노동자들의 노동조건을 결정하는 가장 기본이 되는 것이 근로계약서입니다.

그러나 근로계약서를 작성하지 않은 노동자가 30인 미만 사업체 중에서는 23.4%, 10인 미만 31.4%, 5인 미만 43.3%나 되는 것으로 나타났습니다. 근로계약서를 작성한 경우에도 교부받지 못한 노동자는 30인 미만 사업체에 16.6%에 달합니다.(민주노총, 작은사업장 노동자 실태조사결과보고서, 2020년 4월, 전국의 30인 미만 사업체 노동자 1,000명 대상 조사)

사용자가 노동법을 지키고 있는 지 알 수 잇는 첫 시작이 근로계약서 작성과 교부입니다.

작성한 근로계약서는 꼼꼼히 읽어보세요. 사용자가 노동법을 지키고 있는지, 노동자 스스로 확인해보는 습관이 중요합니다.

생계가 걸려있는 근로계약을 체결하는데 계약서를 제대로 작성하고 또 받아두는 것은 너무나 당연한 일이겠죠.

근로계약서 작성 및 교부의무

근로기준법 제17조 2항에는 근로계약 서면 체결 의무와 교부 의무를 규정하고 있습니다.(위반시 5백만원 이하의 벌금)

근로계약서는 서면 뿐 아니라 전자문서의 방법으로도 근로조건을 명시하여 교부할 수 있도록 하고 있습니다.

• ‘사용자’라면 누구나!

근로계약서를 반드시 2부 작성하고, 1부는 노동자에게 나눠주어야 합니다. 작성하지 않거나, 작성했더라도 1부를 교부하지 않으면 형사처벌 됩니다.

• ‘노동자’라면 누구나!

일용직, 아르바이트, 프리랜서 등 근무 기간이나 근무 형태에 상관없이, 근로계약서를 쓰고 교부받을 권리가 있습니다. 당당하게 요구하세요. 

근로계약서에 꼭 들어가야 할 내용(근로기준법 제17조 1항)

• 임금의 구성항목(시급/기본급/식비/수당 등)․계산방법․지급방법

• 소정근로시간(노동시간)

• 휴일, 휴가

• 근무 장소 및 근무 내용 등 

• (단시간노동자의 경우) 근로일 및 근로일별 근로시간 

노동자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못합니다.

(근로기준법 제7조 : 강제 근로의 금지)

(예) 후임자가 정해지지 않는 경우, 퇴사하지 못한다. 

근로계약서에 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 노동자는 근로조건

위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있습니다.  (근로기준법 제19조 : 근로조건의 위반) 

근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하지 못합니다.

(근로기준법 제20조 : 위약 예정의 금지)

(예) 일하다가 실수하는 경우, 무조건 50만원씩 회사에 배상하여야 한다. / 퇴사 30일 전 알리지 않고 무단으로 퇴사하는 경우, 그달의 월급은 지급하지 않는다. / 지각, 조퇴 시 벌금 10만원 / 등 

강제저축 또는 저축금의 관리를 규정하는 계약을 체결하지 못합니다.

(근로기준법 제22조 : 강제 저금의 금지)

노동조합이 없는 사업장이라면 임금, 근로시간, 휴가, 징계, 승진 등 모든 노동조건의 구체적인 내용은 취업규칙으로 정해집니다.

직장 내 기본적인 노동기준을 정하는 규범이지만, 직장 갑질을 합리화시키는 수단도 취업규칙입니다. 그래서 노동자가 취업규칙도 잘 살펴봐야 피해를 받지 않습니다.

취업규칙에 있는 노동자의 노동조건이라도 사용자 마음대로 바꾸는 것은 불법입니다. 제대로 알아야 막을 수 있겠죠?  

취업규칙이란?

흔히 ‘사규’, ‘인사규정’, ‘보수규정’ 등으로 불리는 것들로, 명칭과 관계없이 회사에서 노동자들이 지켜야 할 직장 질서, 임금규정 등 노동조건에 관한 구체적인 규율이나 규칙을 정한 것은 모두 취업규칙입니다. 

취업규칙 작성신고의무와 게시의무 (근로기준법 제 93조, 제 14조)

10인 이상의 노동자가 일하고 있는 회사라면, 취업규칙을 의무적으로 작성하고 노동부에 신고해야 합니다. 또 취업규칙을 노동자들이 언제든지 자유롭게 볼 수 있도록 게시해야 합니다.

※ 위반 시 5백만원 이하의 과태료가 부과됩니다.  

반드시 노동자의 의견을 듣고 동의도 필요합니다.(근로기준법 제 94조)

회사 마음대로 규정을 변경할 수 없고 노동자의 의견을 들어야합니다. 특히 기존 취업규칙을 노동자에게 불리하게 변경하려면 적용대상 노동자의 과반수의 동의(전체 노동자의 과반수가 가입한 노동조합이 있다면 그 노동조합의 동의)가 있어야 합니다. 노동자 과반수의 동의 없이 회사가 취업규칙을 개악하면 그 변경은 무효가 됩니다. (취업규칙 변경절차 위반은 500만원 이하의 벌금)

또한 사용자가 취업규칙을 노동자에게 불리하게 변경하면서 노동자 과반수 동의를 받지 못한 경우라도 '사회통념상 합리성'이 있다면 취업규칙 변경을 유효하다고 판단하였으나, 최근 대법원은 '노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 해당취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수는 없다'고 판단하였습ㄴ디ㅏ. 

취업규칙을 노동자에게 불리하게 변경할 때, 노동자들의 동의가 법적으로 효력이 있으려면?(대법원 2017. 5. 31. 선고 2017다209129 판결)

1. 취업규칙이 어떻게 불리하게 변경되었는지, 회사는 그 내용을 충분히 설명하고 홍보해야 합니다.(사용자의 공고·설명 절차)

2. 노동자들이 회의를 개최하는 등의 방식으로 자율적으로 찬반 의견을 교환할 수 있어야 합니다,(노동자들의 의견 교환 절차)

3. 그 결과 노동자들의 집단적 의견이 찬성이어야 합니다.(노동자 동의 절차) 

‘노동 관행’을 변경할 때에도 노동자의 동의가 있어야 합니다.

