☞ 해외사례에 대한 것으로 정부와 재계의 의도적인 왜곡과 언론의 무분별한 보도가 결합하여 마치 전임자임금지급 금지가 세계적인 추세인양 비추어지고 있다. 우리가 복수노조 및 전임자와 관련되어 소위 벤치마킹의 대상이 된 바 있던 주요국의 사례에서 다음의 것들을 발견할 수 있다.

첫째, 기업수준에서 노조 전임자에 대한 사용자의 임금지급을 금지하는 법은 사례 국가 어디에도 존재하지 않았음. 노조전임자에 대한 사용자의 임금 지급은 법적으로 명시적 규정도 없거니와 이를 금지하지도 않고 있다.

둘째, 흔히들 한국의 전임자 제도를 ‘기업별노조 시스템에서 비롯된 제도’로써 인식하여, 우리처럼 기업별노조를 골간으로 하는 일본을 제외한다면 산별노조 중심의 국가들에서는 유사한 전임자가 없을 것이라고 생각하나, 이것은 사실에 부합하지 않는다.

한국식의 유급 풀타임 전임자가 존재하는 국가는 기업별노조 중심의 일본뿐만 아니라 산별 중심의 프랑스(완전전임자; permanent syndical), 영국(전임현장위원; full time shop steward), 미국(유급 풀타임 전임자)에 존재하며, 독일에서는 종업원평의회에 유급 전임자가 법으로 명시되어 있다. 이들은 단체협약을 통해서 유급을 보장받고 있으며, 이들의 임금지급이 사용자의 부당노동행위에 해당하지도 않는다.

셋째, 노조 전임자의 급여 지급 문제를 어떤 기준을 통해서 처리하느냐로 구분한다면, 사례 국가 모두 ‘노사 자율’에 맡기고 있다. 특히 프랑스는 단협에서 정한 노조 전임자에 대한 사용자의 임금 지급의 의무를 법으로써 명시하고 있기도 하다. 따라서 국제 사회의 관행은 노조 전임자의 급여를 노동조합 스스로가 부담하는 것이 원칙이며, 법률로 규정하지 않는 국가들은 사용자가 급여 지급을 하는 사례가 없기 때문이라는 주장은 사실에 부합하지 않는다.

오히려 국제 사회의 관행이라고 할 만한 기준은 국제노동기구(ILO)의 ‘기업내 노동자대표의 보호와 편의 관한 협약’ 제135호라고 해야 부합할 것이다. 이 협약에 따르면, 사업장 단위의 노동자 대표에 대하여 사용자가 필수적인 편의를 제공할 것과 부당한 차별취급을 하지 않을 것을 정하고 있다. 영국의 경우, 사실상 사용자가 사업장 내 노동조합 활동에 대해 법적으로는 편의를 제공할 의무가 없음에도 불구하고 관례적으로 편의를 제공하고 있다는 사실은 바로 이러한 ILO 협약의 기준에 부합한다고 할 수 있을 것이다. 그렇기 때문에 국제노동기구는 노조전임자의 급여지급의 금지를 ‘입법 사항’으로 다루고 있는 한국의 노동법에 대해서 관련 규정을 폐지할 것을 권고한 바 있다.

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국가	임금지급 금지법의 존재	임금 지급의 기준	유급 풀타임전임자
미국	무	단체협약	있음 (주로 자동차, 철강, 기계산업)
영국	무	단체협약	있음 (풀타임 현장위원으로 최근 증가추세임)
프랑스	무	단체협약 (단체협약에서 정한 노조 전임자에 대한 사용자의 임금 지급 의무 법으로 규정)	있음 (완전전임자)
독일	무	노사간 협약 및 사실적 관행(노조신임자) / 법으로 규정(종업원평의회 전임자)	노조신임자의 경우 확인불가능/종업원평의회 근로자대표위원
일본	무	노사 관행	있음 (공공부문 및 대기업에 ‘비공식전임’)