전국민주노동조합총연맹 | 보 도 자 료 | |
2019년 4월 16일 (화) | 김형석 대변인 010-8756-9752 | |
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더 이상 미룰 수 없는 시대적 과제, ILO·핵심협약 비준 ILO 핵심협약 비준 이행의무 촉구 민주노총 기자간담회 - 민주노총은 국제노총(ITUC)과의 협의를 통해 일명 ‘한정애 법안’에서 다루는 내용이 ILO 결사의 자유 원칙과 부합하는가에 대해 한국노총과 공동명의로 ILO에 질의를 보냈으며, ILO는 4월 11일 회신을 보냈습니다. - 이에, 민주노총은 △조합 간부 사업장 출입 △해고 조합원 자격과 조합 활동 등 ‘한정애 법안’과 관련한 ILO 회신 내용과 더불어 지금까지 ILO 결사의 자유위원회가 내놓거나 재확인한 권고한 사항 등을 설명하고 알리기 위한 기자간담회를 개최합니다. - 아울러 이번 기자간담회에서는 4월 15일 경제사회노동위원회 노사관계제도·관행개선위원회가 발표한 공익위원안 내용과 문제점을 밝히는 한편, 현재 혼선을 빚고 있는 ILO 핵심협약 비준 절차에 대해서 명확한 검토 의견을 말씀드리고자 합니다. - 우리사회 노동권 보장을 위해 애쓰시는 언론 노동자 여러분의 많은 취재와 보도를 당부 드립니다.
※첨부 : 1. 기자간담회 취지 2. 경제사회노동위원위 노사관계 제도 관행 개선위원회 공익위원 입장 관련 민주노총의 입장 3. ILO 국제노동기준국 실무조언 원문 및 번역본(첨부 파일 참조) |
<기자간담회 취지>
경제사회노동위원회(아래 경사노위) 노사관계제도·관행개선위원회 공익위원이 4월 15일 ILO 핵심협약 비준과 관련 법 개정 쟁점에 대한 입장을 발표했다.
경사노위 공익위원은 그동안 민주노총이 요구했던 내용을 전면적으로 반영하지는 않았지만, 개선이 절실했던 의제에 대한 전향적이고 긍정적인 의견을 제시했다. 해고자/실업자/공무원/교원의 노조가입과 활동, 노동조합 설립신고 제도 등에서 괄목할 개선조치를 제시했으며, 특히 업무방해죄 정비 의견이나 특수고용직 결사의 자유 보장, 사용자가 악의적인 노무관리 수단으로 삼았던 교섭창구단일화제도 개선 의견은 높이 평가할 만하다.
그러나 이번 경사노위 공익위원안에는 ‘합리적’ 내용만이 아닌, 경총의 ‘노조 공격권’ 요구까지 포함하고 있어 개선 취지를 무색하게 만드는 것을 넘어 분노를 자아내고 있다.
‘부당노동행위처벌조항 정비’가 부당노동 행위에 대한 더욱 강력한 처벌을 주문한 것이라면 모르겠으나, 이는 경총의 부당노동행위 처벌조항 삭제 요구를 반영한 것으로 보여 과연 경사노위 공익위원이 ILO 협약 취지에 따르고 있는지조차 의심케 한다.
또한 단체협약 유효기간 상한 연장은 수시로 근거 없는 구조조정과 노동조건 변경을 동원하며 노동조합과 노동권을 적대시하는 사용자에게 노동조합의 정당한 교섭과 투쟁을 탄압할 빌미를 주는 내용이다.
무엇보다 단체행동 시 직장점거 규제나 소수의견이라지만 쟁의 기간에 파견노동을 제외한 대체고용 허용 등을 제시한 것은 거론할 여지조차 없이 사용자의 노조 공격권을 대폭 늘려 민주노조를 고사시키려는 악독한 의견이다.
경사노위 공익위원은 최소한 ILO 협약 취지에 맞는 의견을 제시했어야 한다. 이와 관련해 ILO는 한국 정부에게 이미 여러 차례 권고 조치를 내렸다. 한정애 의원의 어이없는 노조법 개악안에 대한 민주노총의 질의에 대해 ILO 국제노동기준국이 4월 11일 자로 신속히 회신한 기술적 조언(Technical Memorandum)에 비춰 보더라도 오늘 공익위원 의견은 국제노동기준에 한참 미달한다.
그런데 이에 더하여 김학용 환노위원장은 'ILO 핵심협약 비준은 시기상조'라며, 국제노동기준 어디에도 근거를 찾아볼 수 없는 '기업할 권리'를 내세우는 경영계의 억지주장을 반복했다. 전세계 노사정 당사자들이 모여 기본 가운데서도 기본만 추린 ILO핵심협약과 노동조합의 헌법상의 권리인 단결권과 단체행동권을 부정하는 반헌법적 발상을 자랑스레 떠드는 인사가 국회 환경노동위원회 위원장을 맡고 있다는 사실 자체가 블랙코미디다.
