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전국민주노동조합총연맹

보 도 자 료

2019626()

박은정 정책국장 02-2670-9113

() 04518 서울특별시 중구 정동길 3 경향신문사 14| 대표전화 (02)2670-9100 | FAX (02)2635-1134

사용자는 개인간 괴롭힘 금지를 넘어 조직적 체계적 일터괴롭힘 근절 대책 마련하라

정부는 직장 내 괴롭힘을 유발하는 모든 사업장 규범에 관한 감독 대책 마련하라.

노동자 인격권침해 근절을 위한 근본 대책 수립해야

[직장 내 괴롭힘 금지 근로기준법 시행 관련 민주노총 보도자료]

 

오늘(7. 16.)부터 직장 내 괴롭힘금지를 위한 근로기준법이 시행된다. 그간 우리 노동자들은 노동자의 인권이나 건강권을 아랑곳하지 않는 업무환경이나 비민주적인 사업장 규범, 고용관계를 빌미로 한 업무 외 부당한 지시, 업무효율성을 이유로 행해지는 가학적 노무관리 등 육체적정신적 괴롭힘에 시달려왔다. 일하는 노동자 중 73.3%가 직장 내 괴롭힘을 경험하고 직장 내 괴롭힘을 겪는 노동자 중 30%에 달하는 노동자가 최소 주1회 혹은 거의 매일 괴롭힘을 겪어 왔지만 노동자들이 수시로 겪는 일터 괴롭힘을 규제하는 제도는 없었다. 많은 한계에도 불구하고 직장 내 괴롭힘을 규정하고 이를 규제할 수 있는 근거를 담은 근로기준법 시행은 반길 일이다.

 

하지만 새로 시행되는 근로기준법은 개인간의 괴롭힘 뿐만 아니라 직장 내 괴롭힘 유형 중 많은 비중을 차지하는 경영이나 인사전략에 따라 진행되는 조직적 괴롭힘이나 노동조합활동 등 특정한 집단을 대상으로 한 괴롭힘까지 모두 사용자에게 책임을 일임하고 있어 일터 괴롭힘을 근본적으로 금지하는 데 많은 한계를 갖고 있다.

또한 법률의 취지를 적극적으로 해석해서 법률의 이행을 촉진해야 하는 정부는 현재까지 사용자가 직장 내 괴롭힘을 예방하고 발생 시 조치해야 할 사항을 취업규칙에 담아서 신고하도록 하는 행위 외에 구체적인 감독 계획이나 행정대책을 밝히지 않고 있어, 개정법 시행의 효과에 우려를 더하고 있다.

직장 내 괴롭힘 문제는 직장 갑질’, ‘일터 괴롭힘등으로 불리며 사회적 쟁점이 된 지 오래다. ILO도 이번 ILO 총회 기간 열린 기준설정위원회에서일터에서 폭력괴롭힘 철폐에 관한 협약(ILO협약 190)와 권고(ILO 권고 206)를 노사정 대표자들의 압도적 찬성으로 채택했다. 근로기준법의 시행에 머무를 것이 아니라 직장 내 괴롭힘 금지를 위한 실질적 대책 마련에 속도를 내야 하는 이유다.

 

 

개인간 괴롭힘 금지를 넘어서 조직적체계적 괴롭힘 금지 대책 마련해야

직장 내 괴롭힘은 사업장 내 지위나 관계 등의 우위 등을 악용한 개인간 괴롭힘의 형태를 띠기도 하지만 보다 근본적으로는 개인간 괴롭힘이 발생할 수 있는 환경에서 비롯되거나 경영전략, 인격권을 간과한 인사노무관리, 노동조합 탄압 등 조직적이고 체계적인 형태로도 나타난다. 근로기준법은 조직적 괴롭힘에 대해서도 사용자에게 책임을 지우고 있지만 조직적 괴롭힘을 유발하는 기존의 규범이나 관행, 업무환경을 바꾸지 않는 한 개선 가능성은 극히 낮을 수밖에 없다.

 

괴롭힘 금지 취업규칙 외 노동자 인격권 침해, 학대해고 유발 취업규칙 금지해야

조직적 체계적 괴롭힘의 대표적 유형은 지난 정부에서 양대지침으로 만들기도 한 사용자가 임의로 정한 성과주의 인사체계를 악용한 괴롭힘 사례다. 지난 정부가 작성한 쉬운해고 지침은 폐기됐지만 아직도 많은 현장에서는 노동자에 과도한 성과를 강요하거나 고용이나 인사평가 등을 내세워 노동자에게 업무 범위나 책임 범위를 넘어선 요구를 하거나 소정 노동시간 외에 업무지시를 하거나 업무 관련성이 없는 회사의 일에 참여를 강제하는 등 조직적 괴롭힘 행위가 다발하고 있다. 하지만 대부분 사례는 인사규정이나 교육훈련에 관한 규범, 평가방법 등으로 작성된 취업규칙으로 객관성의 외피를 띠고 있어 규범의 운영 과정에서 발생하는 사실상의 조직체계적 괴롭힘을 금지하는 것이 쉽지 않다.

 

<사업장 1. ○○ ○○○○> 희망퇴직 강요, 최하위 등급 부여 해고 사례

- 메모리칩 등 반도체 제조 및 판매 법인인 위 사업장 사용자는 상시적인 구조조정을 목적으로 직원면담을 통해 희망퇴직을 종용압박한 뒤 이를 거부한 직원들을 대상으로 연말 종합인사평가에서 최하위 등급을 부여함. 최하위 등급 부여 이후 2개월간 업무와 무관한 내용으로 짜여진 성과향상프로그램에 참여토록함. 해당 교육은 명상, 인생2막 교육, 동물원 방문 일정 등으로 채워짐.

○○ ○○○○ 사례는 회사가 희망퇴직을 압박하기 위한 조직적이고 체계적인 괴롭힘 프로그램 운영사례가 분명하나 사용자는 인사규정이나 인사평가제도에 따른 평가와 하위 평가자 대상 교육프로그램일 뿐이라 주장.

 

<사업장2. ○○○○공사> 선임자의 부당한 지시 거부, 간부직원에 문제제기 이유로 저평가

- 전국에 각 지사를 둔 공기업인 ○○○○공사 수습노동자 A는 출근시간을 근로계약서에 명시한 시간보다 30분씩 앞당기라는 요구를 한 선임 노동자 B에게 거부 의사와 의무 없는 지시에 항의. 이후, B노동자는 A노동자에게 폭언을 내뱉는 등 마찰이 있었음. 이후 진행된 이 사건 회사의 인사 평가 과정에서 A노동자는 업무수행과 관련한 평가 항목에서는 평균 이상의 점수를 받았으나 협력과 신뢰관계에서는 하위평가를 받았고 재평가에서도 동일 항목의 하위평가를 이유로 본채용 거절의 해고를 당함.

위 사건은 노동위원회 심판과정에서 부당해고로 판정됐으나 이 사건 사용자는 이 사건 A노동자 해고의 원인이 된 인사규정과 인사평가 항목은 정상적으로 작성한 사업장의 규범이며, 사업장의 규범에 따라 평가를 거친 노동자를 해고한 것은 정당하다고 주장.

 

따라서, 사업장에서 벌어지는 각종 조직적체계적 괴롭힘을 차단하려면 정부가 사용자가 신고하는 취업규칙만을 형식적으로 심사할 것이 아니라, 직장 내 괴롭힘 제도 시행에 따른 취업규칙 신설조항만이 아니라 사실상의 괴롭힘을 유발할 가능성이 있는 인사평가, 인사제도 등에 관한 면밀한 조사와 개선을 위한 행정조치를 진행해야 한다.