근로계약서나 취업규칙과 같이 문서로 되어있진 않지만, 사업장에서 오랜 기간 유지되어 오던 노동조건을 ‘노동관행’이라 합니다. 예를 들면 문서에 명시하고 있진 않지만, 조정수당, 휴가비, 상여금을 꾸준히 지급해 온 경우 등입니다. 이를 변경할 때에도 노동자의 의견을 듣고 동의가 반드시 있어야 합니다. 

OECD 최장노동시간으로 손꼽히는 대한민국!

정부는 탄력적 근로시간제 단위기간 확대로 과로노동을 부추기더니, 초과근무 관리단위를 주 단위가 아닌 월 단위 등으로 바꾸는 정부 권고안을 내놓으며 장시간 노동체제로 회귀하려합니다. 장시간 노동은 노동자의 삶을 파탄으로 내몹니다. 노동법이 정한 노동시간과 쉴 권리를 살펴보겠습니다. 

법으로 정한 노동시간

• 일반적인 성인 노동자 : 하루 8시간, 1주 40시간(근로기준법 제50조)

• 연소노동자(15세이상 18세미만) : 하루 7시간, 1주 35시간(근로기준법 제64조)

※ 이를 어길 경우, 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처합니다.

• 유해·위험작업 종사자 : 하루 6시간, 1주 34시간(산업안전보건법 139조)

※ 이를 어길 경우, 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처합니다.

휴게시간(근로기준법 제54조)

•  사용자의 지휘ㆍ감독없이 자유롭게 쉴 수 있는 시간(단, 무임금)

• 4시간 근무 시 30분 이상, 8시간 근무 시 1시간 이상 (보통 점심시간 1시간이 휴게시간)

※ 휴게시간을 주지 않을 경우, 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다 

법정휴일과 약정 휴일

• 법정휴일 : 노동법에 의해 정해진 휴일(주휴일, 노동절, 공휴일 등)

• 약정휴일 : 노사 양당사자가 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등으로 정하는 휴일

※ 휴일에 노동을 제공하게 되면 휴일가산수당 지급(5인이상 사업장) 

주휴일(근로기준법 제55조 제1항)

• 대개 일요일이지만, 다른 날로 정할 수도 있습니다.

• 1주 15시간 이상 일하고, 1주를 개근해야 발생합니다.

※ 지각 횟수에 따라 1일의 결근으로 취급한다는 규정이 있더라도 결근으로 처리할 수 없으며 따라서 지각을 하더라도 출근을 한 이상 주휴일은 유급으로 줘야 합니다.

최대 노동시간 한도 52시간(근로기준법 제53조)

근로기준법은 1주를 휴일을 포함한 7일로 명확히 정의하여, 1주 동안의 최대 노동시간이 52시간이라는 점을 분명히 하였습니다.

※ 탄력적, 선택적 근로시간제에서는 특정 주에 주당 52시간 초과하여 연장근로가 가능합니다.  

근로시간 및 휴게시간 특례업종(근로기준법 제59조)

법에서는 연장노동의 한도를 초과하여 노동을 시킬 수 있는 특례업종을 별도로 정해두고 있습니다. 단, 근로자대표와 서면합의가 없을 경우에는 연장노동의 한도를 초과할 수 없습니다.

• 특례업종대상 : 육상운송 및 파이프라인 운송업, 수상운송업, 항송운송업, 기타 운송관련 서비스업, 보건업 

• 단 근무 종료 후 다음 근무일 개시전까지 11시간 이상의 연속휴게시간을 보장해야합니다.(위반 시 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하 벌금)  

탄력적 근로시간제

• 2주단위 탄력적 근로시간제 

- 취업규칙(취업규칙에 준하는 것 포함)으로 도입할 수 있습니다.

- 1주간 평균 근로시간이 40시간을 초과하지 않는 범위 내에서 특정 주에 40시간, 특정일에 8시간을 초과하여 노동하게 할 수 있습니다. 다만, 특정 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없습니다.

• 3개월 이내 탄력적 근로시간제 

- 근로자대표와 서면합의를 통해 도입할 수 있습니다.

- 서면 합의 시 대상노동자의 범위 및 단위기간, 단위기간의 근로일과 근로일별 근로시간, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항을 명시해야 합니다.

- 1주간 평균 근로시간이 40시간을 초과하지 않는 범위 내에서 특정 주에 40시간, 특정일에 8시간을 초과하여 근로하게 할 수 있습니다. 다만, 특정 주의 근로시간은 52시간을, 특정 날의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없습니다.

- 사용자는 임금 수준이 낮아지지 않도록 보전방안을 강구하여야 합니다.

• 3개월 초과 6개월 이내 탄력적 근로제 

- 사용자는 근로자대표와 서면합의를 해야합니다.

- 서면합의시 대상 노동자의 범위, 단위기간, 단위기간의 주별 근로시간, 유효기간을 명시해야 합니다.

- 근로일별 근로시간은 각 주 개시 2주전까지 노동자에게 통보해야 합니다.

- 사용자는 근로일 간 11시간 이상의 연속 휴식시간을 부여하여야 합니다.

- 근로시간은 단위기간을 평균하여 1주 40시간, 특정 주 52시간, 특정일 12시간을 초과할 수 없습니다. 따라서 특정 주의 주당 근로시간 상한은 64시간(소정근로 52시간+연장근로 12시간)입니다.

- 사용자는 기존의 임금 수준이 낮아지지 않도록 임금항목을 조정 또는 신설하거나 가산임금 지급 등의 임금보전방안을 고용노동부 장관에게 신고하여야 합니다.

※ 탄력적 근로제의 경우 15세 이상 18세 미만 노동자와 임신 중인 여성 노동자에게는 적용하지 않습니다.

