출퇴근 기록방식이 변경되어 근무시간이 늘어났습니다. - 게시판 상담

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제목	출퇴근 기록방식이 변경되어 근무시간이 늘어났습니다. 작성일 2024.03.29 20:01
작성자	정	상담형태	공개글

근무지의 출퇴근 기록방식이 변경되어 실질 근무시간이 늘어났습니다.

사업장 정문에서 출퇴근시간을 기록하던 기존 방식에서 개별 사무실에서 컴퓨터로 포탈프로그램을 통해 기록하는 방식으로 변경되었습니다.

1. 정문에서 사무실로의 이동시간, 컴퓨터 조작시간 등으로 인해 출퇴근 포함 개인에 따라 8~20분 가량 실질 근무시간이 늘어나게 되었습니다.

2. 직원들의 의견수렴이 일체 없었으며 관리자로 부터 일방적으로 변경을 통보받았습니다.

3. 같은 사업장에서 근무하는 직원들의 계약형태에 따라 차별적으로 변경이 적용되었습니다. (일부 계약직만 방식 변경)

질문

1) 출퇴근 기록방식 변경으로 인한 실질 근무시간이 늘어난 것이 근로자의 취업규칙이 불리하게 변경된 것인지요? (계약서에는 근무시간만 명시되어 있고, 출퇴근 기록 방식은 적혀있지 않습니다.)

2) 이러한 사항을 의견수렴 없이 관리자가 일방적으로 통보할 수 있는 것인지요?

3) 계약 형태에 따라 차별적으로 적용된 근태기록이 인사평가나 성과평가 같은 개인 평가에 반영 될 수 있는지요? 근로자가 그것을 원치 않는다면 차별적으로 변경된 출퇴근기록 시간을 인사평가에 반영하지 않도록 요구할 수 있는지요?

답변 기다리겠습니다. 감사합니다.

