이번 이슈페이퍼에서는 법률원이 소송을 수행한 ‘노동조합이 근로기준법상 근로자대표로서 작성한 근로시간 및 휴게시간에 관한 특례합의는 노동조합법에서 정한 단체협약에도 해당하므로 단체협약 유효기간이 적용된다’는 취지의 서울고등법원 2020. 11. 24. 선고 2020나2007284 판결(대법원 2021. 4. 15. 심리불속행 상고기각으로 확정, 이하 ‘대상판결’)을 살펴보겠습니다.

 

근로기준법 제59조의 특례합의는 노동자에게 중대한 영향을 미치는 법정근로시간 및 연장근로 한도, 휴게시간을 변경하는 중요한 제도지만, 그 유효기간을 명시하지 않고 있습니다. 이에 따라 한 번 작성한 특례합의의 유효기간이 언제까지인지를 둘러싸고 항상 분쟁이 발생할 위험이 있었습니다.

 

대상판결은 ① 노동조합이 근로기준법상 근로자대표로서 작성한 근로시간 및 휴게시간에 관한 특례합의는 노동조합법에서 정한 단체협약에도 해당하는 점, ② 따라서 특례합의에서 별도로 유효기간을 명시하지 않더라도 단체협약의 유효기간 상한을 2년(2021년 개정 노조법에 의하여 3년으로 연장됨)으로 정한 노동조합법 제32조 제2항이 적용되어 특례합의의 유효기간이 2년으로 제한된다는 점을 최초로 확인하였고, 대법원의 상고기각으로 확정되었습니다.

 

다만, 대상판결에도 불구하고 노동조합이 없는 절대다수 미조직 사업장에서 작성되는 특례합의의 유효기간은 여전히 입법공백 상태에 있게 됩니다.

 

 

이하에서는 대상판결의 주요내용 및 의미를 검토보고, 이를 토대로 근로기준법상 근로자대표제도의 개선방향에 관하여 살펴보고자 합니다.