4주 단위 탄력적 근로시간제에서의 연장근로시간의 계산

* 단위기간 평균 1주의 근로시간을 40시간으로 정한 경우

1. 근로일별 근로하기로 정한 시간을 초과한 시간

2. 특정일, 특정주의 근로시간이 각각 12시간, 52시간을 초과한 시간

3. 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 40시간을 초과한 시간은 연장근로에 해당 

1. ‘근로일별 근로하기로 정한 시간을 초과한 13시간’이 연장근로

 * 1주 화요일 1시간, 3주 토요일 8시간, 4주 목요일 4시간

2. 특정일에 12시간을 초과한 1시간(4주 목요일)이 연장근로(1에 이미 포함)

특정주에 52시간을 초과한 1시간(3주)이 연장근로(1에 이미 포함)

3. 4주간 총 근로시간이 173시간으로 단위기간을 평균하여 1주 40시간을 초과한 13시간이 연장근로(1에 이미 포함)

☞ 따라서 실제 연장근로는 1부터 3까지 합한 28시간에서 이미 계산에 포함된 15시간(2,3)을 제외한 13시간임 

초과근무 발생 요건

• 연장노동 : 1일 8시간을 초과하거나 1주 40시간을 초과

• 야간노동 : 밤 10시부터 오전 6시

• 휴일노동 : 주휴일, 노동절, 법정공휴일 또는 약정 휴일

※ 5인 이상 사업장이어야 하며, 임신 중이거나 출산 후 1년이 지나지 않은 여성 노동자는 원칙적으로 야간노동을 할 수 없습니다.

초과근무 수당 (근로기준법 제56조)

• 시급(통상임금)의 50%를 추가로 지급하되, 연장, 휴일 노동과 야간노동이 동시에 이뤄질 때는 중복해서 받아야 합니다.

• 단, 휴일근로의 경우 초과근무 수당은 다음과 같이 지급해야 합니다(근로기준법 제56조 2항)

1. 8시간 이내의 휴일근로 : 통상임금의 50%

2. 8시간을 초과한 휴일근로 : 통상임금의 100%

※ 초과근무 수당을 지급하지 않을 경우, 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처합니다. 

연차휴가란?

원래는 일하는 날이지만, 노동자가 원하면 유급으로 쉴 수 있는 날입니다. 1년 단위로 발생하며, 노동자가 사용 시기를 정하는 것이 원칙입니다.

※ 연차휴가를 부여하지 않을 경우, 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처합니다.  

연차휴가 사용(발생) 일수(근로기준법 제60조)

• 1년간 80% 이상 출근 : 다음 해에 15일의 연차휴가 발생

• 1년간 80% 미만 출근 : 그해에 개근한 달수만큼 다음 해에 연차휴가 발생

• 3년 이상 근무하면, 2년마다 휴가 일수가 1일씩 늘어납니다. (총25일 한도)

• 입사 후 1년 미만 노동자 : 한 달을 개근할 때마다 1일의 연차휴가 발생. 

• 연차는 발생한 날부터 1년 이내에 사용하여야 합니다. 다만, 1년 미만일때 발생한 연차는 최초 1년이내에 사용하여야 합니다. 1년 미만 발생한 연차를 다 쓰지 못하면 연차수당으로 지급받아야 합니다. 

산재, 임신여성, 육아휴직자의 연차휴가 보장

근로기준법 제60조 6항에 의거, 업무상 재해로 휴업한 기간, 출산전후휴가 기간, 육아휴직을 사용한 기간은 출근한 것으로 간주합니다. 따라서 회계연도를 기준으로 연차를 부여하는 경우 올해에 이러한 기간이 있다면 다음 해에 온전한 연차휴가일수가 발생합니다. 

연차휴가 미사용수당(연차수당)

연차휴가가 발생한 날로부터 1년 이내에 휴가를 다 사용하지 못하거나, 퇴직 등으로 인하여 사용할 수 없게 되면, 사용자는 미사용 일수에 대해 금전으로 보상하여야 합니다. 이를 연차수당이라 하며, 금액은 통상임금이나 평균임금으로 계산하여 지급해야 합니다.

※ 미사용 연차휴가를 수당으로 지급하지 않을 경우, 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처합니다. 

2023년 임금체불액이 1조 7,845억원으로 역대 최고치를 기록했습니다. 이 금액은 노동자가 임금체불로 신고하여 고용노동부가 임금체불이 맞다고 인정한 액수이니 실제로는 이보다 훨씬 더 많다는 얘기겠죠. 연간 임금체불액의 규모는 일본의 약 15배에 달하는 등 우리나라처럼 임금체불이 많은 나라는 세계적으로 드뭅니다. 특히 임금체불을 당한 노동자들의 약 80%가 약 30인 미만 작은 사업장 노동자들입니다. 이는 임금을 체불할 수록 사업주가 오히려 이득을 보는 법제도적 한계와 이를 개선할 의지를 보이지 않는 정부의 작태가 임금체불액 역대 최고치 경신을 합작한 결과라고 할 것입니다. 

임금체불의 범죄행위가 상상을 초월하고 정부가 손을 놓고 있는 대한민국에서 노동자들이 살아남기 위해서는 노동자들 스스로가 권리를 알아야 하고 뭉쳐야 할 것입니다. 정당한 노동의 대가를 빼앗기지 않기 위한 가장 좋은 무기는 노동조합입니다. 

임금 지급 원칙(근로기준법 제43조)

임금이란 사용자가 노동자에게 노동의 대가로 지급하는 모든 금품을 말합니다. 월급, 봉급, 일당 등 명칭은 따지지 않습니다.(이를 어길 경우, 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처합니다) 

근로기준법은 ‘평균임금’과 ‘통상임금’이란 개념을 정해두고 이를 필요에 따라 구별해서 사용하고 있습니다. 다소, 생소하지만 꼼꼼히 알아둬야 내 권리를 빼앗기지 않습니다.  

평균임금(근로기준법 제2조 1항 6호)

• 평균임금은 실제로 제공된 노동에 대하여 지급받은 임금의 1일 평균치입니다.