 

 

괴롭힘 금지법 시행을 계기로 부당노동행위 근절방안 확대해야

직장 내 괴롭힘 근로기준법 시행을 앞두고 서울대학교병원은 전직원 교육을 하면서 직장 내 괴롭힘 예방이나 직장 내 괴롭힘행위 피해자나 가해자에 대한 조치 과정에서 노동조합이 주도권을 갖지 않도록 해야 한다.’거나 괴롭힘 피해 노동자가 노동조합에 신고하도록 해서는 안 된다’.는 취지로 교육을 하는 등 근로기준법 시행을 반 노동조합교육의 계기로 삼았다.

 

<사업장3. ○○○> 노동조합의 조합 가입독려에 대해 괴롭힘을 핑계로 비조합원에 대한 접근금지

- 노동조합에서 진행하는 행사를 알리고 비조합원들에게도 참석을 독려하는 노동조합의 가입홍보활동에 대해 사용자가 나서서 비조합원을 괴롭게 하는 행위이므로 비조합원에게는 접근하지 말라고 하는 등 노동조합 활동에 대한 선전홍보활동에 지배개입하는 사례

 

2017년 국가인권위원회가 조사한 직장 내 괴롭힘 실태조사 결과 직장 내 괴롭힘 사례 중 5.6%가 노동조합 활동과 관련이 있다고 답했다. 10%에 불과한 조직률을 감안하면 조합활동을 이유로 한 괴롭힘이 5.6%라는 것은 노동조합활동이나 조합원에 대한 괴롭힘 발생 빈도가 높다는 것을 알 수 있다. 이미 노동조합및노동관계법상 부당노동행위에 조합활동을 이유로 한 불이익처분이나 차별은 부당노동행위로 규정하고 있고 복수노조간 단체협약의 차이나 조합활동 보장 차이는 공정대표의무위반으로 규제하도록 정하고 있지만 입증 책임 문제나 증거확보의 어려움 등으로 행정적 규제나 사법적 규제가 쉽지 않은 것이 현실이다.

특히, 사업장 내에서 조합원과 비조합원을 분리할 목적으로 행해지는 의도적인 전보나 교대조 변경, 작업장 내 업무공간 변경, 조합원이 없는 자리에서만 관리자의 식대나 회식비 지불, 조합원이 없는 자리에서만 이루어지는 정보 공유 등 다양한 괴롭힘은 사용자의 부당노동행위 의사를 입증하지 않는 한 규제하기 어려운 것이 현실이다.

 

사업장 내에서 형성되는 다양한 관계에서 벌어지는 괴롭힘을 금지하기 위해서라도 정부는 괴롭힘 금지법 시행을 계기로 다양한 노동조합 탄압과 조합원에 대한 괴롭힘 행위에 관한 실태를 조사하고 이를 실질적으로 규제하기 위한 대책을 마련해야 한다. 또한 노동조합의 단결권 행사를 위한 조합가입 및 조합활동 독려행위는 직장 내 괴롭힘과 무관하므로 정당한 노동조합 활동을 괴롭힘으로 규정하여 노동조합 활동을 탄압하지 못하도록 규제해야 한다.

 

 

취업규칙 작성과 개정에 노동조합과 노동자 참여 보장해야

직장 내 괴롭힘은 사업장별 고유한 지위체계와 규범, 조직문화와 매우 밀접한 관련이 있다. 또한 동일한 행위일지라도 행위 대상 노동자의 사업장 내 지위는 물론 근무 경력이나 성별, 고용형태, 정년도달여부, 작업 조건 등 노동자 특성에 따라서 괴롭힘 해당 여부에 차이가 있을 수밖에 없다. 따라서 일터 안에서 벌어지는 다양한 괴롭힘을 규정하고 이의 예방과 발생 시 적절한 조치를 취업규칙에 담으려면 당연히 노동조합 또는 노동자대표와 협의를 거쳐야 한다. 특히 각종 괴롭힘 행위에 따른 조치는 인사나 징계절차를 거치게 되고 징계 등에 관한 취업규칙 개정을 동반하게 되므로 과반노동조합이나 과반수노동자의 집단적 동의절차를 반드시 거쳐야 한다.

정부는 직장 내 괴롭힘법 시행을 계기로 진행된 사업장별 취업규칙 개정이나 제정 과정이 취업규칙 불이익변경절차를 충족하도록 안내하고 심사해야 한다. 특히 근로감독관 집무 규정상 공인노무사 검토 시 심사절차를 생략할 수 있다는 규정을 근거로 형식적 심사가 이루어지지 않도록 감독해야 한다.

 

민주노총은 직장 내 괴롭힘금지법 시행에 앞서 민주노총 사업장 대응지침을 마련하고 사업장에 전달했다. 민주노총이 직장 내 괴롭힘 관련 지침에서 강조한 사항은 괴롭힘 행위 대상의 구체적인 적시, 괴롭힘 피해로부터 보호할 노동자를 고용형태나 업무장소 등에 따라 구별하거나 차별하지 않도록 한 것이다. 근로기준법상 취업규칙 작성의무 사업장은 10인 이상에 한정되어 있다. 소규모 사업장에서 아무런 기준이나 규범 없이 행해지는 다양한 괴롭힘 행위를 규제하는 방안은 아직 제시되지 않고 있다. 정부는 업무공간이나 고용형태, 사업장 규모에 관계없이 모든 노동자가 일터 괴롭힘 피해에 노출되지 않도록 법률 이행 대책을 세워야 한다. 특히 10인 미만, 5인 미만 사업장 등 영세사업장이나 비정규직노동자, 가구방문 노동자 등은 등은 일터 괴롭힘에 더욱 취약한 조건인 만큼 신속하고 종합적인 대책 마련에 나서야 할 것이다.

 

 

[붙임]

 

직장 내 괴롭힘 근로기준법 시행(2019. 7. 16.)에 따른

민주노총사업장 대응지침

 

2019. 6. 17.

 

 

 

 

< 목 차 >

 

. 직장 내 괴롭힘 금지 민주노총 대응지침 개요 6

 

. ‘직장 내 괴롭힘 관련법시행 대응 민주노총 대응지침 10

 

1. 일터 괴롭힘 금지 단체협약 대응지침(모범단협안) 10

2. 사업장 취업규칙 대응지침 17

3. 직장 내 괴롭힘 규율을 악용한 부당노동행위 대응 20

4. 직장 내 괴롭힘 차단을 위한 조직적 조치 21

 

. 직장 내 괴롭힘 사업장 규율 후 주목해야 할 후속조치 22

 

 

 

 

 

 

작성 및 담당: 민주노총 법률원, 정책실, 노동안전보건실

민주노총 정책보고서는 민주노총 홈페이지(http://www.nodong.org)에서 보실 수 있습니다.

 

. 직장 내 괴롭힘 금지 민주노총 대응지침 개요

1. 대응지침 취지

 

- 7. 16.부터 직장 내 괴롭힘에 관한 근로기준법이 시행됨. 개정된 근로기준법은 사업장 내 취업규칙에 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항을 포함하도록 명시하고 있음.

- 노동부는 법률 시행에 앞서 사업장에서 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 사항 등을 담은 취업규칙 조항을 신설하여 노동부에 신고하도록 각 사업장에 공지하고 있음. 또한 해당 취업규칙을 적성하거나 변경하여 신고하지 않을경우 근로기준법 제116조에 따라 과태료를 부과함을 안내하는 등 행정지도를 진행하고 있음.

노동부 [직장 내 괴롭힘 판단 및 예방대응 매뉴얼]

사용자는 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항을 취업규칙에 기재하고 작성변경한 취업규칙을 사업장 관할 지방고용노동관서에 신고해야 합니다.

근로기준법 제93조 각 호의 내용을 반영하여 작성변경한 취업규칙을 신고하지 않은 경우 500만원 이하 과태료 부과(근로기준법 제116)

 

- 이에 민주노총 소속 노동조합은 사용자가 취업규칙을 개정했거나 관련 사항을 담은 취업규칙을 신설할 것에 대응하여야 함. 특히 사용자가 일방적으로 직장 내 괴롭힘에 관한 취업규칙을 작성하거나 개정하지 않도록 하며, 노동조합이 취업규칙의 제개정에 참가하여 괴롭힘 대상과 조치 사항을 구체적으로 제시하고 개입해야 함.