입법에 앞서 우선 비준해야 할 ILO 핵심협약은 기본 가운데서도 기본인 노동기준이다. 경사노위 공익위원이 노사 ‘타협’을 요구하거나 행적‧입법 조치를 핑계로 비준을 미룰 사항이 아니다. 더구나 노동개악의 꼬투리는 더욱 아니다. 형편없었던 국내 노동권을 최소한의 국제노동기준에 턱걸이시키기는커녕, 오히려 헌법으로 이미 보장하고 있는 노동3권을 축소시키고 사용자 노조 공격권을 보장하려는 국회 법개악 시도는 민주노총의 총파업‧총력투쟁을 부를 뿐이다.
경제사회노동위원회 노사관계제도·관행개선위원회
공익위원 의견 관련 민주노총입장
1. 총괄 평가
- 경제사회노동위원회 산하 노사관계제도·관행개선위원회는 2019년 4월 15일 ‘ILO 기본협약 비준을 위한 노사관계제도·관행 개선 방향에 관한 공익위원안’(이하 ‘공익위원안’)을 발표하였고, 총괄평가는 아래와 같음
첫째, ILO 기본협약 비준은 더 이상 미룰 수 없는 시대적 과제이고, ILO 기본협약 비준과 관련 국내법 개정은 기본적 인권을 노동의 장에서 실현한다는 의미가 있다는 점을 분명히 하였음. 노·사·정 공익위원이 만장일치로 ILO 기본협약 비준을 더 이상 미룰 수 없는 시대적 과제임을 분명히 한 이상, 정부는 즉시 ILO 기본협약 비준 절차를 밟아야 함
그러나 ILO 기본협약 비준은 더 이상 미룰 수 없는 시대적 과제입니다. ILO 기본협약 비준과 관련 국내법 개정은 기본적 인권을 노동의 장에서 실현한다는 의미가 있습니다. |
둘째, 정부에 대하여 ILO 기본협약 비준을 위한 행정적 조치에 조속히 착수하기를 권고하였음. 노사정 추천 공익위원이 만장일치로 촉구한 이상 정부는 더 이상 경제사회노동위원회라는 방패 뒤에 숨을 수 없고, 즉시 국무회의 심의를 거쳐 비준안을 국회에 송부해야 함
또한 정부와 국회에 대해 공익위원안과 노사정 합의 내용을 반영하여 ILO 기본협약 비준과 관련 법 개정을 위한 행정적·입법적 조치에 조속히 착수하기를 권고합니다. |
셋째, 단결권 관련 제도개선 방향은 한계가 있음. 해고자·실업자의 단결권을 보장한다고 하면서도 여전히 조합활동을 차별하고 있고, 노조전임자 급여지급을 여전히 입법적 규율대상으로 삼아 노사자율원칙을 침해함
넷째, 단체교섭권 관련 제도개선 방향 중 교섭창구단일화제도 정비는 주목할 필요가 있음. 합법적 어용노조 육성방안으로 전락한 교섭창구단일화제도의 문제점을 지적하면서 사용자의 개별동의 방식 개선, 교섭단위 통합 및 변경 제도 신설을 주문한 것은 주목할 필요 있음. 아울러 업종별 교섭 등 교섭구조를 다양화할 수 있는 제도적 장치를 도입할 것을 권고함으로써 사회양극화 해소를 위한 산별교섭 활성화의 단초를 마련하였음
다섯째, 이번 공익위원안은 ILO 기본협약 비준을 거래와 흥정의 대상으로 삼았다는 점에서 분명한 한계와 오류가 있음. ILO 기본협약 비준을 위한 제도개선 방안을 제시한다고 하면서 정작 ILO 기본협약 비준과 아무런 상관이 없는 사용자의 민원사항인 단체협약 유효기간 연장, 직장점거 규제를 끼워넣은 것은 ILO 헌장과 기본원칙에 위배되는 것으로서 결코 수용할 수 없음
여섯째, 단체협약 유효기간의 상한을 3년으로 연장하자는 의견은 ILO 원칙에 정면으로 위배됨. ILO는 이미 단체협약의 유효기간에 대해 3년간의 법령상 제한을 부과하는 것은 결사의 자유에 대한 상당한 제한이라고 판단하였음
일곱째, 사업장 점거를 제한하겠다는 내용도 ILO 원칙에 정면으로 위배됨. ILO는 직장점거를 쟁의행위의 정당한 수단 중 하나로 인정하면서 파업할 권리의 본질은 평화적으로 압력을 가하는 데에 있으며, 위 권리에는 회사 부지를 점거하여 사용자를 압박하는 것도 포함된다는 점을 분명히 함
여덟째, 이번 공익위원안을 마지막으로 정부는 더 이상 시간을 지체하지 말고, 헌법상 조약의 비준주체로서 비준안을 만들어 국회에 송부해야 함.