• 퇴직금, 휴업수당, 산재보상보험급여, 실업급여 등 계산에 사용합니다. 

• 평균임금의 계산법 : 평균임금은 3개월 동안 받은 임금 총액을 3개월 날짜 수(89일~92일)로 나누어 계산합니다. 

※ 산출된 평균임금이 그 노동자의 통상임금보다 적으면 통상임금액을 평균임금으로 합니다.(근로기준법 제2조 2항)

통상임금(근로기준법 시행령 제6조)

 

• 급여 항목 중에서, ①정기적으로, ②일정한 조건에 따른 모든 노동자에게, ③ 사전에 지급하기로 정해진 임금입니다.

 

• 기본급 외에도 분기별로 지급되는 상여금, 격월로 지급되는 직책수당 등이 통상임금에 포함될 수 있습니다.

 

• 초과근무수당, 연차휴가수당 등을 계산할 때 사용합니다.

 

• 통상시급 : 월 통상임금 ÷ 월 유급시간(주40시간 근무자의 경우 209시간)

 

 

 

2024년 최저임금, 2400원 올랐습니다.

최저임금의 시행과 효력

• 2024년 1월 1일부터 자동으로 효력이 발생하고, 근로계약서를 변경하지 않았더라도 자동으로 시간당 임금은 9,860원으로 인상됩니다.

※ (중요) 최저임금액보다 적은 임금을 지급하거나 최저임금을 이유로 종전의 임금을 낮춘 자는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처합니다. 또한 이 경우 징역과 벌금은 함께 부과될 수 있습니다. 

최저임금 위반 여부

• 월 급여항목 중 최저임금에 포함되는 금액만 합산한 후, 이를 월 유급시간으로 나눠 시간당 임금을 산출하고 법정 최저시급과 비교하면 됩니다.

※ 최저임금 위반 여부는 월급 총액으로 판단하지 않습니다.

※ 매월 지급되는 기본급 성격의 임금만 최저임금에 포함합니다. 

최저임금에 포함하지 않는 임금.

1. 매월 지급되지 않는 임금(분기별 상여금 등)은 최저임금 계산할 때 포함하지 않아요. 

2. 매월 지급되는 임금은 포함하지만, 통상임금에 해당하지 않는 임금(초과근무수당, 숙직수당, 연차수당 등)은 포함하지 않아요. 

- 2023년까지는 매월 지급하는 복리후생적 성격의 임금(식대, 교통비 등)의 일부를 최저임금에 포함했으나 

- 2024년부터는 복리후생적 성격의 임금은 모두 최저임금에 포함하는 것으로 변경되었습니다. 

초과근무수당 발생 기준

• 연장수당 : 1일 8시간을 초과하거나 1주 40시간을 초과

• 야간수당 : 밤 10시부터 오전 6시

• 휴일수당 : 주휴일, 노동절, 법정공휴일 또는 약정 휴일

  이 중 하나라도 해당한다면 시급의 50%를 더 받아야 합니다.

초과근무수당 계산법

• 초과근무수당 = 초과근무시간×통상시급×1.5배

• 단, 휴일 근로인 경우 연장근로수당을 중복 지급하지 않고 8시간 이내면 통상시급의 50%, 8시간 초과하는 부분은 100%의 가산수당을 지급하도록 정하고 있습니다. 

포괄임금제는 법에서 정한 것이 아닙니다. 임금지급 방식일 뿐입니다.

• 초과근무수당(연장수당, 야간수당, 휴일수당) 등

• 판례는 근무형태나 업무 성질에 따라 근로시간 산정이 어려운 업무 등에 대해서만 예외적으로 인정합니다. 

포괄임금으로 인정되기 위한 요건

① 노동시간의 산정이 곤란한 경우처럼 근무형태의 특성이 인정되고,

② 포괄임금 지급에 관한 약정이나 합의가 있어야 하며,

③ 근로기준법, 최저임금법 등을 위반하지 않는 등 노동자에게 불리하지 않을 경우

※ 요건을 만족해야 포괄임금이 유효하다고 인정됩니다. 

휴업수당(근로기준법 제46조)

• 사용자의 귀책사유(경영상 사정)로 회사가 쉬는 경우, 사용자는 노동자에게 평균임금 70% 이상을 휴업수당으로 지급해야 합니다. 다만 5인미만의 작은 사업장에는 적용되지 않습니다. 

• 휴업수당을 지급하지 않을 경우, 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처합니다.

※ 경영상 사정이란 주문량 감소, 판매부진, 기계 고장이나 공장 이전, 영업정지, 원청업체의 경영난으로 일이 없는 경우 등을 말합니다.  

임금체불이 발생했다면, 꼭 확인하세요.

1. 근로계약서, 취업규칙, 임금명세서 등 기초자료 먼저 확보하세요

2. 임금체불을 확인할 수 있는 구체적인 증거를 확보해야 합니다..

• 노동시간을 확인할 수 있는 증거(출퇴근, 초과노동 증거)

• 금액을 확인할 수 있는 증거(통장, 임금명세서 등)

3. 사용자가 계속해서 지급을 미룬다면 사업장 관할 노동청에 신고하세요. 간편하게 인터넷 신고도 할 수 있습니다.(고용노동부 민원마당 홈페이지)

임금체불이 확인된 이후 대응 방법

1. 사용자에게 임금체불을 알리고 지급을 요구하세요.(구두, 문자, 카톡 등)

2. 사용자가 무시하거나 외면하는 등 지급을 미루면, ‘언제까지 지급해 달라는 내용을 담은 내용증명’을 우편으로 보내세요. 특히 소멸시효가 임박한 경우 소멸시효 중단을 위해 필요합니다. 

※ 사용자에게 임금체불이라고 항의·요구하기 전에, 임금체불 여부 및 증거 확보 등 반드시 전문가와 먼저 상의하세요(1577-2260) 

노동청을 활용한 임금체불 해결 방법(진정과 고소)

1. 노동청에 관련 증거자료와 함께 진정서 혹은 고소장을 접수합니다.

