[보도자료]
여성노동 관련 법, 현장 적용 사례 분석
- 법제도의 정비와 노조의 적극적 역할 제안 -

 

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1. 연구 취지  

한국에는 근로기준법, 남녀고용평등및일가정양립지원에관한 법, 국가인권위원회법, 고용보험법, 모자보건법, 영유아보육법 등 여성노동과 관련된 다양한 법이 있다. 이런 다양한 여성 노동관련 법이 존재함에도 불구하고 2009년 9월 세계경제포럼에서 발표한 한국의 성평등격차 지수는 조사대상 134개국 가운데 115위를 기록했다. 남성의 경제적 참여와 기회를 1이라고 할 때, 여성들은 절반 수준인 0.5204에 불과했다. 여성의 고위관리직과 전문직, 기술직 진출이 현저히 적고, 남성과의 임금 격차도 다른 나라들과 비교해 큰 것으로 지적되었다. 본 연구는 다양한 여성노동관련 법이 존재함에도 성평등 격차가 심하게 나타나는 이유는 무엇인지, 다양한 여성노동 관련 법이 어떻게 적용되고 있는지 현장의 구체적 실태를 파악해 봄으로써 향후 성평등노동문화를 만들기 위한 과제를 제시하고자 했다. 그 결과 사회적인 제도개선의 요구와 노동조합 내에서의 변화를 동시에 제시하고 있다.

2. 연구의 대상 

민주노총 가맹 산별노조(연맹) 소속 노동조합(지부) 8곳을 심층 면접하였다. 심층 면접은 여성사업 담당자와 노동조합(지부)의 지도부가 함께 응했고, 구체적인 데이터를 구할 수 있는 것은 데이터를 참고하여, 데이터가 없는 것은 현장에서 어떻게 “느끼는지”를 현장감있게 면접했다. 면접 내용이외에도 현행 법과 질의회시 내용을 별도로 소개함으로써 현장에서 활용하기 쉽게 편집하였다.  

 

3. 연구결과 요약  

○ 첫째, 차별

- 여성 다수 사업장의 경우와 여성이 소수이더라도 자신의 권리를 투쟁으로 쟁취한 사업장의 경우, 법에 대한 이해나 실행에 대해 많은 고민을 하였고, 노동조합과 함께 실행방안을 마련하기 위해 노력하고 있었다.

- 모집, 채용, 면접 시 직접적인 차별은 가시적으로 드러나지 않으나 여성의 응시는 접수조차 가능하지 않는 등 곳곳에서 직·간접적이 차별을 느끼고 있었다.

- 비정규직의 경우 모집, 채용, 면접 전반적으로 노골적으로 인맥을 동원하거나 용모단정 등 외모를 평가하는 경우가 많았다.

- 직군, 성별 업무분리가 또렷하게 나타나기도 했다.

- 동일노동, 동일임금의 경우 명시적인 차별은 없으나 승진에서의 차이, 초봉에서의 차이, 경력 불인정에서의 차이, 수당에서의 차이 등으로 결과적 차별은 매우 심각한 수준이었다.

- 한편, 여성의 저임금과 남성의 상대적 고임금의 차이를 없애기 위한 ‘고용의 여성화’ 현상이 나타났다. 이는 여성 뿐 아니라 남성 노동자집단까지 포함하여, 노동력을 전반적으로 하향 가치화하고 종전까지 이등노동자계급으로 취급되어온 여성의 지위와 유사한 ‘새로운 다수’의 노동집단을 확대시키고 있다.

- 혼인, 임신, 출산 등의 이유로 여전히 차별이 존재했으며 노골적으로 혹은 간접적으로 그러한 조건의 여성들을 노동시장에서 내쫓거나 애초에 기피하는 현상이 또렷하게 나타났다.

- 노동조합은 법에 명시되어 있는 것을 실현하기 위해 단체협약에 포함은 시켰으나 가족 수당 등의 경우, 성차별적인 요소가 있는지 구체적으로 점검하지 못하고 있었다. 
 

○ 둘째, 직장 내 성희롱

- 면접을 한 8곳에서 모두 직·간접적으로 직장내 성희롱을 경험하고 있었다. 언어적 성희롱·성폭력은 물론 집기 등을 이용한 물리적 폭력까지 경험한 사례도 드러났다.

