 : Tel. 042-624-4130, Fax. 042-625-4131 ▲ 공공운수 법률원 : Tel. 02-498-6535, Fax. 02-498-6533 ▲ 금속 법률원 : Tel. 02-2670-9500, Fax. 02-2679-1790 - 울산사무소 : Tel. 052-266-8001, Fax. 052-257-3095 - 경남사무소 : Tel. 055-262-3984, Fax. 055-262-3985 - 충남사무소 : Tel. 041-910-1414, Fax. 041-910-1419 ▲ 서비스 법률원 : Tel. 02-2670-9260, Fax. 02-3140-9487 |
14. 함께 고민하고 노력해요! |
○ (노조할 권리는 ‘안전할 권리’) 이번 코로나19 사태를 계기로 노조할 권리의 중요성이 새삼 확인되었습니다. 앞서 본 사용자의 예방조치, 유급병가, 휴업수당, 산재보상 모두 현실적으로 노동조합이 있어야 제대로 권리를 찾을 수 있고, 실질적으로 보장될 수 있습니다. 노동조합이 있어야 노동자의 생명과 안전을 확보할 수 있다는 점에서 노조할 권리는 곧 ‘안전할 권리’, ‘생존의 권리’라는 사회적 공감대를 넓혀야 합니다.
○ (특수고용노동자의 노조할 권리 보장) 250만 명에 이르는 특수고용노동자는 노동법 사각지대를 넘어 이제는 ‘코로나19 사각지대’로 내몰리고 있습니다. ▲ 특수고용노동자 일부는 업무상 재해에 따른 산재보험 적용에 제한을 받는 등 보상 사각지대에 놓여 있습니다. ▲ 고용불안도 심각합니다. 일례로 방과 후 강사는 계약기간이 남았음에도 일선 학교에서 일방적으로 폐강을 결정하는 경우가 있고, 감염 우려로 기존 회원의 절반이 탈퇴한 학습지회사는 그 위험과 책임을 학습지교사에게 전가하고 있습니다. ▲ 대리운전, 퀵서비스, 택배노동자들은 업무 특성상 대면접촉이 많을 수밖에 없지만, 사업주는 위생 및 보호물품을 제 때 지급하지 않고 있습니다. 그럼에도 정부는 팔짱만 끼고 수수방관하고 있습니다. 적어도 안전하게 일할 권리는 고용형태를 불문하고 일하는 사람 누구에게나 동일하게, 특히 취약계층에게는 우선적으로 보장되어야 합니다. 정부는 시급히 특수고용노동자에 대한 우선 지원방안을 마련해야 하고, 차제에 근로기준법, 노동조합법을 개정하여 특수고용노동자에게 ‘안전하게 일할 권리’, ‘노조할 권리’를 보장해야 합니다.
○ (미조직-영세사업 노동자에 대한 우선 지원) 5인 미만 사업체에 종사하는 임금노동자는 378만 명, 전체 노동자 2,005만 명의 약 19%에 달합니다. 그런데 현행 근로기준법은 5인 미만 사업장에는 대통령령으로 일부 규정만 적용될 뿐입니다. 야근수당, 휴일수당도 없고 연차휴가는 말도 못꺼내는 것이 현실입니다. 이런 상황에서 코로나19 관련 ‘유급병가’, ‘휴업수당’이란 말을 꺼내는 것도 죄송할 따름입니다. 조직된 노동자들이 앞장서서 정부에 대하여 미조직-영세사업 노동자에 대한 보호방안 마련을 촉구하고, 함께 연대하는 방안을 찾아야 합니다. 또한 ‘인간의 존엄성’, ‘안전하고 건강하게 일할 권리’ 보장은 5인 미만이든, 5인 이상이든 다르지 않다는 점에서 5인 미만을 포함하여 모든 사업장에 근로기준법을 전면 적용할 수 있도록 노력해야 합니다.
○ (사회적 약자의 인권 보장) 정신질환자와 취약계층 등 사회적 약자들의 인권을 우선적으로 보장해야 합니다. ▲ 단적으로 청남대도병원에서 사망자 8명 중 6명이 발생했습니다. 사실상 수용소에 불과한 폐쇄병동에서 정신질환자들은 삶의 기회를 박탈당했습니다. 방역시스템에서 배제된 탓에 103명에 이르는 환자에게 감염이 확산되었고, 최근까지도 대다수가 같은 공간에 갇혀 있었습니다. 환자들을 적절한 치료가 가능한 1인실로 시습히 전원해야 합니다. 나아가 수용시설형 의료기관을 폐쇄하고, 지역사회 개방형 정신의료 체계 중심으로 정신질환자들을 보호하는 체계 전환이 이루어져야 합니다. ▲ 신체약화와 고립에 방치돼온 저소득층은 이제 지역사회 복지중단에까지 직면했습니다. 장애인의 이동권, 건강권이 심각한 위협을 받고 있습니다. 정부가 우선적으로 지원해야 하고, 조직된 노동자, 민주노총이 이를 촉구하고 사회적 연대에 나서야 합니다.
[별첨] 코로나19 관련 참고자료 목록
번호 | 참고자료명 | 발행처 |
1 | <신종 코로나 바이러스 감염증 민주노총 대응 지침> | 민주노총 |
2 | 「코로나19(COVID-19)」 예방 및 확산방지를 위한 사업장 대응 지침 | 고용노동부 |
3 | 신종 코로나바이러스 감염증 관련 산재보상 업무처리방안(주요내용) | 근로복지공단 |
4 | 심각단계에서 준수해야 할 코로나19 행동수칙 | 보건복지부 질병관리본부 |
5 | 신종 코로나 바이러스 관련 휴업·휴가제도 사업장 지도 방향 | 고용노동부 근로기준정책과 |
6 | 감염병 발생시 기업 업무지속계획 표준안 | 산업통상자원부 |
7 | 「신종 코로나바이러스감염증」 유행대비 집단시설·다중이용시설 등 대응 지침 | 질병관리본부 중앙사고수습본부 |
8 | 코로나19 확산을 막으려면 차별과 배제가 아니라 인권보장이 필요하다. | 건강권실현 보건의료단체연합 |