- 직장 내 괴롭힘의 범위와 발생에 따른 조치는 조합원의 인사나 징계에 관한 사항과 관련되므로 취업규칙불이익변경에 해당함. 따라서 취업규칙 변경이 불이익변경절차에 따를 수 있도록 노동조합차원에서 대응해야 함. 특히 취업규칙 변경에 관한 절차가 단체협약에 규정된 경우, 단체협약이 정한 절차를 이행하도록 요구해야 함.

 

2. 직장 내 괴롭힘 관련법

 

직장 내 괴롭힘에 관한 근로기준법 (7. 16. 시행)

근로기준법 제62장 직장 내 괴롭힘

 

76조의2 (직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 직장 내 괴롭힘이라 한다)를 하여서는 아니된다.

 

76조의3 (직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.

사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.

사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 피해근로자 등이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자 등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니된다.

사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.

사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그밖의 불리한 처우를 하여서는 아니된다.

 

근로기준법 제9장 취업규칙

93(취업규칙의 작성·신고) 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.

92. 근로자의 성별·연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항

11. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항

 

3. 직장 내 괴롭힘의 정의와 판단 기준

 

- 근로기준법상 직장 내 괴롭힘은 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(근로기준법 제76조의2)를 의미하므로, 직장에서의 지위와 관계 등의 우위를 이용한 행위여야 하고, 업무상 적정범위를 넘는 행위여야 하며, 그로 인하여 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위여야 함.

 

직장에서의 지위와 관계 등의 우위는?

- 직장에서의 지위나 관계상 노동자가 괴롭힘행위에 저항하거나 중단을 요구하거나 부당한 요구를 거절하기 어려울 가능성이 상당한 상태(개연성)가 인정되어야 함. 회피가능성이 있는지 여부를 기준으로 판단함.

 

업무의 적정범위를 넘는 행위는?

- 업무상 필요성이 없는데도 업무수행에 편승하여 이루어지거나 업무수행을 빙자하여 발생하는 괴롭힘은 당연히 직장 내 괴롭힘에 포함됨.

- 업무 관련성이 있는 경우라도 업무를 요구하는 수단이나 방법이 폭력이나 폭언을 포함하고 있다면 적정범위를 넘는 행위에 해당됨.

- 한편 업무상 필요성이 있는 경우라도 사회통념상 상당성이 없다면 허용되지 않음. 가령 합리적 이유 없이 다른 노동자들에게 행해진 것과 달리 취급되는 경우는 사회통념상 상당성이 없다고 평가할 수 있음.

 

괴롭힘-신체적정신적 고통이 있는지 여부

- 신체적, 정신적 고통이 있는지 여부는 피해를 주장하는 노동자의 주관적 의사를 기준으로 판단하지 않고, 피해를 주장하는 노동자와 동일한 조건의 노동자(가령 회사에 인턴으로 신규입사한 20대의 미혼여성)라면 문제가 된 행위로 고통을 느꼈다고 볼만한 행위인지를 판단(피해자중심주의).

- 근무환경의 악화란 근로조건의 저하만을 의미하는 것은 아니며, 피해 노동자가 자신의 능력을 발휘하는데 지장을 받게 되는 상황으로, 이를 감수하거나 방치할 수 없는 사실상의 상태를 의미함.

 

4. 민주노총 대응지침 개요

1. ‘괴롭힘행위를 금지 단체협약 대응 지침

 

일터 괴롭힘 금지를 위한 단체협약 체결

- 일터 괴롭힘 금지를 위한 민주노총 모범 단체협약안을 참조하여 직장 내 괴롭힘 예방 및 금지 단체협약의 목적 직장 내 괴롭힘 예방 및 금지에 관한 회사의 책무 직장 내 괴롭힘 행위에 해당하는 사항 직장 내 괴롭힘 예방교육 직장 내 괴롭힘 발생 시 신고 및 상담에 관한 사항 직장 내 괴롭힘 발생 시 처리 절차 직장 내 괴롭힘 상담원 선임 기준과 상담원의 책무 등 직장 내 괴롭힘에 대한 조사와 피해자 보호에 관한 사항 괴롭힘 조사위원회 및 괴롭힘 심의위원회 구성과 운영에 관한 사항 피해자에 대한 보호와 피해 보상 괴롭힘 행위자에 대한 징계 및 재발방지 조치 등에 관한 사항을 구체적으로 규율

 

2. 직장 내 괴롭힘 금지 취업규칙 대응 지침

1) 취업규칙 제개정 개입으로 괴롭힘 규제

2) 취업규칙 내용에 법령상 불충분한 내용을 최대한 반영

3) 취업규칙 제?개정은 사업장 내 과반수 동의절차를 거쳐야 함

4) 사내하청노동자 등 같은 사업장 내 모든 노동자를 보호하는 취업규칙 작성

5) 성과주의 인사기준을 개선하는 기회로 활용

 

3. 직장 내 괴롭힘 규율을 악용한 부당노동행위 엄중 대응

 

4. 직장 내 괴롭힘 차단을 위한 조직적 조치 진행

 

 

 

 

. ‘직장 내 괴롭힘 관련법시행 대응 민주노총 대응지침

 

1. ‘괴롭힘행위를 금지 단체협약 대응 지침

- 노동자들이 사업장에서 겪는 부당하거나 불이익한 조치는 다양했지만 노동관계법에서는 근로기준법 제23조에 따른 해고의 제한이나 노동조합및노동관계조정법에 따른 부당노동행위등 이를 규제하는 법률적 근거는 한계가 있었음.

- 특히 태움이나 부당한 업무지시, 이해하기 어려운 인사조치 등 다양한 괴롭힘에 관한 규정이 노동관계법에 규정되지 않아서 사업장 내 다양한 괴롭힘 행위에 대응하는데 한계가 있었음.

- 예를 들어 부당한 인사조치라고 판단을 받으려면 사용자의 인사처분이 존재해야 하는 등 어떤 처분이나 결정이 있지는 않았지만 사실상 발생하는 다양한 행위를 규율하는데 한계가 있었음. 하지만 직장 내 괴롭힘 관련법시행을 계기로 근로기준법의 부당해고 등에 관한 사항이나 노조법상 부당노동행위로 규율하기 어려웠던 처분을 전제하지 않은사실상의 행위도 규율될 수 있는 조건이 마련됨.

- 이에 노동조합은 직장 내 괴롭힙 관련 법시행을 계기로 법률에서 규정한 직장 내 괴롭힘에 관한 사항을 단체협약이나 취업규칙에 구체적으로 명시함으로써 사업장 내에서 규율하지 못했던 다양한 괴롭힘을 규제하는 것이 필요함.

 

 

일터 괴롭힘 금지를 위한 민주노총 모범 단체협약

 

절 직장 내 괴롭힘 예방 및 금지

○○(목적) 이 규정은 노사가 공동으로 노력하여 직장 내 괴롭힘을 예방금지함으로써 사업장의 건강한 근무환경을 실현하는 것을 목적으로 한다.

전항의 목적을 위해, 노사는 직장 내 괴롭힘이 사회 및 노동자 개인에 미치는 심각한 영향을 인지하고 노동자의 건강과 안전을 보호하기 위한 제도적 수단을 마련한다.

 

○○(회사의 책무) 회사는 직장 내 괴롭힘을 방지하기 위해 모든 조치를 취해야 할 의무가 있다.

전항에 따라 회사는 직장 내 괴롭힘 방지를 위해 예방조치부터 사후조치에 이르는 포괄적 수단을 마련해야 하며, 이러한 수단에는 작업조직, 인사노무관리, 업무 및 근무환경 개선 등 보다 근본적인 조치들이 포함된다.