2. 단결권 관련 제도개선 방향 검토의견
(1) 노동조합 설립 및 가입 자격
○ 노동조합의 가입자격을 제한하고 있는 것으로 해석될 수 있는 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣(‘노조법’) 제2조 제4호 라목은 해고자 및 실업자 등 근로자의 노동조합 가입이나 활동을 제한하지 않는 내용으로 개정할 것
○ ILO 제135호 근로자대표협약(2001년 비준)의 취지에 따라 비종업원인 조합원의 기업 내 조합활동과 기업의 효율적인 운영이 조화롭게 이루어지도록 하는 방안을 모색할 것 |
- 해고자, 실업자도 정규직, 종업원인 조합원과 차별없이 결사의 자유가 보장되어야 한다는 것이 ILO의 확고한 원칙임
- 따라서 해고자, 실업자, 구직자의 결사의 자유를 제한하고 있는 노조법 제2조 제4호 라목은 개정이 아니라, 즉시 삭제되어야 함
- ILO 제135호 근로자대표협약은 근로자대표에게 적절한 편의를 제공하되, 그 편의제공의 정도가 사용자의 효율적인 사업 운영에 지장을 주어서는 안된다는 의미임. 해고자·실업자의 조합활동과 아무런 상관이 없는 내용을 끌어들여 이들의 단결권을 제한하는 것으로 논리적 모순임
(2) 노동조합 임원 자격과 조합활동
○ 노동조합의 임원은 그 조합원 중에서 선출되어야 한다고 규정한 노조법 제23조 제1항을 ILO 제87호 협약에 부합하는 내용으로 개정할 것. 이와 함께 대의원과 관련한 노조법 제17조를 정비할 것
○ 기업별 노동조합이 다수를 차지하는 우리나라의 현실과 기업별 노동조합 임원이 수행하는 역할 및 중요성을 고려하여, 기업별 노동조합에 한하여 노동조합 임원이나 대의원의 자격을 종업원인 조합원으로 한정할 것 |
- 해고자·실업자는 기업별노조의 임원이 될 수 없다는 것이 공익안의 핵심임
- 현재도 해고자·실업자는 산별노조 임원, 대의원이 될 있고, 다만 기업별노조에서 임원과 대의원 자격이 부인되고 있을 뿐임
- 결국 이번 공익위원안은 현재보다 개선된 것이 전혀 없음
- 해고자·실업자의 조합활동을 차별한다는 점에서 문제이고, 기업별노조와 산별노조를 분리하여 임원자격에 차등을 두는 것도 합리적 근거 없음
(3) 공무원의 노동조합 가입
○ 공무원노조의 가입범위를 직급에 따라 일률적으로 제한하고 직무에 따라 광범위하게 제한하고 있는 ｢공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률｣(‘공무원노조법’) 제6조는 다음과 같이 적정한 수준으로 보장할 것
○ 구체적인 가입범위는 ‘직무’에 따라 결정되어야 한다는 원칙 하에서 아래와 같이 정비할 것 - 노조가입 가능 공무원에 대한 직급 제한을 삭제할 것 - 소방공무원에게 공무원노조 설립과 가입을 허용할 것 - ①업무분장․배치․인사평정 등 다른 공무원의 중요한 근무조건에 대하여 결정․감독할 권한을 가지거나 정책결정권한을 가지는 공무원, 다른 공무원의 업무를 총괄하면서 지휘․감독권을 행사하는 공무원, ②업무의 주된 내용이 조합원의 지위를 가지고 수행하기에 적절하지 아니하다고 인정되는 업무에 종사하는 공무원, ③교정․수사 등 공공의 안녕과 국가안전보장에 관한 업무에 종사하는 공무원은 노조가입대상에서 제외할 것 - 위의 내용을 참작하여 ｢공무원직장협의회의 설립․운영에 관한 법률｣을 개정할 것
○ 공무원으로 임용되어 근무하다가 퇴직한 자의 조합원 자격은 노동조합이 자율적으로 결정할 수 있도록 할 것 |
- 현재 공무원은‘직급’과‘직무’로 이중의 단결권 제한을 받고 있음
- 공무원의 결사의 자유에 대한 직급 제한을 철폐하고, 단결권을 정상화한다는 점에서 긍정적임
- 아울러 퇴직한 공무원의 조합원 자격은 노동조합이 자율적으로 결정해야 한다는 당연한 원칙을 확인한 점도 의미가 있음
- 다만, 직무에 의한 단결권 제한 범위가 지나치게 넓고, 공무원의 단결권을 실질적으로 뒷받침할 수 있는 단체교섭권과 단체행동권에 대한 내용이 누락된 것은 분명한 한계임
(4) 교원의 노동조합 가입
○ ｢유아교육법｣과 ｢고등교육법｣에서 규정하고 있는 교원도 노동조합을 설립․가입할 수 있도록 ｢교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률｣ 제2조를 개정할 것