- 파견직, 계약직 등 비정규직은 직장 내 성희롱을 당해도 문제제기를 하는 것은 쉽지 않았는데, 이는 불안정한 고용상태 때문이거나 문제제기를 해도 잘 해결되지 않고 피해가 가중되기 때문이었다.

- 고객 등에 의한 성희롱 방지법의 경우, 고객을 상대로 하는 여성노동자들에게 절실히 필요한 법이기는 하나 분리직군 등으로 콜센터에 여성만 근무하거나 ‘고객’이기 때문에 엄격하게 문제제기를 못하거나 처벌을 할 수 없는 등 실효성이 떨어져 보다 현실성 있도록 법 개정이 요구됐다. 고객에 의한 성희롱 방지를 위해 민형사상 책임을 묻는 등 보다 다각도의 대응이 절실하다.

- 국가인권위원회법은 시간제, 일용직 노동자라도 1인 이상의 사업 또는 사업장에 근무하는 경우라면 직장 내 성희롱 관련 조항의 적용을 받도록 되어 있으나 관련 조항에 대해 노동조합에서도 엄격하게 점검하고 있지 않았다. 
 

○ 셋째, 모성보호

- 임산부가 대부분의 사업장에서 암묵적으로 야간·휴일 근로를 하고 있었다. 교대제 근무, 인사고과의 영향 때문에 회사 분위기상 출퇴근을 엄격하게 지킬 수 없는 사무직, 동료들에게의 미안함 등이 그 이유였다.

- 성과급 등 금전적인 이유도 임신 중인 여성노동자들이 야간·휴일 근로를 하게 하는 원인이었다. 비정규직의 경우, 맡겨진 일에 대한 책임을 다 하기 위해 야간·휴일 근무를 할 수 밖에 없었다.

- 뿐만 아니라 임산부의 야간·휴일 근로에 대해 노동조합과의 협의절차도 무시되고 있었다.

- 사측에서는 법을 교묘하게 이용하여 임신 중인 여성노동자에게 야간·휴일 근로를 하도록 조장하는 사례도 있었다. 여성노동자의 동의서를 받기 위해 그 서류를 사업장에 비치해 놓으며 서명할 것을 조장 혹은 유도하고 있었다.

- 산전후 휴가나 육아휴직을 제대로 사용하려면 대체인력의 확보가 중요한데 대부분의 경우 대체인력 확보에 어려움이 많았다. 그러나 가임기 여성이 많은 사업장의 경우 대체인력이 꾸준히 필요하기 때문에 예상되는 인원을 정규직으로 대체인력을 확보하는 좋은 사례도 있었다.

- 비정규직의 모성보호는 쉽지 않았다. 특히 계약직의 경우, 임신을 하였기 때문에 재계약을 하지 않는다고 명시적으로 밝히지는 않지만 누구나 공공연하게 알 수 있는 사실이었다.

- 임산부는 유해한 업무를 피해야함에도 불구하고 노동자 수가 적어서 혼자 일을 하는 경우는 유해한 일을 피할 수 없었다. 또한 법적으로는 유해 업무에 포함되지 않지만 고객으로부터 받는 언어적 스트레스는 그 영향이 큼에도 불구하고 분리직군이라는 회사 내의 ‘강제’ 때문에 피할 수 있는 방도가 없어 임신한 여성이 고스란히 그 고통을 떠안고 있었다.

- 생리휴가의 경우, 생리휴가의 무급화는 여성 노동자들이 휴가사용을 원활하게 하지 못하는 요소가 되었다.

- 배우자 출산휴가도 유급인 경우는 쉽게 사용하지만 무급인 경우에는 연차를 사용하고 있었다. 이 또한 금전적인 이유 때문이었다. 
 

○ 넷째, 직장과 가정의 균형

- 육아휴직은 금전적인 이유, 대체인력 확보의 문제, 고용불안의 이유로 원활하게 사용되지 못하고 있었다.

- 육아휴직을 사용하면 대부분의 경우는 승급연한, 인사고과, 성과급, 근속연수, 연차휴가감소 등의 불이익이 있다고 인식하고 있었다. 그러나 육아휴직 기간에는 인사고과를 평가할 수 없기 때문에 육아휴직 전의 업무를 고과에 반영하도록 조치를 취하고 있는 사업장이 있어 출산 여성노동자들이 보다 쉽게 육아휴직을 사용할 수 있도록 보장하고 있었다.