회사는 직장 내 괴롭힘 방지를 위한 제도를 회사 전 구성원들에게 공개적공식적인 방식으로 주지시켜야 한다.

 

○○(직장 내 괴롭힘 행위의 금지) 직장 내 괴롭힘 행위는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 직원 또는 직장 내에서 근무하는 파견, 용역, 사내하청, 특수고용 직원(이하 피해자라고 함)에게 신체적정신적정서적 고통을 주거나 업무 및 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다.

누구든지 직장 내 괴롭힘 행위를 하여서는 안 되며, 누구라도 그와 같은 행위를 겪어서는 안 된다.

특히, 회사가 인력 구조조정, 성과압박, 노동 강도 강화, (특정) 노동조합 탄압 목적으로 직장 내 괴롭힘 행위를 주도하거나 이를 용인하는 것은 용납될 수 없다.

 

○○(금지되는 직장 내 괴롭힘 행위) 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위는 다음 각호와 같다. 다만 아래에 예시된 사항에 한정되지 않는다.

1. [폭행] 물건을 던지거나 책상을 치는 등 신체적인 위협이나 폭력을 가하는 행위

2. [폭언] 욕설이나 폭언 등 위협 또는 모욕적인 언행을 하는 행위

3. [모욕] 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주는 행위

4. [협박] 업무 및 인사상 불이익을 주겠다며 협박하는 행위

5. [비하] 외모, 연령, 학력, 지역, 성별, 고용형태(비정규직), 국적 등을 이유로 인격을 비하하는 행위

6. [무시] 업무나 인간관계 등에 대해 무시하거나 비아냥거리는 행위

7. [따돌림] 상사나 다수의 직원이 특정한 직원을 따돌리는 행위

8. [소문] 개인 사생활에 대한 뒷담화나 소문, 허위사실 등을 퍼뜨리는 행위

9. [반성] 적정범위를 넘거나 차별적으로 경위서, 시말서, 반성문, 일일업무보고를 쓰게 하거나, 업무상 필요성이 없는 독후감을 쓰게 하는 행위

10. [강요] 회식, 음주, 흡연 또는 금연을 강요하는 행위

11. [전가] 본인 업무를 부하 직원에게 반복적으로 전가하는 행위

12. [차별] 훈련, 승진, 평가, 보상, 배치, 일상적인 대우 등에서 차별하는 행위

13. [사적지시] 업무와 무관한 사적인 일을 지시하는 행위

14. [배제] 업무와 관련된 중요한 정보나 의사결정 과정에서 배제하는 행위

15. [차단] 컴퓨터, 전화 등 주요업무 비품을 주지 않거나, 인터넷, 사내 네트워크 접속을 차단하는 행위

16. [사직종용] 업무상 차별, 배제를 동반한 사직 종용 행위

17. [실업급여] 권고사직 확인 등 구직급여 절차에 협조하지 않는 행위

18. [사비] 회사 용품을 개인 돈으로 사게 하는 행위

19. [업무제외] 허드렛일만 시키거나 업무를 주지 않는 행위

20. [후원] 특정종교나 단체의 활동 또는 후원을 요구하는 행위

21. [장기자랑] 회사 행사에서 원치 않는 장기자랑, 경연대회 등을 요구하는 행위

22. [행사] 체육행사, 단합대회 등 비업무적인 행사를 강요하는 행위

23. [태움] 업무를 가르치면서 학습능력 부족 등을 이유로 괴롭히는 행위

24. [정보] 사고위험이 있는 작업시 주의사항이나 안전장비를 전달하지 않는 행위

25. [건의] 정당한 건의사항이나 의견을 반복적으로 무시하는 행위

26. [감시] 일하거나 휴식하는 모습, 노동조합 활동을 감시하는 행위

27. [모임] 동호회나 모임을 만들지 못하게 하거나 강제로 가입시키는 행위

28. [모성] 임신·출산·육아휴직 등 모성보호 휴가를 쓰지 못하게 하거나 비하하는 행위

29. [야근] 야근, 주말출근 등 불필요한 추가 근무를 강요하는 행위

30. [SNS] 업무시간 이외에 반복적으로 전화나 온라인으로 업무를 지시하는 행위

31. [휴가] 휴가나 병가, 각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 압력을 주는 행위

32. [비밀] 의사에 반해 직장 내 괴롭힘을 신고한 제보자의 신원을 공개하는 행위

33. [기강잡기] 사소한 업무상 실수 내지 부족을 구실로 강도 높은 질책이나 불필요한 업무 지시를 반복하는 행위

34. [노조탄압] (특정) 노동조합 조합원을 비조합원 또는 다른 노동조합 조합원과 차별하거나 (특정) 노동조합 가입 내지는 활동을 실질적 이유로 삼은 괴롭힘 행위

35. [성과압박] 성과(실적)목표 및 성과 미달시의 불이익을 경쟁적이고 지속적인 방식으로 압박하는 행위

36. 그밖에 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적정신적정서적 고통을 주거나 업무 및 근무환경을 악화시키는 행위

직장 내 괴롭힘을 판단하는 때에는 피해자의 주관적 사정을 우선적으로 고려하되, 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였을 것인가를 함께 고려하여야 하며, 결과적으로 신체적·정신적정서적 고통을 주거나 업무 및 근무환경을 악화시키게 되는지를 검토하여야 한다.

 

○○(직장 내 괴롭힘 예방교육)

회사는 임직원 전체를 대상으로 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 교육을 1년에 2회 이상 실시하여야 한다.

직장 내 괴롭힘 예방교육 시간은 1시간 이상이어야 한다.

직장 내 괴롭힘 예방교육의 내용은 다음 각 호와 같다.

1. 직장 내 괴롭힘 행위의 정의

2. 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위

3. 직장 내 괴롭힘 상담절차

4. 직장 내 괴롭힘 사건처리절차

5. 직장 내 괴롭힘 피해자 보호를 위한 조치

6. 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 조치

7. 그밖에 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 내용

회사는 직장 내 괴롭힘 예방교육을 실시할 때에는 노동조합과 사전 합의하여 교육강사 및 교육주제, 일정 등을 정하여야 한다.

회사는 직장 내 괴롭힘 예방교육의 주요 내용을 항시 게시하거나 직원들이 열람할 수 있도록 조치하여야 한다.

 

○○(신고 및 상담 대응) 회사는 직장 내 괴롭힘 신고 및 상담창구를 설치하고 직원들이 이를 손쉽게 이용할 수 있도록 공식적인 방식으로 주지시켜야 한다.

○○(직장 내 괴롭힘 행위 발생시 조치) 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 상담창구 등을 통해 회사에 신고할 수 있다. 회사는 피해자나 신고직원의 의사를 물어 신원을 보호해야 한다.

피해자는 신고 접수 후 진행되는 절차에서 피해자를 지원하고 대리할 수 있는 대리인을 정하거나 노동조합에 대리를 요청할 수 있다. 이 경우 회사는 대리인의 활동을 유급으로 보장한다.

회사는 전항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.

회사와 노동조합은 공동으로 회사의 인사조직과 독립적인 조사위원회와 괴롭힘심의위원회를 구성하며 회사는 조사위원회 활동을 이유로 불이익을 줄 수 없다.

회사는 제3항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 직원 또는 피해를 입었다고 주장하는 직원(이하 피해자등이라 한다)을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 회사는 피해자등의 의사를 최대한 반영해야 하며 그 의사에 반하는 조치를 하여서는 안 된다.

회사는 제3항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

회사는 제3항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 회사는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해자의 의견을 들어야 한다.

 

회사는 피해자가 회사와 직접 계약을 체결하고 있지 않은 경우에는 피해자가 속한 협력업체, 하청업체 등과 협의하여 위 제4, 5항의 조치가 취해질 수 있도록 회사가 할 수 있는 지원과 역할을 다해야 한다.