• 진정 : 국가기관에 각종 부당한 행위의 시정을 요구하는 민원으로, 밀린 임금을 지급 받을 수 있도록 해달라고 노동청에 요구하는 행위

• 고소 : 수사기관에 범죄자의 처벌을 요구하는 절차로 사용자를 노동법 위반으로 처벌해 달라고 요구하는 행위. 

※ 진정서에 ‘임금체불금 미지급 시 처벌을 요구합니다.’라고 적으세요. 

2. 노동청에 진정이 접수되면 아래와 같은 절차가 진행됩니다. 

※ 입건은 피의자의 범죄 사실을 인정하여 사건을 성립시키는 것이고, 송치란 사건서류를 검찰에 넘기는 행위를 말합니다.   

도산대지급금

• 회사가 망해서 사용자에게 임금 지불 능력이 없는 경우, 국가가 임금 및 퇴직금을 대신 지급해 주는 제도입니다. 

• 노동청에 임금체불 진정과 함께 대지급금 신청.

• 나이에 따른 상한액(아래표는 1개월 상한액, 단위:만원)

※ 대지급금 신청을 혼자하기 어렵다면, 전문가의 조언(1577-2260)을 받거나  법률구조공단에서 무료로 소송 지원을 받을 수 있습니다.

간이대지급금

• 회사가 망하지 않아도 퇴직노동자에게 체불임금의 일부를 지원해주는 제도입니다.

• 퇴직자의 경우에는 퇴직한 날의 다음날부터 2년 이내에 소송 등을 제기하거나 1년 이내에 진정, 고소 등을 제기하여야 합니다.

• 재직자는 임금체불이 발생한 날의 다음날부터 2년이내에 소송이나 1년 이내에 진정 등을 제기하여야하고, 근로계약서에서 정한 임금액이 최저임금액의 110%미만이어야 합니다. 

• 회사는 노동자의 퇴직일까지(혹은 임금체불이 발생한 날까지) 6개월 이상 사업을 했어야 합니다.  

• 근로복지공단에 지급청구서 제출(진정을 한 경우: 체불임금 등 사업주 확인서, 소송을 한 경우: 법원판결문 첨부)

근로기준법은 회사가 정당한 이유 없이 해고나 징계, 인사발령을 함부로 할 수 없다고 정하고 있습니다.(근로기준법 제23조)

부당한 해고나 징계, 인사발령을 받은 경우 노동위원회 구제신청 절차를 이용할 수 있습니다.(근로기준법 제28조) 

권고사직은 해고가 아닙니다.

권고사직은 회사가 사직을 권고하고 노동자가 이를 수용하는 것으로 원칙적으로 사직입니다. 부당해고의 법적책임을 회피하기 위해 권고사직을 요구하는 경우가 많습니다. 구두로 해고를 하고 노동자가 부당해고 문제를 제기하면 그때 가서 권고사직이었다고 주장하는 경우도 있습니다. 따라서 구두로 관두라고 할때 무작정 알겠다고 하면 안됩ㄴ디ㅏ. 

권고사직은 노동자가 거부하면 그만입니다.

회사가 사직을 권고하는 경우 사직하지 않고 싶다면 거부하면 그만입니다.  권고사직을 당하면 혼란스러울 수밖에 없습니다. 하지만 노동자가 회사의 사직 요청에 따라야하는 의무는 없습니다. 거부의사를 밝혔는데도 계속 사직을 강요해 힘들게 한다면 직장 내 괴롭힘입니다. 

사용자가 노동자에게 징계(해고)를 할때는 정당한 이유가 있어야 합니다.(근로기준법 제23조 제1항) 다만, 5명 이상 노동자를 고용한 사업장에 적용됩니다.

징계(해고)가 정당하려면 아래 세가지 요건을 모두 갖추어야 합니다.

• (사유) 단체협약이나 취업규칙 등에서 정한 정당한 사유가 있어야 하고, 

• (양정) 정당한 사유가 있더라도 징계의 정도가 적당해햐하며, 

• (절차) 취업규칙이나 단체협약에서 정한 절차를 지켜야 합니다. 

※ 특히 해고는 노동자의 생계수단을 상실시키는 조치이므로, 노동자의 잘못이 있다하더라도 함부로 해고할 수 없습니다.  

해고는 서면으로 통지하지 않으면 무효입니다.(근로기준법 제27조)

해고는 반드시 해고하는 이유와 해고 날짜를 적은 문서로 통보해야 합니다. 노동자가 해고를 당했다는 사실 뿐 아니라 언제 해고되는지 왜 해고되는지를 확실히 알아야 법적다툼에 적절히 대응할 수 있기 때문입니다. 서면으로 통지하지 않으면 그 해고는 무효이므로 부당해고 입니다. 

1. 심각한 경영상 위기가 있어야 합니다.

• 경영위기 극복을 위해 인력을 줄이는 것 말고는 다른 방법이 없을 때

• 심각한 경영위기를 극복하기 위해 사업을 양도·인수·합병할 때

※ 최근 2~3년의 동종업계의 상황이나 회사의 경영상황은 어떤지 파악해 볼 필요가 있습니다.

2. 해고를 회피하기 위한 노력을 해야 합니다.

• 경영방침이나 작업방식의 합리화(자산매각, 근무시간 단축, 무급휴직), 신규채용 중단 등 정상화를 위해 최선을 다한 후 마지막 수단

3. 대상자 선정을 합리적이고 공정하게 해야 합니다.

• 해고 대상자를 합리적이고 공정하게 선정해야 합니다.

4. 노동자측과 성실하게 사전 협의를 해야 합니다.

• 정리해고 최소 50일 전에 과반수 노동조합(없으면 노동자 과반수 대표 노동자)에게 알리고, 정리해고를 피할 방법과 해고대상자 선정기준을 협의해야 합니다.

절대 해고할 수 없는 시기가 있습니다.