○ 교원으로 임용되어 근무하다가 퇴직한 자의 조합원 자격은 노동조합이 자율적으로 결정할 수 있도록 할 것 |
- 헌법재판소의 헌법불합치 결정에 따라 교원노조법 제2조 개정은 필수임
- 전교조 법외노조 통보의 빌미가 되었던 퇴직자의 조합원 자격은 노조가 자율적으로 결정해야 한다는 당연한 원칙을 확인했다는 점에서 의미가 있음
- 공무원과 마찬가지로 교원의 단결권을 실질적으로 뒷받침할 수 있는 단체교섭권과 단체행동권에 대한 내용이 누락된 것은 분명한 한계임
(5) 노동조합설립신고제도
○ 노조법 제10조 및 제12조에서 정한 노동조합설립신고제도가 노동조합의 자주성과 민주성을 확보한다는 본래의 취지를 구현하면서 운용될 수 있도록 정비할 것
○ 노조아님 통보제도를 규정한 노조법 시행령 제9조 제2항을 삭제할 것 |
- 현행 노조법은 노조설립신고주의라 쓰고, 노조설립허가주의로 운용되는 것이 엄연한 현실임. 전공노, 청년유니온, 이주노조, 최근의 건설기계노조, 정수기노조에 대한 노조설립신고서 반려 및 보류가 그 생생한 증거들임
- 따라서 노조설립신고제도가 노동조합의 자주성과 민주성을 확보한다는 본래의 취지대로 운용되려면 노조법 제12조 제4항의 노조설립신고 반려규정이 삭제되어야 함
- 전교조 법외노조통보의 근거인 노조아님 통보제도를 규정한 노조법 시행령 제9조 제2항은 법률의 위임없이 노동조합의 단결권을 제약하는 것으로서 위헌·위법임 ☞ 노사정 추천 공익위원 전원이 노조법 시행령 제9조 제2항 삭제를 명확히 권고하고, 정부의 행정적 조치를 촉구한 이상 정부가 더 이상 전교조 법외노조통보 직권취소를 미룰 명분과 근거가 사라졌음
(6) 노조전임자에 대한 급여지급금지 및 근로시간면제제도
○ 노조전임자에 대한 급여 지급과 이를 요구하는 쟁의행위를 금지하고 있는 노조법 제24조 제2항 및 제5항과 제92조 제1호는 삭제하는 방향으로 개정할 것. 이와 함께 노조법 제81조 제4호의 관련 내용을 정비할 것
○ 소규모 기업별 노동조합이 다수 존재하는 우리나라의 현실 하에서 근로시간면제제도는 노동조합의 자주성을 제도적으로 확보하면서 동시에 정당한 조합활동을 원활하게 할 수 있도록 하는 긍정적인 기능을 하고 있는 점을 고려하여 그 기본적인 틀을 유지하되, 근로시간면제 한도를 중립적이고 독립적인 기관에서 노사가 자율적으로 결정할 수 있도록 개정할 것
○ 노조전임자에 대한 급여지급 실태가 건설적이고 조화로운 노사관계의 형성과 전개에 저해요인으로 작용하였던 과거의 관행을 되풀이하지 않고, 사용자의 경비원조에 의해 노동조합의 자주성이 침해되지 않도록 근로시간면제 한도를 초과하는 내용의 노사합의를 무효로 하도록 개정할 것 |
- 노조전임자 급여지급은 노사가 자율적으로 정할 문제이지 국가의 입법적 관여사항이 아니라는 것이 ILO의 확고한 원칙임
- 이번 공익위원안은 여전히 근로시간면제 한도를 초과하는 내용의 노사합의를 무효로 하도록 개정할 것을 권고함으로써 노사자율 원칙을 침해하고 있다는 점에서 분명한 한계가 있음
3. 단체교섭권 관련 제도개선 방향 검토의견
(1) 교섭창구단일화제도 정비
○ 현행 교섭창구단일화제도의 개별교섭 동의 방식(노조법 제29조의2)은 사용자가 임의로 교섭상대방을 선택하여 노사관계 불안정의 요인이 되는 경우가 있는 점을 고려하여 그 부작용을 최소화하는 방향으로 개별교섭 동의 방식을 개선할 것
○ 현행 교섭창구단일화제도에서는 교섭단위 분리 제도만을 두고 있어(노조법 제29조의3) 노사당사자가 그 이후의 상황 변화에 효과적으로 대응할 수 없는 문제점을 고려하여, ‘사업장 내 교섭단위 통합 및 변경 제도’를 신설할 것
○ 현행 교섭창구단일화제도는 법에 의해 기업별 교섭구조를 사실상 부과하는 효과를 가질 수 있는 점을 감안하여 노사의 자율적 선택에 따라 교섭구조를 정할 수 있도록 업종별 교섭 등 교섭구조를 다양화할 수 있는 제도적 장치를 도입할 것 |
- 합법적 어용노조 육성방안으로 전락한 교섭창구단일화제도의 문제점을 지적하면서 사용자의 개별동의 방식 개선, 교섭단위 통합 및 변경 제도 신설을 주문한 것은 주목할 필요 있음.