회사는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 직원 및 피해자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

 

○○(괴롭힘 처리의 절차)

회사는 직장 내 괴롭힘 처리를 위하여 비공식절차와 공식절차를 둔다.

비공식절차는 피해자가 배치전환을 원하거나 행위자와의 합의를 원하는 경우 괴롭힘상담원을 통한 상담을 통해 직장 내 괴롭힘 사건을 처리한다.

공식절차는 피해자가 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 조사와 행위자에 대한 징계 또는 행위자의 배치전환을 원하는 경우 회사가 정한 조사를 통해 직장 내 괴롭힘 사건을 처리한다.

직장 내 괴롭힘에 대해 사내 처리절차를 신청하는 피해자는 비공식절차 또는 공식절차 중에서 원하는 방법을 선택할 수 있다.

비공식 절차(괴롭힘 상담)를 통해 피해자의 괴롭힘이 처리되지 않은 경우 회사는 피해자의 동의를 얻어 공식절차(사건조사)로 해당 사건을 이관할 수 있다.

 

○○(괴롭힘상담원의 선임 등)

대표이사는 직장 내 괴롭힘 상담을 위하여 명 이상의 괴롭힘상담원을 선임 및 채용하여야 한다.

1항의 괴롭힘상담원 중 명은 노동조합이 추천하는 직원을 회사 대표이사가 선임한다.

회사와 노동조합은 괴롭힘상담원 선임시 성을 고려하여 남성과 여성을 고루 배치하며, 직원들의 신망이 높은 직원이 선임되도록 한다.

내부 괴롭힘상담원의 임기는 2년으로 하며, 연임할 수 있다.

회사는 사업장 내 상주하는 괴롭힘상담원으로 전문인력 인을 채용배치한다.

회사는 괴롭힘상담원이 전문성을 재고할 수 있도록 교육이수, 자격증 취득 등을 지원한다.

 

○○(괴롭힘상담원의 책무)

괴롭힘상담원은 직장 내 괴롭힘 상담을 진행한 경우 구체적인 상담내용에 대하여 그 누구에게도 발설하여서는 안 된다.

괴롭힘상담원은 피해자의 요청사항과 관련된 부분에 대하여 피해자의 동의를 얻어 사내 결재권자 및 처리담당자에게 상담 내용을 보고하여야 한다.

괴롭힘 상담원은 직장 내 괴롭힘 상담 시 사내 괴롭힘 처리절차에 대하여 피해자에게 충분히 설명해주어야 한다.

 

○○(괴롭힘상담의 조치)

괴롭힘상담원은 피해자가 직장 내 괴롭힘 행위의 중단을 위해 배치전환만을 요구하는 경우 우선적으로 배치전환될 수 있도록 대표이사에게 보고하고 조치하여야 한다.

괴롭힘상담원은 피해자가 행위자의 괴롭힘 행위 중단과 사과 등 합의를 원하는 경우에는 1차적으로 사건 조사를 비공식적으로 진행하여 약식 조사보고서를 괴롭힘심의위원회에 제출하여 직장 내 괴롭힘 행위의 판단을 구하여야 한다.

괴롭힘심의위원회에서 직장 내 괴롭힘 행위가 인정되면, 괴롭힘상담원은 행위자에게 피해자의 의사를 전달하여 합의를 진행시킨다.

3항까지의 조치로 직장 내 괴롭힘 상담이 종결되는 경우에는 모든 관련서류는 비공개하고, 비공식적으로 사건을 종결한다.

피해자가 공식적으로 사건을 해결하기를 원하는 경우에는 정식으로 조사신청서를 서면으로 접수하고 조사위원회로 신청서를 이관한다.

 

○○(조사)

직장 내 괴롭힘 행위에 대한 조사신청서가 접수된 즉시 회사는 조사위원회를 구성하여 조사를 실시한다.

회사는 신청서를 접수한 날로부터 신속하게 조사를 실시하여야 하며, 20일 이내에 완료하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우 10일의 범위 안에서 조사 기간을 연장할 수 있다.

괴롭힘상담원은 직장 내 괴롭힘 조사 진행상황을 피해자에게 서면, 온라인, 전화 등의 방법을 통해 알려주어야 한다.

 

○○(조사과정에서의 피해자 보호) 공식적으로 조사가 진행되는 과정에서 피해자는 피해를 최소화하기 위하여 피해자 신원보호, 피해자 대리인 선임, 행위자와의 업무공간 분리, 유급휴가 등을 요청할 수 있다.

 

○○(조사위원회)

회사는 직장 내 괴롭힘 행위의 공정하고 전문적인 조사를 위해 독립적인 조사위원회를 구성해야 한다.

조사위원회는 노동조합 추천 인원 , 노사협의회 근로자위원 인을 포함하여 5명 이내로 구성한다. 필요한 경우 조사의 전문성을 위하여 노사합의로 외부 전문가를 조사위원으로 선임할 수 있으며, 관련 비용은 회사가 부담한다.

조사신청서가 접수된 즉시 조사위원회를 구성하고, 조사위원회는 조사의 방향과 조사의 범위를 정하여 조사에 즉시 착수한다.

조사위원회는 불리한 처우가 두려워 피해자등이 공정하게 응답하지 않는 경우를 대비하여 무기명 설문조사 등의 방법을 통해 조사를 진행한다.

피해자, 행위자에 대한 조사를 진행하는 경우 조사위원의 수는 2명 이내로 하여 조사받는 당사자들이 편안하게 조사받을 수 있도록 조치하여야 한다.

조사위원회는 조사가 끝나는 즉시 조사보고서를 작성하여 직장 내 괴롭힘심의위원회에 제출한다.

조사위원회와 조사를 받는 당사자들은 비밀보호 서약을 하여야 하며, 조사에 관한 사항을 다른 사람에게 발설하지 않아야 한다.

 

○○(괴롭힘심의위원회의 설치 및 구성)

회사와 노동조합은 직장 내 괴롭힘 사안의 처리 심의 및 방지 조치 수립시행을 위해 독립적인 괴롭힘심의위원회를 구성한다.

전항의 위원회는 노동조합 추천 인과 인사부서 부서장을 포함한 회사 추천 인의 노사동수로 구성한다.

위원장은 노동조합 임원과 인사부서 담당 임원이 공동으로 맡는다.

상기 위원 외에 노사합의에 따라 외부 전문가를 위원으로 위촉추가할 수 있다.

위원 중 남성 또는 여성 어느 한 쪽의 비율이 전체위원의 10분의 7을 초과하지 않도록 해야 한다.

위원회의 개최 등 위원회의 사무를 처리하기 위하여 간사 1인을 두되, 간사는 괴롭힘상담원으로 한다.

 

○○(괴롭힘심의위원회의 회의)

위원회의 회의는 반기별 정기 회의에 더해 필요에 따라 위원장이 소집한다.

위원회 위원 중 인정할 만한 상당한 이유가 있는 경우 신고인은 특정위원을 기피신청 할 수 있고, 해당위원은 회피할 수 있다.

위원회는 다음 각호에 관하여 심의한다.

1. 직장 내 괴롭힘 행위의 판단,

2. 피해자에 대한 보호 조치

3. 행위자에 대한 징계 등 적절한 조치에 대한 권고

4. 그 밖에 직장 내 괴롭힘 행위의 재발방지에 관한 사항

위원회는 행위자에 대한 조치 권고, 피해자에 대한 보호 조치 등 제3항 각호의 심의 사항을 결정하기 전에 피해자의 의견을 들어야 한다.

위원회의 심의는 재적위원 과반수 찬성으로 의결한다.

위원회는 심의결과를 사업주에게 보고하며, 당사자에게 서면으로 통보하여야 한다.

위원회는 제3항외에 직장 내 괴롭힘 방지에 관하여 다음 각 호에 관한 사항을 심의한다.

