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전국민주노동조합총연맹

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202025()

박주영 법률원 부원장 010-5027-0431

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성평등 일자리를 위한 적극적

고용개선조치제도(AA) 노동조합 활용지침

이슈페이퍼

 

  1. 취지

- - 본 정책보고서는 지난해 민주노총 정책연구원과 법률원이 함께 진행한 성평등 일자리를 위한 적극적 고용개선조치제도 개선방안 연구중 적극적 고용개선조치제도의개괄과 문제점, 개선방안에 대한 제3장의 주요내용을 일부 발췌하였고, 적극적 고용개선조치제도에 대한 노동조합의 대응과 역할을 중심으로 구체적인 활용지침을 추가 반영함


- 본 보고서는 고평법상 적극적 고용개선조치제도의 문제점과 개선과제, 적극적 고용개선조치의 실효성을 높이기 위한 노동조합의 활용지침임.

 

  2. 내용 요약

고평법상 적극적 고용개선조치제도는 3년간 남녀고용현황 제출-시행계획 제출 및평가-이행실적보고 제출 및 평가의 3단계를 거치도록 되어 있어 제도운영에 상당히 촘촘한 설계를 마련하고 있다. 그러나 기업의 자율적인 개선을 유도하는 제도라는 명분으로 사실상 부실한 시행계획과 자의적인 미이행에 대해 제대로 된 규율이 이루어지지 않아, 방대한 제도운영에 투입되는 노력에 비해 그 성과는 미미하다는 평가를받고 있다. 적극적 고용개선조치 대상으로 선정되었는지 여부를 사업장 소속 노동자들에게 제대로 고지하지 않고 시행계획 및 이행실적에 대한 사업장 게시의무를 전혀이행하지 않는데도 고용노동부는 아무런 관리감독도 하지 않고 있다.

 

특히 500인 이상 모든 사업장에 대해 제출받는 직종별직급별 남녀고용현황은

기업의 자의적인 기재로 자료의 부정확성을 제대로 관리하지 못하는 문제뿐만 아니라 취합하는 현황지표가 과거로부터 누적된 채용-배치-승진-임금차별을 효과적으로 보여주는 통계적 근거로 활용하기 어렵다는 점에 근본적인 문제가 있다.

 

또한 적극적 고용개선조치 대상 사업장의 선정기준은 40개로 구분된 산업규모

별 부문의 평균 남녀고용율만을 기준으로 하기 때문에, 오히려 성차별이 만연하고 고착화된 특정한 산업규모의 기업의 경우에는 해당 부문의 모든 기업들이 적극적 고용개선조치 대상에서 제외될 수 있어서 고질적인 성차별의 구조적 개선은 배제되는문제가 있다.

 

이러한 고평법상 적극적 고용개선조치제도의 한계에도 불구하고 채용-배치-승진-임금-정년으로 이어지는 고용과정 전반에 걸친 차별의 연쇄적, 누적적 양상은 하루아침에 형성된 차별 구조가 아니기 때문에, 이러한 누적적 차별을 해소하기 위해서는구조적·제도적 차별개선조치가 요구되며, 개별적인 차별구제절차만으로는 근본적으로차별적 제도와 구조를 개선하기 어렵기 때문에 적극적인차별개선조치는 반드시 필요하다.

 

본 보고서에서는 고평법상 적극적 고용개선조치 제도의 실효성을 확보하고 성평등하고 공정한 사업장 제도와 관행을 만들어가기 위해 제도개선방안을 다음과 같이 제시하였다. 첫째, 적극적 고용개선조치제도가 적극적인 여성우대조치로 오인되지 않도록 적극적인 차별개선조치임을 제도의 목적과 명칭에 명시할 필요가 있다. 따라서 둘째, 성평등 및 공정한 사업장 제도를 위해 적극적 차별개선조치제도로서 남녀고용현황을 파악할 때, 차별적 결과를 보여줄 수 있는 통계 지표를 반영하고, 시행계획및 이행에 대한 평가 역시 차별실태를 점검하고 차별개선을 위한 조치가 시행되도록운영되어야 할 것이다. 셋째, 특정 산업 부문에 만연하고 고착화된 고질적인 성차별을 개선할 수 있도록 전체 산업규모를 기준으로 고용상 남녀격차가 현저한 분야에대해서는 집중적인 차별개선조치가 시행되도록 해야 한다. 


무엇보다 중요한 제도운영 개선방안은 적극적 고용개선조치에서 사용자만이 아닌노동자들의 알권리와 참여권을 보장해야 한다. 고평법상 적극적고용개선조치가 사업장 자율해결절차로서 기능하려면 적극적 고용개선조치의 진행과정에서 반드시 노동자및 노동조합의 참여를 보장해야 한다. 노동자와 노동조합이 적극적 고용개선조치를자신의 역할과 의무로 인식하고 자신의 사업장에 존재하는 성차별 실태와 문제점을인식하고 인정해야만 진정한 의미의 사업장 자율해결이 가능하기 때문이다. 따라서적극적 고용개선조치에 노동조합의 적극적인 개입과 참여를 위해서는 다음과 같이 사업장 활용지침에 따라 소속 사업장의 사용자 및 고용노동부 대응활동을 할 것을 권장한다. 


첫째, 노동자와 노동조합에게 알권리를 보장하여, 자신의 사업장이 남녀고용현황을

제출해야 할 의무 사업장인지, 적극적 고용개선조치 대상사업장으로 선정되었는지,

적극적 고용개선조치로서 구체적인 시행계획과 이행점검이 어떻게 되고 있는지, 사용자가 제출한 시행계획과 이행실적에 대해 고용노동부의 평가내용이 무엇인지 알 수있어야 한다. 이를 위해서는 사용자에게 남녀고용현황 및 적극적 고용개선조치에 관련한 자료 요구 및 고용노동부에 대한 정보공개청구 대응이 필요하다. 


둘째, 단순히 관련 정보를 제공받는 것을 넘어 직접 노동자와 노동조합이 적극적 고

용개선조치의 시행계획 수립과 이행점검의 과정에 참여하여 해당 사업장의 성차별 원인을 제거할 수 있는 실질적이고 구체적인 조치가 시행되도록 해야 할 것이다. 이를위해서는 사업장의 성차별에 대한 적극적 고용개선조치 시행을 위한 노사공동기구 구성을 요구하고, 성차별 피해집단에 속하는 노동자들이 스스로를 대표하여 상시적인차별개선절차에 참여할 수 있도록 사업장 시스템을 마련하기 위한 단체교섭 및 노사협의를 요구해야 한다.

 

붙임. 성평등 일자리를 위한 적극적 고용개선조치제도(AA) 노동조합 활용지침-1
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