- 우리와 동일하게 단체교섭권, 단체행동권을 헌법상 권리로 보장하고 있는 일본의 경우 교섭창구단일화 강제제도의 위헌성을 고려하여 단일화 제도를 도입하지 않고 있다는 점에 주목할 필요 있음
- 아울러 업종별 교섭 등 교섭구조를 다양화할 수 있는 제도적 장치를 도입할 것을 권고함으로써 사회양극화 해소를 위한 산별교섭 활성화의 단초를 마련하였음
(2) 단체협약 유효기간 연장
○ 현행 단체협약 유효기간 상한은 교섭비용 증가, 노사 자율 교섭 기회의 제약 등 합리적 노사관계 형성에 부정적인 효과를 초래할 수 있는 점을 고려하여 단체협약 유효기간의 상한을 3년으로 연장할 것 |
(가) 현황
- 현재 노조법은 단체협약의 유효기간을 2년으로 정하고 있음
(나) 국제노동기준
- 단체협약 유효기간을 3년으로 연장하여 지나치게 장기화하는 것은 아래와 같이 국제노동기준, ILO 원칙에 정면으로 위배됨
❐ ILO, 결사의 자유 위원회 판정례집 제6판(2018) 1503. (후략) 위원회는 매우 장기간 유효한 단체협약을 체결할 수 있게 되는 경우 대표성이 불안정한 노동조합은 근로자의 진정한 이익을 훼손하면서까지 더욱 장기적인 단체협약을 수용함으로써 그 입지를 강화하고 싶은 생각이 들 위험이 있음을 인식하고 있다.
❐ 결사의 자유 위원회 권고 ▪ 단체협약의 유효기간에 대해 3년간의 법령상 제한을 부과하는 것은 결사의 자유에 대한 상당한 제한임(Case No.2467, 결사의 자유 위원회 344차 보고서 제572항) ▪ 단체협약의 유효기간을 3년 9개월로 설정한 것을 지나치게 과도한 제한이라고 판단(Case No.2166, 결사의 자유 위원회 330차 보고서 제293항) |
(다) 공익위원안의 문제점
- 단체협약의 최장 유효기간을 현행 2년에서 3년 또는 4년으로 연장하자는 경총 요구는 “일터에서 변화하는 노동자의 이해관계와 요구사항에 대한 효과적이고 지속적인 반영의 필요성”을 고려하여 단체협약의 유효기간이 지나치게 장기화되어서는 안된다는 국제노동기준에 정면으로 위배됨
- 또한 3년, 4년이 지나야 단체교섭을 할 수 있다는 것은 헌법상 보장된 단체교섭권을 과도하게 제약하는 것임
- 더욱이 단체협약의 유효기간 연장이 현행 노조법의 교섭창구 단일화 강제절차와 결합될 경우, 교섭대표노조가 되지 못한 소수노조는 교섭대표노조가 결정된 날로부터 최소 5년 이상을 단체교섭 요구조차 할 수 없게 되고, 이는 단체교섭권의 실질적 박탈에 해당함
4. 단체행동권 관련 제도개선 방향 검토의견
(1) 사업장 점거 제한
○ 직장점거를 통한 파업권의 행사는 사용자의 사업장 출입권과 파업에 참가하지 않은 근로자의 일할 권리를 존중해야 한다는 국제노동기준을 고려하여, 사업장 내 생산시설 등의 점거 형태로 이루어지는 쟁의행위가 사용자의 점유를 배제하고 조업을 방해하거나, 그 쟁의행위와 관계없는 자 또는 근로를 제공하고자 하는 자의 출입․조업 기타 정상적인 업무를 저해하는 경우에는 이를 제한하는 방향으로 정비할 것 |
(가) 현황
- 현행 노조법은 이미 생산 기타 주요업무에 관련되는 시설과 이에 준하는 시설을 점거하는 형태의 쟁의행위를 금지하고 있음(제42조 제1항)
- 사업장의 안전보호사실에 대하여 정상적인 유지·운영을 정지·폐지 또는 방해하는 행위도 금지됨(제42조 제2항)
- 판례는 직장 또는 사업장시설의 점거는 적극적인 쟁의행위의 한 형태로서 그 점거의 범위가 직장 또는 사업장시설의 일부분이고 사용자측의 출입이나 관리지배를 배제하지 않는 병존적인 점거에 지나지 않을 때에는 정당한 쟁의행위로 보고 있음(대법원 2007. 12. 28. 선고 2007도5204 판결)
- 여기에 더해 사용자는 쟁의행위에 대한 대항수단으로 직장폐쇄까지 할 수 있음(노조법 제46조)
(나) 국제노동기준