1. 직장 내 괴롭힘 방지 정책 및 계획 수립, 현황 확인을 위한 실태조사에 관한 제반사항

2. 직장 내 괴롭힘 예방 교육 계획의 수립 및 시행에 관한 제반사항

3. 직장 내 괴롭힘 피해자 보호 대책 마련

4. 직장 내 괴롭힘 조사처리 및 피해자 권리구제에 관한 제반사항

5. 그밖에 위원회에서 정한 사항

회사는 제7항 각호 사항에 대한 조치 결과를 위원회에 연 1회 제출하여야 하며, 위원회는 그 적정 여부를 심의한다.

8항에 따른 심의결과 회사의 방지조치가 부실하다고 인정되는 경우 위원회는 적절한 조치를 회사에 요구할 수 있으며, 회사는 그 요구에 따라야 한다.

 

○○(사건의 종결) 회사는 제○○(괴롭힘심의위원회의 회의) 3항의 심의 결과를 당사자에게 서면으로 통지하고 사건을 종결한다.

회사는 괴롭힘심의위원회의 권고를 이의 없이 수용하여 시행하여야 한다.

 

○○(피해자의 보호)

회사는 제○○(조사위원회) 3항의 결과 직장 내 괴롭힘 행위가 인정된 경우 피해자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

회사는 피해자의 피해복구를 위해 심리상담, 정신과 치료 등 치료가 필요한 경우에는 이를 지원하여 야 하며 그 비용을 전액 부담한다.

회사가 본 단협 규정상 안전의무를 다하지 못한 사정이 인정되는 경우 회사는 정신적 피해를 보상하며 구체적 금원은 괴롭힘심의위원회의 권고에 따른다.

괴롭힘 처리가 종료된 때로부터 향후 2년 동안 회사는 반기별로 피해자를 모니터링하여 피해자를 지원하여야 한다.

회사는 피해자가 요구할 경우 조사 자료를 제공하여야 한다

회사는 피해자가 산업재해를 신청하는 경우 자료 제공 등 적극 협조지원하여야 한다.

 

○○(징계)

회사는 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 무관용의 원칙에 따라 징계 등 제재절차가 이루어지도록 해야 한다.

회사는 행위자에 대한 징계 등 괴롭힘심의위원회의 권고를 이의 없이 수용하여 시행하여야 한다.

직장 내 괴롭힘 사건을 은폐하거나 피해자에게 노동권, 학습권 등 추가 피해가 발생한 경우 관련자를 엄중 징계한다.

조사 중인 직장 내 괴롭힘 행위가 중징계에 해당되는 사항이라고 판단되는 경우 의원면직을 허용하여서는 안 된다.

 

○○(재발방지조치 등)

회사는 직장 내 괴롭힘 행위의 재발 방지를 위하여 사건 발생 시 재발방지대책을 수립시행한다.

회사는 직장 내 괴롭힘 행위 방지를 위하여 필요하다고 인정하는 경우, 그 스스로 또는 괴롭힘심의위원회의 요청에 따라 특별 직장 내 괴롭힘 행위 예방교육, 행위자에 대한 재발방지 교육, 별도의 직장 내 괴롭힘 행위의 실태 또는 인식 조사 등을 실시할 수 있다.

 

 

2. 직장 내 괴롭힘 금지 취업규칙 대응 지침

 

1) 취업규칙 제개정 개입으로 직장 내 괴롭힘 규제

- 노동조합이 단체협약으로 사업장 규범을 만들 수 있다면, 일차적으로 단체협약을 통해 직장 내 괴롭힘을 규제하도록 해야 할 것이나 조합원이 사업장 내 과반이 되지 않거나 교섭대표권을 확보하지 못한 경우라면, 민주노총 단체협약 모범요구안을 참조하여 사업장 내 취업규칙 작성 과정에서 최대한 직장 내 괴롭힘에 해당하는 사항을 규정하고 이를 금지하고, 예방하며, 괴롭힘 발생 시 후속조치를 통해서 재발을 방지하는 취업규칙을 작성하도록 해야 함.

 

[직장 내 괴롭힘 관련법 시행을 계기로 취업규칙을 통해 괴롭힘행위 규율

상사가 업무보고의 시기를 정하지 않고 근무시간 외에도 요구하거나 자의적으로 업무보고의 내용을 과도하게 요구하는 경우를 취업규칙과 단체협약으로 규율하도록 함

- 상사의 업무보고 요구가 인사처분에 해당된다고 보기 어려울 수 있으나 해당 행위가 통상의 업무상 필요한 요구가 아닌 괴롭힘 행위에 해당된다면 근로기준법 직장 내 괴롭힘 행위에 해당함.

- 기존의 취업규칙에 포함되지 않던 부당한 요구에 대해서도 직장 내 괴롭힘 금지 조항을 명시하여 부당한 요구의 금지 부당한 요구행위 발생 시 중단 조치 명시 부당한 요구 행위의 재발방지에 관한 사항을 구체적으로 명시해야 함.

 

2) 취업규칙 내용에 법령상 불충분한 내용을 최대한 반영

 

- 근로기준법상 직장 내 괴롭힘에 관한 규율은 직장 내 괴롭힘의 개념을 정의하고, 괴롭힘 행위의 금지를 명시한 조항(법 제76조의2)과 직장 내 괴롭힘이 발생할 경우, 사용자가 취해야 하는 조사 및 피해자보호, 가해자에 대한 제재조치에 대해 명시한 조항(법 제76조의3)의 두 조항만을 두고 있음. 따라서 법령에 충분히 반영되지 않은 내용은 취업규칙에 최대한 담도록 함.

 

[취업규칙 제개정 시 반영할 사항]

법령상에는 직장 내 괴롭힘의 양태를 구체적으로 언급하고 있지 않음. 구체적인 괴롭힘 행의의 내용을 열거하는 것은 괴롭힘 행위를 예방적으로 근절하는 좋은 방법이 됨. 또한 각 사업장에서 과거 빈번하게 발생한 괴롭힘 사례나 업무특성상 발생할 가능성이 큰 사례들 반영하는 것도 중요함.

 

근로기준법상 직장 내 괴롭힘이 발생할 경우 사용자에게 조사 등의 조치를 취할 의무를 정하고 있으나 어떠한 방법과 절차로 조사를 진행할지에 대해서는 구체적으로 정한 바가 없음. 따라서 사용자가 자의적으로 조사를 진행할 가능성을 배제할 수 없으므로 노동조합이 조사과정 및 조치에 대한 결정과정에 대응하게 참여할 수 있는 조사 기구를 구성하도록 할 필요가 있음.

 

특히 직장 내 괴롭힘이 발생하거나 발생할 가능성이 큰 사업장의 경우 직장 내 괴롭힘의 예방 및 재발방지 조치의 내용을 결정하고 사업장의 경영방침 및 조직체계, 근무환경을 개선하기 위해 심의기구에 노사 동수 구성을 할 필요가 있음.

 

또한 직장 내 괴롭힘이 발생하지 않도록 예방교육을 진행할 경우, 교육주제 및 교육강사 등 교육프로그램의 구성과 관련하여 노동조합의 동의를 받도록 해야 함.

 

한편, 근로기준법상 직장 내 괴롭힘의 규정은 남녀고용평등 및 일가정양립 지원에 관한 법률상 직장 내 성희롱의 규율형식을 기본으로 하고 있음. 그러나 직장 내 성희롱과 달리 조사과정에서 관련자들이 피해자의 의사에 반하여 비밀을 유포하지 않도록 정한 조항은 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 조항에는 반영되지 않음. 그러나 직장 내 괴롭힘도 2차 피해의 문제를 배제할 수 없으므로 관련 내용을 반영하도록 해야 함.

