☞ 물론, 노조전임자제도는 한국 노사관계에서 수십년 축적되어온 관행이라는 점, 현재까지 전임자비용을 감당해온 기업의 경우 별도의 추가 임금비용이 발생하지 않는다는 점으로 인해 노사가 비공식적으로 전임자를 인정하는 비공식 합의를 도출할 가능성도 존재한다. 그러나 이 역시 조직력/교섭력이 상대적으로 큰 사업장에서만 가능한 상황이므로, 이것이 가능하다 해도 중소영세사업장 노조의 조직기반 해체는 불가피하며, 전임자 활동기반의 음성화 및 이로 인해 조직체계의 불안정은 지속될 것이며, 위에서 언급한 조직체계상 재정압박 역시 지속될 것이다.

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<조직규모별 조직현황(2006년 현재)>

조합규모	노조수(개)		조합원수(명)
		비율(%)		비율(%
50인 미만	2,966	50.4	50,360	3.2
50-99인	964	16.4	69,246	4.4
100-299인	1,285	21.8	213,535	13.7
300-499인	261	4.4	101,168	6.5
500-999인	205	3.5	138,812	8.9
1,000-4,999인	166	2.8	311,115	20.0
5,000인 이상	42	0.7	674,943	43.3
전체	5,889	100	1,559,179	100

* 출처: 노동부, 2006년 전국노동조합 조직현황

 

전임자 임금을 사용자에게 받지 않고 조합비로 충당하는 방안이 노조의 자주성을 확보하는 원칙의 문제인가 혹은 자율적 노동운동을 위한 조건의 문제인가는 좀더 심사숙고할 문제이다. 흥미로운 것은 전임자임금을 사용자가 지급하는 것이 노조의 자주성을 훼손한다는 논리가 무엇보다 정부와 자본에게서 발견된다는 점이다. 정부는 전임자의 임금지급 금지의 이유를 ‘노동조합의 자주성 훼손’이라 설명 하고 있다. 물론, 노조전임자에게 급여를 지급함으로써 노동조합의 자주성이 훼손될 위험성이 현저하다면, 또한 이를 위하여 사용자가 자발적으로 노조전임자에게 급여를 지급하였다면 부당노동행위로 처벌하는 것은 당연하다고 볼 수 있다. 그러나 대부분의 경우 노조전임자의 급여는 투쟁과 단협의 결과일 뿐이다. 정부가 주장하듯 자주성 훼손에 대한 개별적 판단을 전제하지 않고 일률적으로 법적 금지를 명문화하는 것은 노동조합의 실체적/규범적 지위를 부정하는 것이다. 실제로 대법원은 “조합의 자주성을 잃을 위험성이 현저하게 없는 한 부당노동행위가 성립되지 않는다. … 급여지급이 조합의 적극적인 요구 내지는 투쟁결과로 얻어진 것이라면 그 급여지급으로 인하여 조합의 자주성이 저해될 위험성은 거의 없다고 보아야 할 것”이라고 판시한바 있다.(대법원 1991. 5.28. 선고 90누6392 판결)

정부는 노조 전임자가 근로를 수행하지 않으면서 급여를 받는 것은 무노동 무임금 원칙에 위배된다는 주장을 하기도 하지만, 이미 노동법에서는 질병시의 임금지급, 휴직시의 임금지급, 경영상 이유에 의한 휴업수당지급 등 노동을 수행하지 않지만 임금을 계속 지급하는 예가 얼마든지 있다. 노동법상 전임자 활동이란 사용자의 승인에 기초하여 근로계약상의 본래 업무 대신 노사관계 업무를 수행하는 것으로 인식된다.(대법원 1993. 8. 24. 92다34926) 따라서 전임자의 경우도 사용자의 동의 내지 합의하에 노조업무수행을 위해 본래의 근로제공의무가 면제되고, 노조업무를 대신하는 상태로 해석할 수 있는 것이다.