- ILO는 직장 점거를 쟁의행위의 정당한 수단 중 하나로 인정하고 있음
❐ ILO 기준적용 전문가위원회 ▪ 직장 점거에 관해 ① 그 수단이 평화롭고 ② 파업에 참가하지 않는 다른 조합원의 권리를 보장하며 ③ 사용자에게 점거한 직장에 입장하는 것을 허용하는 형태라면 이는 87호 협약이 금지하는 내용의 파업이 아니라고 해석한 바 있음(2012년 GENERAL SURVEY 125~126항 및 1994년 GENERAL SURVEY 174항). ▪ 파업할 권리의 본질은 평화적으로 압력을 가하는 데에 있으며, 위 권리에는 회사 부지를 점거하여 사용자를 압박하는 것도 포함된다(1994년 GENERAL SURVEY 148항)
❐ ILO, 결사의 자유 위원회 판정례집 제6판(2018) 784. 노동자들에게 허락되지 않는 다양한 파업행위(비공인파업, 작업거부, 태업, 준법투쟁, 직장점거)와 관련하여 위원회는 이러한 제한은 파업이 평화적이지 않게 된 경우에만 정당화될 수 있다고 본다. |
(3) 공익위원안의 문제점
- 현행법으로도 사업장 내 쟁의행위는 다양한 제한을 받고 있으며, 더욱이 사용자가 직장폐쇄를 하면 파업참가 조합원을 사업장으로부터 전면적으로 축출하는 것까지 가능함
- 여기에 더해 공익위원안대로 사업장 내 직장점거를 입법적으로 규제하는 것은 헌법상 보장된 파업권에 대한 과잉침해일 뿐만 아니라, 실질적으로는 피켓팅, 대체인력 투입 저지 등 현행법이 인정하는 보조적 쟁의수단 행사마저 불가능하게 가능성을 배제할 수 없음
- 현재 대법원 판례를 참조하여 입법화한다고 하더라도, 과거 정리해고 입법례에서 보듯이 사업장 내 쟁의행위를 더욱 제약하고, 침해하는 수단으로 악용될 가능성이 농후함. 사용자는 신설된 규정을 내세워 사업장 내 쟁의행위를 전면적으로 금지할 것이고, 이를 둘러싼 노사대립과 갈등은 더욱 증폭될 것임
(2) 쟁의기간 중 대체고용 금지
○ 쟁의기간 중 대체고용을 허용할 경우 파업의 실효성을 저해하여 단체행동권의 본질적 내용을 침해하는 위헌의 소지가 있는 점, 국제노동기준 위반 가능성이 큰 점, 실질적으로 기업별 교섭이 지배적인 우리나라 노사관계 현실에서 이를 허용한다면 오히려 노사관계의 불안정을 초래하고 대체고용 그 자체로 인해 분규가 장기화될 우려가 있는 점 등을 고려하여 현행 제도를 유지할 것
※ 소수의견: 사용자의 조업의 자유는 쟁의기간 중에도 인정되어야 하고 쟁의기간 중에도 노사간 힘의 균형을 유지할 필요가 있는 점을 고려하여 현행법과 같은 대체고용의 포괄적 금지규정은 삭제하되, 파견근로자에 의한 대체고용금지 제도는 유지할 것 |
(가) 현황
- 현행 노조법은 이미 쟁의행위 기간 중에 사업과 관계 있는 자가 대체근로하는 것을 허용하고 있음. 따라서 쟁의행위 기간 중 사업주가 사업 또는 사업장의 근로자나 파업 불참자로 하여금 쟁의행위로 중단된 업무를 수행하도록 하는 것이 얼마든지 가능함
- 필수공익사업의 경우 사용자는 당해 사업 또는 사업장 파업참가자의 100분의 50을 초과하지 않는 범위 안에서 채용 또는 대체하거나 도급 또는 하도급 줄 수 있음
- 더구나 파견·하청 노동자들의 쟁의행위 시 사용사업주 내지 원청이 쟁의행위로 중단된 업무를 수행하기 위해 새로이 도급 또는 하도급을 주거나, 사용사업주의 근로자를 대체인력으로 투입하는 것도 규제를 받지 않고 있음
(나) 국제노동기준
- ILO 기준 적용 전문가위원회 및 결사의 자유 위원회는 파업 중 대체인력 투입이 제87호 협약과 결사의 자유 원칙에 어긋난다고 일관되게 해석하고 있음
❐ ILO, 결사의 자유 위원회 판정례집 제6판(2018)
917. 파업 중인 노동자들은 (a) 법이 파업을 금지하고 있는 엄격한 의미에서의 필수서비스에서의 파업의 경우 (b) 파업이 중대한 국가 위기를 초래할 수 있는 경우에만 대체되어야 한다.