 

3) 취업규칙 제개정은 사업장 내 과반수 동의절차를 거쳐야 함

- 기존 취업규칙을 수정하는 것이 아니라 직장 내 괴롭힘 예방대응 규정’, ‘직장 내 괴롭힘 예방대응 세칙등 기존 취업규칙 바깥에 별도로 규정이나 세칙을 만드는 경우도 취업규칙 개정에 해당함.

- 기존 취업규칙을 개정하든 별도로 새로운 규정이나 세칙을 만들든 모두 취업규칙불이익변경 절차에 따라 노동자대표(노동조합 등)의 동의 또는 과반수 동의절차를 거쳐야 함.

 

- 직장 내 괴롭힘에 관한 금지를 법제화함과 동시에 취업규칙 작성의무가 있는 사용자는 취업규칙에 직장 내 괴롭힘의 예방과 발생시 조치에 대한 규정을 정하도록 하고 있음. 따라서 개정 근로기준법 시행일인 2019. 7. 16. 이전까지 사용자는 취업규칙 변경을 할 것임.

- 직장 내 괴롭힘은 조사결과 괴롭힘 발생 사실이 확인되면, 가해자에 대한 징계, 근무 장소의 변경 등 필요한 조치를 해야 한다(법 제76조의3 )고 정하고 있으므로, 직장 내 괴롭힘의 가해자에 대한 징계를 할 수 있도록 취업규칙상 징계사유에 관한 규정에 직장 내 괴롭힘의 내용을 반영할 것임.

- 이는 취업규칙상 불이익변경에 해당함. 근로자 과반수를 조직하고 있는 노동조합은 당연히 노동조합의 동의를 필요로 하는 사항임. 이에 취업규칙 변경 시 노동조합은 취업규칙 제개정에 관한 논의를 요구해야 함.

- 취업규칙 제개정은 기존 취업규칙을 수정하는 방식으로 이루어질 수도 있으나 기존 취업규칙에 관련 내용을 담는 것이 아니라 별도로 직장 내 괴롭힘 예방대응 규정을 새로이 만드는 방식으로 이루어질 수 있음. 별도의 규정을 새로 만들어서 직장 내 괴롭힘을 규율하는 경우도 취업규칙 변경에 해당하며 당연히 취업규칙 불이익변경절차를 밟아야 함.

- 과반수 노조가 아닌 경우라도 노동자 과반의 집단적 동의가 필요한 사항이므로 사용자에게 직장 내 괴롭힘과 관련한 취업규칙 변경 진행 상황을 설명하도록 요구하고, 사용자가 일방적으로 취업규칙을 변경할 시 즉각 이를 중단하고 근로자 과반을 대표하는 근로자대표의 선출 및 노동조합과의 협의를 요구해야 함.

 

4) 사내하청노동자 등 같은 사업장 내 모든 노동자를 보호하는 취업규칙 작성

취업규칙상 직장 내 괴롭힘 규율의 적용범위를 도급, 위탁, 임대 등 계약의 외관과 상관없이 하청업체 소속 노동자들에게도 적용되도록 취업규칙 작성.

- 취업규칙은 사업장에 소속된 노동자들에게만 적용되는 규율임. 하지만 같은 작업장에서 일하는 모든 노동자들에 대한 괴롭힘 행위는 취업규칙을 통해 규제가 가능함.

- 따라서 같은 사업장 내에서 일하는 사내하청 등 계약의 형태와 관계없이 사업장이나 업무 수행을 위해 관계를 맺는 모든 노동자를 대상으로 하는 괴롭힘은 취업규칙으로 규제하도록 해야 함.

 

- 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 규율은 사용자가 직장 내의 괴롭힘 행위를 예방하고 발생시 적절한 조치를 취하도록 하고, 직장 내 괴롭힘의 행위자를 사용자, 상급자, 근로자로 규정하고 있어, 사내하청 노동자에 대한 업무와 관련하여 발생되는 괴롭힘 행위에 대해서는 법령상 규율이 미치지 않을 수 있음.

- 사용자의 범위와 관련하여 파견법상 사용사업주는 파견사업주와 함께 사용자로서의 책임을 부담하므로 근로기준법상 직장 내 괴롭힘에 대한 예방 및 발생시 조치의무를 가진 사용자에 해당됨. 또한 불법파견이나 위장도급인 경우에도 근로자파견관계 및 묵시적인 근로계약관계가 있으므로 직장 내 괴롭힘에 대한 사용자 책임을 부담해야 함.

- 그러나 불법파견이나 위장도급 여부가 명확하지 않은 경우라도 사용자로서 실질적인 영향력을 미칠 수 있다면 직장 내 괴롭힘에 대한 사용자책임을 부담해야 한다고 주장할 수 있으나 가장 확실하게는 사용자가 하청소속 노동자에 대해서도 업무와 관련하여 발생되는 괴롭힘 행위로부터 보호해야 할 책임을 다하도록 취업규칙에 반영하도록 할 필요가 있음.

- 고용노동부의 직장 내 괴롭힘 예방 및 조치 사업장 메뉴얼에도 사내하청노동자에 대한 괴롭힘을 예방하고 발생 시 조치를 취업규칙에 규정하는 것이 바람직하다고 명시하고 있음.

 

5) 성과주의 인사기준을 개선하는 기회로 활용

 

- 그동안 회사의 경쟁과 성과에 대한 요구는 회사의 고도의 경영권한에 속하는 사항으로 교섭 등의 대상이 될 수 없는 것으로 엄격하게 보호해왔던 경향이 있음. 그러나 회사의 정당한 인사처분의 대상, 심지어 회사의 경영에 관한 사항에 해당될 수 있는 경우에도, 그 내용과 방법, 수단이 문제된다면 직장 내 괴롭힘에 해당될 수 있음.

- 회사의 경쟁적 환경 등이 사업운영상 필요하면 할수록 사용자가 이러한 환경속에서 노동자를 보호해야 할 의무도 본질적이라 할 수 있음. 따라서 직장 내 괴롭힘에 관한 규정을 근거로 과도한 경쟁을 요구하는 등 회사의 부적절한 경영방침의 변경, 갈등적 업무환경 개선 등을 단체교섭의 대상으로 삼을 수 있음.

- 사용자의 일방적인 성과주의 인사시스템을 단체협약으로 규율하기 어려웠던 경우라도 직장 내 괴롭힘 관련법 시행을 계기로 노동조합은 사용자와 협의를 통해 업무환경 개선을 요구하고 과도한 성과요구행위를 규제하는 내용을 취업규칙 제개정 과정에 담도록 해야 함.

 

 

 

3. 직장 내 괴롭힘 규율을 악용한 부당노동행위 엄중 대응

 

- 사용자가 비조합원에 대한 노동조합의 가입홍보 활동을 비조합원(또는 타 노조소속 조합원)에 대한 괴롭힘 행위라고 주장하면서, 부당노동행위에 직장 내 괴롭힘 규율을 악용할 수 있음.

- 노동조합이 조합원을 확대하기 위한 가입활동은 노동조합의 존속 및 단결을 강화하기 위한 노동조합의 기본적인 조합활동에 해당됨. 정당한 조합활동을 직장 내 괴롭힘이라고 주장하는 것은 허용될 수 없으며, 오히려 사용자의 관련 조치는 부당노동행위에 해당됨.

- 오히려 비조합원이 회사의 노동조합에 대한 적대적인 태도를 이용하여 노동조합의 조합원에게 폭언 등 괴롭힘 행위를 한다면 노사관계에 대한 회사의 관계적 우위성을 이용한 직장 내 괴롭힘에 해당될 수 있음.