답변	문의주신 사항에 대하여 답변드리겠습니다. 1) 출퇴근 기록방식 변경으로 인한 실질 근무시간이 늘어난 것이 근로자의 취업규칙이 불리하게 변경된 것인지요? (계약서에는 근무시간만 명시되어 있고, 출퇴근 기록 방식은 적혀있지 않습니다.) - 기존 취업규칙에 출퇴근 시간 기록방식에 관하여 '정문을 통과한 시각을 기준으로 확인한다'는 취지의 명시적인 규정이 있었는데 이를 개정한 것이라면 취업규칙 불이익변경이라 볼 수 있겠습니다만, 그러한 상황이 아니라면, 취업규칙 불이익변경의 사안에 해당하지는 않습니다. - 실 근로시간이 늘어났다고 보기도 어려울 것 같은데요, 근로계약상 명시되어 있는 소정근로시간(예컨대 '오전 9시부터 오후 6시까지, 12시부터 1시까지는 휴게시간'이라 명시되어 있었다고 가정해보겠습니다) "이전에" 조기출근을 요구한 경우라면 실근로시간이 늘어나 연장근로를 하게 되셨다고 볼 수도 있겠습니다(예컨대 소정근로시간이 시작되는 시각이 오전 9시로 계약서에 명시되어 있는데, 오전 8시 30분까지 사무실에 도착하여 개인 PC 로그인을 완료하도록 지시한 경우 등). 그러나 말씀하신 경우는 출퇴근시간을 기록하는 장소만 사업장 정문에서 개별 사무실 내로 변경된 것이어서(근로 시작 시각 자체를 앞당긴 것은 아님), 실근로시간이 늘어났다고 보기는 어려울 것 같습니다. 결국 핵심은 출근시간을 맞추기 위해 집에서 출발하는 시각이 말씀하신 것처럼 8분에서 20분 가량 앞당겨지게 되었다, 라는 것일텐데(즉, 근로계약서상 출근시각을 맞추기 위해 종전보다 조금 일찍 집에서 출발하시게 되셨다는 것이 달라진 것일텐데), 원칙적으로 작업장에 도착하기 이전의 시간은 사용자의 지휘감독 하에 있다고 볼 수 없고 본래의 근로내용과도 관련 있다고 보기 어려워 근로시간에 포함되지 않습니다. 즉, 출근 확인 장소가 정문에서 사무실로 바뀌어 집을 나서는 시각이 조금 앞당겨졌다고 해서, 법률적으로 평가하여 볼 때, 그 시간만큼 실제 "근로한 시간"이 늘어났다고 보기는 어렵다는 뜻입니다. 2) 이러한 사항을 의견수렴 없이 관리자가 일방적으로 통보할 수 있는 것인지요? - 앞서 말씀드린대로, 만약 출퇴근 기록방식에 대하여 명시적인 취업규칙 규정이 있었다면, 이를 근로자에게 불이익하게 변경하고자 할 경우 근로기준법이 정하는 절차상 요건(집단적 동의)을 갖추어야겠지만, - 만일 그러한 명시적인 취업규칙 상의 규정이 없다면 출퇴근 기록방식의 변경에 앞서 반드시 근로자의 동의를 받아야 한다거나, 의견수렴을 거쳐야 할 법적 의무가 있다고 보기는 어렵겠습니다. - 물론, 근로자들에게는 출근시간을 맞추기 위해 집을 나서는 시간을 앞당겨야 하는 불편이 수반되는 것이므로 적어도 근로자들의 의견을 들어봤어야 하는 것이 아니냐고 사용자측에 문제제기를 할 수는 있겠습니다만, 그러한 사전 절차를 거치지 않았다고 하여 곧바로 법률위반이 되는 것은 아니라는 뜻입니다. 3) 계약 형태에 따라 차별적으로 적용된 근태기록이 인사평가나 성과평가 같은 개인 평가에 반영 될 수 있는지요? 근로자가 그것을 원치 않는다면 차별적으로 변경된 출퇴근기록 시간을 인사평가에 반영하지 않도록 요구할 수 있는지요? - 기간제법 제8조 제1항은 "사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다"고 정하고 있습니다. 여기서 말하는 '차별적 처우'에는 '그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항'이 포함되므로(기간제법 제2조 제3호 라목 참조) 만일 기간제 근로자에게만 근로시간에 있어 차별적 처우를 한다면 이는 위 법규정 위반이라고 볼 수 있겠습니다. - 그런데, 앞서 설명드린대로, 출퇴근 기록 장소의 변경으로 인해 실근로시간이 늘어났다고 보긴 어려우므로(출근을 하기 위해 집에서 나오는 시간이 앞당겨진 것인데, 원칙적으로 사업장에 도착하기까지의 시간은 근로시간에 포함되지 않습니다), '그 밖에 근로조건'에 있어서의 차별적 처우가 있었다고 보기 어려울 것으로 보입니다. - 다만, 인사평가에 있어서 서로 다른 기준을 적용하는 것은 문제가 될 수 있겠습니다. 인사평가 평가항목에 객관성과 공정성이 결여되어 있다고 주장이 가능할 것으로 보입니다(판례도 일부 심사 기준이 심사 대상자 전원에 대하여 일률적으로 적용되지 않는 등 평가기준의 적용이 불공정하게 이루어진 경우 결과의 타당성을 인정할 수 없다는 입장입니다). 정리하자면, 인사평가의 근거로 근태기록을 사용한다면, 모든 근로자에게 동일한 기준(예컨대 말씀하시는 것처럼 '사업장 정문을 통과한 시간이 근로계약서상 출근시간 이전/이후였는지')을 적용해야 한다고 요구할 수 있다고 보여집니다.

답변

문의주신 사항에 대하여 답변드리겠습니다.

1) 출퇴근 기록방식 변경으로 인한 실질 근무시간이 늘어난 것이 근로자의 취업규칙이 불리하게 변경된 것인지요? (계약서에는 근무시간만 명시되어 있고, 출퇴근 기록 방식은 적혀있지 않습니다.)

- 기존 취업규칙에 출퇴근 시간 기록방식에 관하여 '정문을 통과한 시각을 기준으로 확인한다'는 취지의 명시적인 규정이 있었는데 이를 개정한 것이라면 취업규칙 불이익변경이라 볼 수 있겠습니다만, 그러한 상황이 아니라면, 취업규칙 불이익변경의 사안에 해당하지는 않습니다.