918. 엄격한 의미에서 필수서비스라고 간주할 수 없는 부문에서의 파업을 파괴하기 위하여 근로자를 고용하는 것은 결사의 자유의 심각한 침해에 해당한다. 919. 파업이 합법적인 경우 무기한으로 파업자들을 대체하기 위해 기업 외부에서 끌어온 노동력을 이용하는데 의지하는 것은 파업권을 훼손할 위험을 수반하며 이는 노조권의 자유로운 행사에 영향을 미칠 수 있다.
❐ “파업권은 노동자 및 노동자단체가 자신의 경제 사회적 이익을 촉진하고 방어하는 필수적인 수단 중 하나다. 위원회는 노동자가 합법적인 권리를 행사할 때 다른 노동자가 자신의 일자리를 합법적으로 영원히 빼앗아 갈 위험을 감수해야 하는 상황에서는 파업권이 제대로 보장되지 않는다고 본다. 파업이 합법적인 한 파업참가자를 대체하기 위해 사업장 밖에서 대체인력을 무기한 사용하는 것은 파업권을 손상하여 노조할 권리를 자유롭게 행사하는데 영향을 줄 위험을 수반한다”(Case No.1543 결사의 자유 위원회 278차 보고서 60~93항) |
(다) 공익안 소수의견의 문제점
- 현행법에서도 사업주가 쟁의행위로 중단된 업무를 수행하기 위해 신규 채용, 도급 및 하도급, 대체인력을 투입하는 것이 폭넓게 허용되고 있는데, 여기에 더해 대체근로를 전면적으로 허용하라는 것은 헌법상 보장된 파업권을 실질적으로 무력화시키는 것임
- ILO는 합법적인 파업에서 대체인력을 투입하는 것은 파업권을 손상하여 노조할 권리를 침해하는 것이라는 점을 분명히 하고 있음
- ILO 핵심협약을 비준하기 위해 그 대가로 사용자에게 대체인력 투입을 허용하겠다는 발상은 논리적 모순일 뿐만 아니라, 헌법상 보장된 파업권을 형해화하는 것으로서 결코 허용될 수 없음
5. 기타 과제 관련 검토의견
(1) 특수고용노동자의 노동기본권
○ 특수형태고용종사자에 대한 결사의 자유를 인정하되, 그 계약관계나 노무제공방식의 특수성을 반영하여 단체교섭권 등의 구체적인 행사 방법 등에 관한 합리적인 방안을 자율적으로 모색하기 위하여 노사정 협의를 조속히 개시할 것 |
- 2014년 기준 한국의 특수고용노동자는 약 250만 명으로 추정되고, 이는 전체 취업자 2,500만 명의 약 10%에 해당함. 전체 취업자 10명 중 1명이 특수고용 형태로 일을 하고 있음
- 특수고용노동자는 현대판 홍길동. ‘특수고용노동자’이지만 타의(진짜 사장, 사용자)에 의해 ‘사장님’으로 불리고, 개인사업자로 취급됨
- 화물노동자, 건설기계 노동자, 셔틀버스 기사, 대리운전 기사, 쾩서비스 기사, 경마기수, 간병인, 방과후 강사 등 나이도, 직종도, 성별도, 일하는 곳도 다르지만 이들 특수고용노동자의 공통점은 노동할 권리, 노조할 권리가 철저히 부정된다는 것임
- ILO, 국가인권위원회, 고용노동행정개혁위원회에 이르기까지 국내외적으로 권고할 수 있는 기관이란 곳은 모두 특수고용노동자의 노동권 보장을 촉구하고 있음
✔ ILO 권고 ❍ 화물노동자를 포함한 특수고용노동자들이 자신의 선택에 따른 노동조합에 가입하는 등 노동3권을 온전히 누릴 수 있도록 보장할 것 ❍ 결사의 자유가 보장되어야 할 사람인지 결정하는 기준은 고용관계의 존재 여부(the existence of an employment relationship)를 근거로 하는 것이 아님. 농업노동자나 대부분의 자영노동자(self-employed), 혹은 자유직업 종사자들(liberal professions)의 경우 고용관계가 존재하지 않는 경우가 흔하지만, 그럼에도 불구하고 단결권을 향유해야 함. |
○ 특수고용노동자의 노동기본권에 관한 해결책은 이미 나와 있고, 더 이상 협의할 것도, 토론할 것도 없음. 지난 20년간 너무 많은 토론을 했음. 현재 20대 국회에 계류 중인 노조법 제2조 개정안(한정애의원, 이정미의원 대표발의안)을 처리하여 노조법상 근로자개념을 넓히면 간단히 해결됨.