어떠한 경우라도 노동자를 절대로 해고할 수 없는 기간이 있습니다. 출산휴가나 산업재해로 휴직한 기간과 그 후 30일(근로기준법 제23조 제2항), 육아휴직기간(남녀고용평등법 제19조)이 그렇습니다. 5인 미만 사업장에도 해당됩니다. 

해고는 30일 전에 예고해야 합니다.(근로기준법 제 26조)

해고는 반드시 30일 전에 미리 알려주어야 합니다. 그렇지 않으면 30일치의 통상임금을 해고예고수당으로 주어야 합니다. 1일전이든 29일 전이든, 30일치를 주어야 하는 것은 똑같습니다. 다만, 해고예고를 하지 않은 경우 처벌대상은 되지만 부당해고 판단에 영향을 끼치지는 않습니다.

해고예고 규정은 5인미만 사업장에 적용이 됩니다. 다만, 1)근속기간이 3개월 미만이거나, 2)부득이한 사유로 사업을 계속할 수 없는 경우, 3)노동자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우라면 해고예고수당을 지급하지 않을 수 있습니다.

인사발령은 경영상 필요하더라도 노동자의 불이익이 크다면 할 수 없습니다.

근로계약상 근무장소와 담당업무가 명확히 정해져 있는 경우 노동자의 동의 없이는 인사발령을 할 수 없습니다. 명확히 정해져 있지 않은 경우라면, 인사발령에 대한 경영상 필요성과 합리성이 얼마나 있는지와 인사발령으로 인한 노동자의 불이익을 비교하여 정당성을 판단합니다. 인사발령 과정에서 노동자와 사전협의를 거쳤는지도 참고가 됩니다.

부당한 징계·해고·인사발령에 대한 노동위원회 구제절차

• 부당한 해고(징계)를 당했을 때, 시간이 오래걸리고 비용이 많이 드는 민사소송보다는 신속하고 비용이 많이 들지 않는 노동위원회 구제신청이 일반적입니다. 

• 해고일이나 징계를 안 날로부터 3개월 이내에 사업장 관할 지방 노동위원회에 신청할 수 있습니다. 

• 구제신청서는 노동위원회 규칙의 서식을 이용해 작성합니다. 

해고징계인사발령이 예고될 때 미리준비해야 할 것은 무엇인가요?

• 취업규칙이나 단체협약을 확보하여 사유와 절차가 정당한지 알아보기 

• 비슷한 사유로 해고나 징계를 당한 사례가 있다면 그 내용을 확보하여 양정이 정당한지 알아보기 

• 필요한 증거자료와 동료 진술서 등 확보해두기 

• 무엇보다 전문가와 상담하며 대응하기(1577-2260) 

노동위원회 구제신청서 쓰는법

• 노동자와 사용자의 이름과 연락처 등 기초정보를 씁니다. 

• 신청취지에는 부당해고(징계, 인사발령)로 판정해달라는 내용과 함께 신청하는 구제명령의 내용을 적습니다. 

예시) 신청취지에는 생소한 표현일 수도 있지만 이렇게 씁니다.

• 신청이유에는 해고(징계)된 경위나 이유를 작성합니다. 보통 내용이 많으므로 별지에 따로 작성하여 첨부하는 경우가 많습니다. 특별한 형식은 없고, 해고나 징계를 받게 된 경위, 왜 부당하다고 생각하는지를 구체적인 근거를 들어 작성합니다. 구체적인 근거는 입증자료로 제출합니다. 

일 때문에 다쳤거나 아프다면, 당연히 보상받아야 합니다. 이를 위해 1인 이상 노동자를 고용하는 모든 회사는 의무적으로 산업재해보상보험에 가입해야 합니다. 눈치 보지 말고 산재보험 신청하세요!

 

산업재해(산재)란?

일하다가 다쳤거나, 또는 일 때문에 질병이 발생한 경우, 나아가 장애가 발생하거나 사망한 경우를 ‘산업재해’ 혹은 ‘업무상 재해’라고 합니다. 

• 사고성 재해 : 일하는 도중에 부상 또는 사망하는 경우

• 직업성 질병 : 일정한 작업에 오래 종사하여 그 직업에 따른 유해한 작업환경이나 작업자세 등으로 서서히 발생하는 질병

‘산업재해’를 당한 노동자라면 누구나 보상받을 수 있습니다.

• 4일 이상 치료가 필요한 노동자라면 누구나

• 1인 이상 노동자를 고용한 모든 사업장에 산재보상법이 적용 

• 일용직, 아르바이트, 현장실습생, 외국인 연수생 등 누구나 

• 자녀도 가능 : 업무상 사고, 유해인자 취급 등으로 출산한 자녀에게 부상, 질병이 있거나 사망한 경우(2023.1.12 시행) 

법 개정으로 15개 직종의 특수고용노동자도 산재보험 적용 대상

 • 15개 직종 : 보험설계사, 학습지교사, 건설기계기사, 골프장캐디, 퀵서비스기사, 택배기사, 대출모집인, 신용카드모집인, 대리운전기사, 방문판매원, 대여제품 방문점검원, 방문교사, 가전제품설치기사, 화물차주, 소프트웨어 기술자

• 요건 : 주로 하나의 사업 또는 사업장에 노무를 상시로 제공하고 보수를 받고, 노무제공 시 타인을 사용하지 않는 경우 

• 2023.7.1부터는 특수고용노동자 전속성 요건이 폐지되고 노무제공자로 정의됩니다. '노무제공자'란 사업주로부터 직접 또는 온라인 플랫폼을 통해 노무제공을 요청받아 자신이 직접 노무를 제공하고 그 대가를 지급받는 사람으로 업무상 재해로부터의 보호 필요성, 노무제공형태 등을 고려하여 대통령령으로 정하는 직종에 종사하는 사람을 말합니다. 

• 또 개정법 시행전(공포일~23.7.1)이라도 부칙에 따라 특수고용노동자는 보조사업장(예:여러사업에 노무를 제공하는 플랫폼 형태 노동자 등)에서 최초로 재해를 입은 경우 산재보상을 받을 수 있습니다. 