- 실 근로시간이 늘어났다고 보기도 어려울 것 같은데요, 근로계약상 명시되어 있는 소정근로시간(예컨대 '오전 9시부터 오후 6시까지, 12시부터 1시까지는 휴게시간'이라 명시되어 있었다고 가정해보겠습니다) "이전에" 조기출근을 요구한 경우라면 실근로시간이 늘어나 연장근로를 하게 되셨다고 볼 수도 있겠습니다(예컨대 소정근로시간이 시작되는 시각이 오전 9시로 계약서에 명시되어 있는데, 오전 8시 30분까지 사무실에 도착하여 개인 PC 로그인을 완료하도록 지시한 경우 등). 그러나 말씀하신 경우는 출퇴근시간을 기록하는 장소만 사업장 정문에서 개별 사무실 내로 변경된 것이어서(근로 시작 시각 자체를 앞당긴 것은 아님), 실근로시간이 늘어났다고 보기는 어려울 것 같습니다. 결국 핵심은 출근시간을 맞추기 위해 집에서 출발하는 시각이 말씀하신 것처럼 8분에서 20분 가량 앞당겨지게 되었다, 라는 것일텐데(즉, 근로계약서상 출근시각을 맞추기 위해 종전보다 조금 일찍 집에서 출발하시게 되셨다는 것이 달라진 것일텐데), 원칙적으로 작업장에 도착하기 이전의 시간은 사용자의 지휘감독 하에 있다고 볼 수 없고 본래의 근로내용과도 관련 있다고 보기 어려워 근로시간에 포함되지 않습니다. 즉, 출근 확인 장소가 정문에서 사무실로 바뀌어 집을 나서는 시각이 조금 앞당겨졌다고 해서, 법률적으로 평가하여 볼 때, 그 시간만큼 실제 "근로한 시간"이 늘어났다고 보기는 어렵다는 뜻입니다.

2) 이러한 사항을 의견수렴 없이 관리자가 일방적으로 통보할 수 있는 것인지요?

- 앞서 말씀드린대로, 만약 출퇴근 기록방식에 대하여 명시적인 취업규칙 규정이 있었다면, 이를 근로자에게 불이익하게 변경하고자 할 경우 근로기준법이 정하는 절차상 요건(집단적 동의)을 갖추어야겠지만,
- 만일 그러한 명시적인 취업규칙 상의 규정이 없다면 출퇴근 기록방식의 변경에 앞서 반드시 근로자의 동의를 받아야 한다거나, 의견수렴을 거쳐야 할 법적 의무가 있다고 보기는 어렵겠습니다.
- 물론, 근로자들에게는 출근시간을 맞추기 위해 집을 나서는 시간을 앞당겨야 하는 불편이 수반되는 것이므로 적어도 근로자들의 의견을 들어봤어야 하는 것이 아니냐고 사용자측에 문제제기를 할 수는 있겠습니다만, 그러한 사전 절차를 거치지 않았다고 하여 곧바로 법률위반이 되는 것은 아니라는 뜻입니다.

3) 계약 형태에 따라 차별적으로 적용된 근태기록이 인사평가나 성과평가 같은 개인 평가에 반영 될 수 있는지요? 근로자가 그것을 원치 않는다면 차별적으로 변경된 출퇴근기록 시간을 인사평가에 반영하지 않도록 요구할 수 있는지요?

- 기간제법 제8조 제1항은 "사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다"고 정하고 있습니다. 여기서 말하는 '차별적 처우'에는 '그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항'이 포함되므로(기간제법 제2조 제3호 라목 참조) 만일 기간제 근로자에게만 근로시간에 있어 차별적 처우를 한다면 이는 위 법규정 위반이라고 볼 수 있겠습니다.
- 그런데, 앞서 설명드린대로, 출퇴근 기록 장소의 변경으로 인해 실근로시간이 늘어났다고 보긴 어려우므로(출근을 하기 위해 집에서 나오는 시간이 앞당겨진 것인데, 원칙적으로 사업장에 도착하기까지의 시간은 근로시간에 포함되지 않습니다), '그 밖에 근로조건'에 있어서의 차별적 처우가 있었다고 보기 어려울 것으로 보입니다.
- 다만, 인사평가에 있어서 서로 다른 기준을 적용하는 것은 문제가 될 수 있겠습니다. 인사평가 평가항목에 객관성과 공정성이 결여되어 있다고 주장이 가능할 것으로 보입니다(판례도 일부 심사 기준이 심사 대상자 전원에 대하여 일률적으로 적용되지 않는 등 평가기준의 적용이 불공정하게 이루어진 경우 결과의 타당성을 인정할 수 없다는 입장입니다). 정리하자면, 인사평가의 근거로 근태기록을 사용한다면, 모든 근로자에게 동일한 기준(예컨대 말씀하시는 것처럼 '사업장 정문을 통과한 시간이 근로계약서상 출근시간 이전/이후였는지')을 적용해야 한다고 요구할 수 있다고 보여집니다.

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