○ 특수고용노동자의 노동기본권은 더 이상 협의의 문제가 아니라, 신속한 집행의 문제임
(2) 노동관계법 처벌규정 정비
○ 노사간 갈등이 불필요하게 사회적으로 확대되는 것을 방지하고 자기책임을 원칙으로 하는 자율적 노사관계를 형성할 수 있도록, 강제노동에 관한 ILO 기본협약(제29호 협약 및 제105호 협약)의 취지와 내용도 고려하면서, 업무방해죄, 부당노동행위에 대한 처벌조항을 포함한 노동관계법 처벌규정을 중장기적인 관점에서 전체적으로 정비할 것 |
- ILO가 지속적·명시적으로 권고한 파업에 대한 업무방해죄 적용배제와 헌법상 기본권 침해인 부당노동행위 처벌조항을 같은 동렬선상에 놓았다는 점에서 분명한 문제가 있음
- 노조법상 부당노동행위 제도는 노조법 제1조에서 명시하고 있듯이 헌법상 기본권인 노동3권을 보장하기 위한 것임
- 노동기본권에 관한 헌법상 보장 없이 ‘교섭력의 불균형 해소’를 목적으로 하는 연방노동관계법으로 부당노동행위를 구제하는 미국과 달리, 한국의 부당노동행위 제도는 헌법에 의한 노동3권 보장의 효과를 확인하고, 노동기본권에 관한 사용자의 침해행위를 유형화하여 금지함과 동시에 독립된 행정기관인 노동위원회로 하여금 실질적인 구제를 제공하기 위한 것임
- 부당노동행위 제도를 폐지하거나 형사처벌 규정을 삭제하자는 경총의 요구는 헌법에 의한 노동자의 노동3권을 침해하는 사용자의 행위를 규제하지 말라는 것임. 이는 헌법상 기본권에 대한 몰이해, 무시에서 비롯된 것으로서 사용자의 부당노동행위를 예방 내지 제제하기 위해 충분한 조치를 취할 것을 한국 정부에 권고한 ILO 입장에 배치되는 주장임
6. 결 론 : ILO 기본협약 비준을 위한 정부의 신속한 조치 필요
○ 국가인권위원회는 ILO 기본협약 비준을 권고하였을 뿐만 아니라, <선비준 후입법>을 공식입장으로 표명하였음. 최영애 위원장은 2019년 4월 4일 국회 운영위원회에서 헌법적 가치를 수호하기 위해 ILO 핵심협약 비준이 필요하고, “ILO 핵심협약을 먼저 비준하고 이에 맞게 국내법을 정비해야 한다는게 인권위 입장”이라고 공식 입장을 밝힘.
○ ILO 역시 마찬가지 입장임. 선임자문관인 팀 드 메이어(Tim De Meyer)는「ILO 핵심협약과 사회통합 토론회」(2018. 10. 15. ILO 핵심협약 비준 : 한국에 주는 시사점)에서“(핵심협약 비준을 위한 방법론 중 선입법 후비준, 선비준 후입법 가운데) 어떠한 결정을 내리든 ILO는 한국의 결정을 존중할 것”이라고 강조하고, 국내 노동법 개정 없이 ILO 핵심협약을 비준하더라도 “한국이 (ILO의) 제재를 받을 가능성은 거의 없다”고 단언함.
○ <선입법 후비준>은 국회 동의 절차 없이 ILO 협약을 비준하는 경우에는 타당함. 국회 동의 없이 비준할 경우 국내법과 상충되거나 국민 의사를 청취할 기회가 없으므로 사전에 국내법 개정이 필요함
○ 그러나 제87호, 제98호 협약은 입법사항에 관한 것으로 어차피 국회 동의절차를 거쳐야 하므로 <선비준 후입법>도 얼마든지 가능함. 국회 동의를 거쳐 비준한 ILO 핵심협약은 별도의 국내입법 조치 없이 국내법과 같은 효력이 있고(헌법 제6조 제1항), 신법 우선 원칙에 따라 협약에 위반되는 법률조항은 효력을 상실하기 때문임
○ 여기에 더해 지금까지 정부가 방패로 내세웠던 경제사회노동위원회의 공익위원마저 정부에 대하여 ILO 기본협약 비준을 위한 행정적 조치에 조속히 착수하기를 권고하였음. 노사정 추천 공익위원이 만장일치로 촉구한 이상 정부는 더 이상 경제사회노동위원회라는 방패 뒤에 숨을 수 없고, 즉시 국무회의 심의를 거쳐 비준안을 국회에 송부해야 함
또한 정부와 국회에 대해 공익위원안과 노사정 합의 내용을 반영하여 ILO 기본협약 비준과 관련 법 개정을 위한 행정적·입법적 조치에 조속히 착수하기를 권고합니다. |