특수고용 노동자에 대한 산재적용 제외신청은 제한됩니다. 

• 예전에는 사용자가 특수고용노동자의 동의를 얻어 산재 적용제외신청을 할 수 있었는데, 이를 악용하여 무차별적인 산재 적용 제외신청이 이루어졌습니다. 특수고용노동자는 산업재해율이 전체 산업의 산재율보다 3배이상 높은 만큼 산재보험에 가입할 필요성이 더욱 크지만 적용제외 신청을 악용하는 경우를 방지하기 위해 다음 경우에만 적용제외 신청이 가능합니다. 

사용자는 ‘산업재해보상보험’에 의무적으로 가입해야 합니다.

• 그래서 첫 출근 날 다쳤다고 해도 보상받을 수 있습니다!

• 회사가 산업재해보상보험에 들지 않았다 해도, 산재 보험료를 내지 않았거나 연체하고 있다고 해도, 회사가 폐업해 버렸다 해도 상관없습니다! 노동자라면 보상받을 수 있습니다. 

산업재해 보상 여부는 근로복지공단이 결정합니다.

• 산업재해 보상 여부는 회사가 결정하는 것이 아닙니다. 회사에서 산재를 거부한다 하더라도 상관없이, 산재보험 신청은 피해노동자 혹은 가족이 공단에 신청하면 됩니다. 

※ 회사는 노동자의 산재 신청과 근로복지공단의 조사에 협조할 의무가 있고, 산재를 은폐 할 경우 형사처벌을 받습니다.

산업재해 보상 신청 처리 절차

1. 신청서와 관련서류를 작성하여 근로복지공단에 접수

2-1. 사고성 재해 : 근로복지공단 자문의사의 소견을 받아 승인여부 결정

2-2. 직업성 질병 : 업무상질병판정위원회 구성하여 승인여부 결정

3-1. 근로복지공단에서 승인 여부를 신청인에게 통보

3-2. 불승인이 난 경우, 90일 이내 심사청구 및 재심사청구 혹은 행정소송 

산업재해 보상 신청시 필요한 서류

• 신청서 및 신청이유서(산업재해 발생 경과 해설)

• 주치의 소견서(유족의 경우 사망진단서)

• 업무상 재해를 입증할 수 있는 관련 증거 

산업재해로 다친 노동자에 대한 보상

• 요양급여 : 치료비 보상(진찰비, 수술비, 입원비, 교통비, 보조기 등)

• 휴업급여 : 산업재해로 일하지 못한 기간 동안 평균임금의 70%를 보상

• 장해급여 : 치료 후, 신체에 장애가 남았다면 장해등급에 따라 보상

※ 이 외에도 ‘상병보상연금’, ‘간병급여’, ‘직업 재활급여’도 요건에 따라 보상받을 수 있습니다. 

산업재해로 인해 노동자가 사망했다면?

•  유족들은 ‘유족급여’와 ‘장의비’를 보상받을 수 있습니다. 

사업주가 산재 보고를 하지 않으면 산재 은폐입니다.

• 사업주는 산재가 발생하면, 의무적으로 발생 사실 및 원인 등을 기록하여 보존해야 하며, 그 즉시 노동부에 산재보고를 해야 합니다.

• 노동자와의 공상 처리, 근로복지공단에 산재 신청, 산재 보상 처리 유무와 무관하게, 사업주는 노동부 산재예방지도과에 산재 사실을 꼭 보고해야 합니다. 

※ 산재 보고를 하지 않을 경우, 고의적으로 산재 사실을 은폐한 것으로 보고, 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처합니다.

• 처벌 대상 : 산재 사실을 은폐한 자, 은폐하도록 시킨 자(교사자), 은폐를 공모한 자, 중대재해 발생 현장을 훼손하거나 노동부 조사를 방해한 자

산재 보고 시기와 은폐시 처벌 기준(산업안전보건법 제54조, 제57조)

※ 산재 발생 개요ㆍ원인 및 보고 시기, 재발방지 계획을 보고 하지 않거나 거짓 보고한 경우, 산재 발생 보고와 별도로 과태료 1천5백만원!

중대재해기업 처벌법이란 

사업장 등에서 발생한 중대산업재해와 중대시민재해에 대해 사업주와 경영책임자 및 법인 등을 처벌함으로써 노동자를 포함한 종사자와 일반 시민의 안전권을 확보하고, 이를 사전에 방지하기 위해 제정된 법입니다.

적용대상 및 범위(제2조, 제3조)

• 근로기준법상 노동자(여러 차례의 도급이 이루어진 경우, 그 하청 노동자에도 적용. 특수고용노동자의 경우에도 적용)

• 중대산업재해 : 사용자 1명이상 발생 / 동일사고로 6개월 이상 치료필요 부상자 2명 이상 발생 / 동일 유해요인으로 급성중독자 1년이내 3명이상 발생

• 중대시민재해 : 사망자 1명이상 발생 / 동일사고로 2개월 이상 치료필요 질병자 10명 이상 발생 / 동일 원인으로 3개월 이상 치료 필요 질병자 10명 이상 발생

사업주 또는 경영책임자 등의 의무

• 사업주 또는 경영책임자 등은 종사자의 안전보건상 유해 또는 위험을 방지하기 위한 조치를 하여야 합니다. 
 

• 사업주 또는 경영책임자 등은 도급, 용역, 위탁 등을 한 경우에도 중대산업재해가 발생하지 않도록 안전, 보건 확보조치를 하여야 합니다.  