[직장 내 괴롭힘 관련법 시행을 악용한 단결권 침해 대응]

조합원들에게 비조합원(타 노조소속 조합원)에 대한 접촉을 막는 행위 금지

조합원과 비조합원(타 노조소속 조합원)을 분리하여 작업배치를 하는 조치 금지

비조합원을 소외시킨다는 이유로 노동조합의 단결활동이나 조합원 행사를 사업장 내에서 막는 행위 차단

단체협약사항 중 조합원에게만 혜택을 줄 수 없다는 이유로 조합원의 처우 개선을 거부하는 행위는 조직적 투쟁으로 대응

 

 

노동조합의 정당한 조합활동을 사용자의 직장 내 괴롭힘 행위로 제재하는 것은 부당노동행위에 해당되므로 이에 대응한 조직적 투쟁과 실천을 진행하도록 함.

 

 

4. 직장 내 괴롭힘 차단을 위한 조직적 조치 진행

 

1) 직장 내 괴롭힘 발생 차단을 위한 조직적구조적 개선 추진

직장 내 괴롭힘을 근본적으로 차단하기 위한 작업장 환경 개선을 위한 노사협의 추진

 

- 직장 내 괴롭힘 행위는 미꾸라지 한마리가 온 개천을 더럽힌다는 표현보다는 머리에 부은 물은 발꿈치까지 내려간다는 속담이 더 어울린다고 할 수 있음. 직장 내 괴롭힘은 직장 내에 개인의 비상식적, 일탈적 행위가 아니라 본질적으로 직장이라는 환경에 의해 조성되는 조직적, 구조적 요인에 기인하기 때문임.

- 대표적으로 권위적인 조직문화, 우호적이고 상호지지해주는 분위기가 결여되고 대인갈등이 빈번한 환경, 업무지시가 갑작스럽게 부여·변경되고 이를 자신이 조정할 수 있는 재량이 보장되지 않는 환경, 경쟁중심적이고 조직상황이 급변하여 긴장이 높은 환경, 자신에게 영향을 미치는 결정에서 스스로 결정에 참여할 기회가 부재한 환경, 업무와 관련한 자신의 의견이 납득하기 어려운 이유로 쉽게 묵살되거나 직장 내의 정보유통이 빈곤하고 과제와 목적에 대한 소통이 부재한 환경 등 직무상 스트레스를 유발하는 환경은 직장 내 괴롭힘에 매우 취약함.

- 따라서 직장 내 괴롭힘의 해결은 사후적으로 괴롭힘 행위자에 대한 제재와 피해자에 대한 보호만이 아니라 직장 내 스트레스를 유발하는 환경을 사전적으로 개선하는 것이 근본적인 방향임.

 

2) 직장 내 괴롭힘에 취약한 노동자 보호를 위한 적극적인 환경 개선

직장 내 괴롭힘에 노출되기 쉬운 노동자들의 작업환경을 면밀히 살피고, 괴롭힘 발생 가능성을 없애기 위한 환경 개선 조치 추진

 

- 직장 내 괴롭힘은 괴롭힘을 유발할 수 있는 환경이 생기면 무작위로 발생하기도 하지만, 특히 직장 내 지위나 관계상 회피하기 어려운 상황에 있는 노동자일수록 쉽게 괴롭힘에 노출될 수 있음.

- 사회적 차별과 편견에 노출된 노동자일 경우 괴롭힘 행위자가 직장 내 관계적 우위를 활용하기 더 쉽고, 이들은 차별사유로 인하여 고용불안이나 직장 내 평판 등 직업적 미래에 부정적일 것을 우려하여 괴롭힘 행위에 대해 저항하기 더 어렵기 때문임.

- 대표적으로 계약직, 인턴, 하청노동자 등 비정규직에 대한 괴롭힘, 여성·장애·이주·성적지향 등 차별과 불평등에 취약한 노동자를 상대로 한 괴롭힘 행위가 더 쉽게 발생될 수 있음.

- 직장 내 다양한 차별을 줄이기 위해 직장 내 괴롭힘을 예방하는 환경 조성을 추진해야 함.

 

 

 

. 직장 내 괴롭힘 사업장 규율 후 주목해야 할 후속조치

 

1. 직장 내 괴롭힘 피해자를 향한 낙인효과 예방

 

- 직장 내 괴롭힘은 직장 내의 지위와 관계적 우위로 인하여 이를 회피하기 어려운 환경에 있기 때문에, 피해 노동자가 초기에 이를 감수하고 주변에 알리지 않으려는 경향이 있고, 직장 내 다수의 노동자들이 이를 인지하고 있으면서도 이를 방치하면 괴롭힘 행위가 계속 진화·발전하게 됨. 따라서 초기에 노동조합 등 주변의 동료노동자들의 적극적인 해결노력이 중요함.

- 직장 내 괴롭힘 피해자가 이를 참거나 혹은 문제제기를 했음에도 주변으로부터 지지를 받지 못하는 상황이 계속되면 피해자의 불안정한 감정상태(산업재해라고 할 수 있는 정신적 의 한 형태)는 괴롭힘 행위에 저항하고 자신을 보호하려는 행동이 과잉되거나 왜곡되어 나타나기도 함. 사용자나 주변 동료는 피해자가 겪은 괴롭힘의 전체 과정을 보지 못하고, 피해자에게 문제가 있다고 단정하는 문제가 발생될 수 있음. 특히 가해자나 사용자는 이를 근거로 오히려 피해자를 문제인물로 낙인찍고 징계 등 불이익을 주는 상황이 생길 수 있으므로 노동조합이 이러한 왜곡이 발생하지 않도록 상황을 정확히 파악하고 대응할 필요가 있.

 

2. 노동조합 내 자체적인 신고센터 마련과 운영

- 근로기준법에는 직장 내 괴롭힘이 발생하면 사용자의 조사 의무만을 정하고 있어서, 취업규칙이나 단체협약상 조사 및 조치 시 노동조합이 개입할 수 있는 절차를 마련해놓지 않으면, 사용자가 직장 내 괴롭힘에 대한 조사를 은폐하거나 적절한 조치를 다하지 않을 경우, 노동자가 이에 개입하기 쉽지 않음.

- 근로기준법상 조사 및 조치의무와 관련하여 벌칙이나 과태료 규정이 없기 때문에, 노동관청을 통한 민원제기를 가능하지만 사용자의 조사가 적극적이지 않다거나 괴롭힘행위에 대한 조치가 불충분하다는 점을 해결하는데 한계가 있음.

- 따라서 괴롭힘 발생 초기부터 노동조합이 적극적으로 개입할 수 있으려면, 노동조합 내 신고센터를 운영하여, 노동조합을 통한 신고가 정착되도록 할 필요가 있음. 노동조합이 직장 내 괴롭힘의 신고자로서 조사 등에 대한 지속적인 개입을 요구하고, 신고사례를 축적하여 지속적으로 단체교섭의 대상(경영방침, 조직개편, 임금체계 등에 대한 개선 요구)으로 삼을 필요 있음.

- 한편 가해자와 피해자가 모두 조합원인 경우, 괴롭힘 행위의 양상과 정도에 따라서는 노동조합 내부적인 자율적 해결방안을 모색할 필요가 있음. 이를 위해서는 노동조합이 괴롭힘 행위자를 두둔하는 것이 아니라 노동조합 규율을 통해 직장 내 괴롭힘에 대한 초기대응으로 노동조합의 단결과 연대를 강화하는 방향으로 활용할 필요가 있음.

- 다만 노동조합 신고센터를 통해 접수된 직장 내 괴롭힘과 관련하여 괴롭힘 행위의 양상과 불법성의 정도에 따라서는 사업장 내부의 자율적 해결절차로 진행할 경우, 문제를 해결하기 보다는 사태를 악화시킬 수 있음. 따라서 사업장 내부의 자율적 해결이 적절한 지에 대해 개별 노동조합이 판단하기 어려운 경우, 민주노총 노동법률 상담전화로 직장 내 괴롭힘 대응에 대한 법률자문을 활용할 수 있음.

민주노총 상담전화 :

전국공통 1577-2260, 민주노총 법률원 02-2670-9235 (직장 내 괴롭힘 대응 직통)

 

 

 

 

 

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