- 남성 육아휴직 사용의 경우는 사용 사례는 있으나 대부분의 경우 아직까지 활성화되지 않았다. 이유는 월 50만원으로 생활을 할 수 없는 경제적인 이유와 육아는 여성의 몫이라는 사회적 인식 때문이라고 판단하고 있었다.

- 형식적인 수유시설은 있었으나 수유공간으로 이동하려면 출입카드를 찍어야 하는 번거로움으로 있도, 임원실 바로 옆에 수유공간이 있어 편안하게 이용할 수 없었다.

 

4. 대책 

보고서는 성(性)평등한 노동문화가 확립되어 단지 성(性)이 다르다는 이유로 차별을 받아서는 안 된다는 것을 다시 한 번 강조하며 이를 위해 노동조합에서 해야 할 일과 법·제도정비를 위한 제안을 하고자 한다.  

○ 노동조합은 무엇을 할 것인가
- 단체협약을 여성의 눈으로 만들고 체결하고, 검토하고 시행여부를 점검하는 것이 무엇보다도 중요하다. 여성관련 조항을 단체협약에 포함시킨다고 하여도 여성노동자들의 이해와 요구를 관철시키기에는 터무니없이 부족하다. 때문에 단체협약의 첫 조항부터 끝 조항까지 세세하고 관심 있게 여성노동자의 눈으로 점검하는 것이 필요하다.

- 이와 같은 노동조합의 역할을 가능하게 하기 위해서는 ‘여성 주체 세우기’가 우선되어야 한다. 
 

○ 제도 정비에 대한 제안

1) 제도의 강제성을 갖추는 것이 필요하다.
여성노동 관련 법은 위반시 벌칙 규정이 없고 과태료 징수로만 제재하거나, 대부분 강제규정(~해야 한다)보다는 단속규정(~할 수 있다)의 형태로 만들어져있다. 제도가 도입된 취지를 잘 실현하기 위해서는 제도를 충분히 강제하는 것도 필요하다.  

2) 세밀한 내용 규정으로 제도의 실효성을 높여야 한다.  

3) 제도를 실제로 활용할 수 있도록 보장해야 한다.
배우자 출산휴가가 새로 도입되었으나 무급이어서 사용률이 떨어진다. 고객 등에 의한 성희롱 조항이 신설되었으나 분리직군에 묶여 실효성이 없다. 육아기 근로시간 단축제도는 제조업의 경우 의미가 있을 수 있으나 사무직의 경우 실제 업무량이 줄지 않아 실익은 적고 임금 삭감의 효과만 있을 수 있다. 실질적으로 사용될 수 있도록 보장해야한다. 

4) 여성 노동 관련법의 입법 취지는 사회적으로 뒷받침이 되어야 실현 가능하다.
여성노동자의 문제는, 사용자와 노동자 1대 1의 관계로는 해결 가능하지 않다. 육아휴직 수당만으로 생활이 어렵기 때문에 육아휴직 사용률이 낮다. 대체인력 확보가 어려워 육아휴직 사용이 용이하지 않다. 특히 소규모 사업장에 대한 별도의 추가지원이 절실하다. 이의 해결을 위해 정부 차원의 지원이 필요할 뿐 아니라 사회적 인식 전환을 위한 정부의 제도적, 문화적 노력이 더해야 한다. 
 

5. 연구자  
보고서는 김미정(민주노총 정책연구원 부원장)을 책임연구자로 하여 신지심(사단법인 나무 노무사), 정유림(금속노조 여성부장)이 공동으로 연구하였으며 김정아(민주노총 전여성국장), 정민정 (서비스연맹 여성부장), 이숙희 (보건의료노조 여성국장)의 도움으로 작성되었다.

 

※ 보고서의 원문은 http://research.nodong.org 최신자료에서 볼 수 있으며 본 자료에도 첨부합니다. 기자 여러분의 많은 관심과 보도를 바랍니다.

※ 문의 : 김미정 민주노총 정책연구원 부원장 / 02-2670-9157

 

2010. 01. 20.