직장 내 괴롭힘의 금지(근로기준법 제76조의2)

사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 해서는 안 됩니다.(2019년 7월 16일부터 시행)

직장 내 괴롭힘 발생 시 사용자의 조치

직장 내 성희롱 사건 처리 절차와 유사 : 피해자 포함 누구든 신고 가능)

1. 직장 내 괴롭힘에 대한 신고 접수 시 지체없이 조사

2. 피해자에 대한 보호 조치(근무장소 변경, 배치전화, 유급휴가 명령 등) 

3. 행위자에 대한 조치(징계, 근무장소의 변경 등)

※ 신고노동자 및 피해노동자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우 금지 (근로기준법 제76조2 6항 : 위반 시, 3년 이하의 징역, 3천만원 이하의 벌금)

고용노동부에서 규정하는 직장 내 괴롭힘의 예시

정당한 이유 없이 아래의 행위를 할 경우, 직장 내 괴롭힘으로 봅니다.

직장 내 괴롭힘 판단 요소 (종합적으로 판단)

• 직장에서 지위나 관계 등의 우위를 이용

• 업무상 적정범위를 넘은 행위

• 신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화

고객 응대 노동자들이 고객의 괴롭힘으로부터 노동자를 보호하기 위한 사용자의 조치의무를 규정하고 있습니다. 2018년 10월 18일부터 시행되었습니다.(산업안전보건법 제26조2 : 고객의 폭언 등으로 인한 건강장해 예방조치)

건강장해 예방을 위한 사용자의 조치

산업안전보건법에서는 고객응대노동자들에 대하여 고객의 폭언 등으로 인한 노동자들의 건강장해를 예방하기 위하여 필요한 조치를 하도록 정하고 있습니다.(산업안전보건법 제41조 제1항, 시행규칙 제41조)

• 고객인 폭언 등을 하지 않도록 요청하는 문구 게시 또는 음성 안내 

• 고객과 문제상황 발생 시 대처방법을 포함한 고객응대메뉴얼 마련 

• 고객응대메뉴얼, 건강장해 예방교육 실시 등 

건강장해 발생 시 사용자의 조치

또, 고객 등 제 3자의 폭언등으로 고객응대노동자만이 아니라 어떤 노동자에게라도 건강장해가 발생하거나 발생할 현저한 우려가 있는 경우에는 필요한 조치를 하여야합니다.(산업안전보건법 제 41조 제2항, 시행령 제41조)

• 업무의 일시적 중단 또는 전환 

• 휴게시간의 연장 

• 건강장해 관련 치료 및 상담지원 

• 고소고발또는 손해배상 청구 등을 하는데 필요한 자료 등을 지원 

고객으로부터 괴롭힘을 당했다면 이렇게 합시다!

• 무리하게 응대하려 하지 말고 일시적으로 업무를 중단하고 상사에게 필요한 조치를 요구합니다. 

• 심리적 안정이 필요한 경우 사용자에게 휴식을 요청합니다. 

• 심리치료나 상담이 필요한 경우 상담기관을 이용합니다. 

안전보건공단 근로자건강센터(50명 미만 소규모사업장 근로자대상)

서울시 감정노동종사자 권리보호센터(02-722-2525)

각 지역 정신건강복지센터

※ 고객응대노동자뿐만 아니라 노동자가 사용자에게 위의 조치를 요구했다는 이유로 해고, 그밖에 불리한 처우를 한 경우에는 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처합니다.

경비노동자도 감정노동자로서 보호받을 수 있습니다.(공동주택관리법 제65조의 2)

• 입주자/입주자대표 회의 및 관리주체 등은 경비노동자에게 적정한 보수를 지급하고, 처우개선과 인권존중을 위하여 노력하여야 합니다. 

• 입주자 등은 경비노동자에게 부당한 지시명령을 하여서는 안됩니다. 

• 입주자대표회의 및 입주자 등은 부당한 지시명령을 하는 행위를 할 목적으로 주택관리업자에게 관리사무소장 및 소속 노동자에 대한 해고, 징계 등 불이익 조치를 요구해서는 안됩니다(공동주택관리법 제65조의 3. 2022.2.11시행) 

사업주는 노동자가 피로와 스트레스를 해소할 수 있도록 휴게시간에 이용할 수 있는 휴게시설을 갖추어야 합니다. 허나 정부는 아래와 같이 20인 이상 사업장에만 설치하도록 시행령을 개정하여 규모가 작은 사업장의 휴게시설 설치 의무를 사실상 면제하였다.

• 대상 사업장은 상시근로자 20인 이상 사용하는 사업장(공사금액 20억원 이상 사업장(건설업))이거나 아래 직종 노동자*가 2인 이상인 사업장으로 상시 근로자가 10~20인을 사용하는 사업장 

* 전화상담원, 돌봄서비스 종사원, 텔레마케터, 배달원, 청소원 및 환경미화원, 아파트경비원, 건물경비원

시행시기

• 상시근로자 50인 이상(건설업은 50억 이상) 사업장 : 2022.8.18 

• 상시근로자 20~50인 미만(건설업은 20~50억 미만)사업장 : 2023.8.18 

• 상시근로자 10~20인 미만 사업장 중 상기 7개 직종 노동자 2인 이상 사용 사업장 : 2023.8.18 

설치 관리기준

휴게시설의 주요설치 관리기준을 살펴보면, 최소 바닥면적은 6제곱미터/화재폭발, 유해물질, 분진, 소음이 있는 장소에서 떨어진 곳에 위치/냉난방 기능/환기 가능/식수 설비/물품보관 등 휴게시설 목적 외의 용도로 사용하지 않도록 하여야 합니다. 

소라넷부터 텔레그램 N번방 성폭력이 알려지고 직접행동이 만들어지기까지 싸워온 수많은 이들의 노고와 헌신에 감사드립니다. 

우리 사회가 여성들의 목소리에 더 귀 기울여 디지털 성폭력을 비롯한 일상의 성폭력을 강력하게 처벌하고 재발 방지, 피해자의 생존을 위한 사회 안전망 구축을 비롯해 실효성 있는 대책을 마련하도록 노력해야겠습니다.

민주노총은 여성노동자들이 겪었던 일터에서의 성폭력과 일상에서의 단톡방 성폭력, 2차 문화 등을 없애기 위한 혁신에 함께 나설 것을 약속합니다.