복수노조 및 전임자 임금 관련

12.4 노사정 야합안 비판

전국민주노동조합총연맹

1. 12/4 노사정 야합안 발표

1) 노사정 3자간 최종 야합안 발표

- 12/4 한국노총, 경총, 노동부는 5시까지 논의를 통해 야합안을 합의함. 한국노총의 경우, 중집회의를 통해 내부합의를 도출하는 과정에서 위원장이 산별위원장 등에 의해 감금되는 등의 내홍을 겪음.

- 노사정 3자는 오후 9시경 합의문을 발표함. 복수노조가 유예로 가닥이 잡힘에 따라, 논의 막판 노동부가 ‘임금지급금지를 전제할 것’을 강력히 요구함에 따라, 기업규모별 전임자 수 제한, 노조 재정자립방안 등 야합 과정상에서 제기된 다양한 논의가 철회되는 대신 기업규모별 제한 타임오프 방안이 관철된 것으로 알려짐.

< 12/4, 노사정 야합안 전문> <전임자급여금지 관련> 중소기업의 합리적인 노조활동이 유지될 수 있도록 교섭, 협의, 고충처리, 산업안전 등 관련활동에 대한 적정한 수준의 근로시간면제제도를 운영한다. 이와 관련된 구체적인 세부사항은 노사정이 실태조사 등을 통해 합리적인 기준을 마련, 시행령에 반영하고 준비기간을 거쳐 2010년 7월부터 시행한다. <복수노조 관련> 근로자의 단결선택권을 보장하기 위해 사업장 단위 복수노조 설립규제는 폐지하되, 이에 따라 야기될 수 있는 부작용과 혼란을 최소화하기 위해 교섭창구는 단일화한다. 교섭창구의 단일화를 위한 구체적인 방법, 절차, 교섭비용 증가 방지 방안 등을 시행령에 반영하고 산업현장, 교육, 지도 등을 위한 충분한 준비기간을 두고 2012년 7월부터 시행한다. 복수노조의 교섭단위는 사업 또는 사업장으로 설정한다. 소수노조에 대한 불합리한 차별을 방지하기 위해 교섭대표노조에게 공정대표의무를 부여한다.

- 결국 요약하자면, 복수노조는 창구단일화를 전제로 2년 6개월 유예, 전임자임금은 원칙적 금지를 전제로 타임오프 방식(유급 근로시간 면제 제도)으로 시행하되, 사업장 규모별 상한선 마련을 위한 실태조사와 논의를 위해 6개월의 준비기간을 둔다는 것임.

․사실상 7월 공익위원안으로 제출된 정부안과 내용적으로 거의 흡사하나, 시행시기만 복수노조는 2년 6개월, 전임자만 6개월 유예하고 있는 셈임.

․단, 공익위원안과 다른 점은 기업규모별로 유급근로면제시간의 상한선을 설정하는 방식이라는 점임. 이를 위해 6개월 동안의 실태조사와 추가논의를 거친다는 계획임.

2) 원내 논의 예상

○ 노사정 야합안이 한나라당 당론으로 확정, 법개정안 제출

- 12.7 오전 한나라당은 의원총회를 거쳐 12/4 노사정 야합안을 당론으로 확정 결정하였으며, 다음날인 12.8 신상진 의원을 포함한 4인으로 구성된 노조법 개정 TF에서 논의를 거쳐, 안상수 의원 대표발의(서명의원 168명)의 노조법 개정안을 제출함.

․이에 따라 발의를 검토하고 있던 같은 당 안홍준 의원안(▲복수노조 조건부 허용, ▲전임자임금에 대한 기업규모별 상한 및 사용자 동의 규정 삽입, ▲파업시 무노동무임금 명문화) 및 초선의원 모임인 ‘민본 21’의 안(▲복수노조 금지, ▲1만인 이상 전면 금지 및 이하 사업장 노사자율)은 불발됨.

<한나라당의 노조법 개정 입법안>

	법조문 및 시행령 주요내용	법조항
복수노조	<법원문> - 대표노조가 교섭권 독점 - (초기업별 노조 포함)의무적 창구단일화 명시 - 복수노조간 자율적 단일화하고, 기한내 단일화 실패할 경우 과반수노조가 대표노조 - 과반수노조가 없을 경우 대통령령으로 창구단일화 - 창구단일화 관련 이의 제기시 노동위원회에 결정권한 부여 - 교섭창구단일화 대상은 ‘사업 또는 사업장’. 노동위원회가 분리 가능 - 노사 양자에게 ‘공정대표의무’ 부과 / 차별 발생시 3개월내 이의 신청 / 노동위원회에 시정명령권 부여 - 파업은 창구단일화 대상 내 모든 노조의 과반수 찬성으로 결정 - 파업시 필수유지업무 통보는 조합원비율에 따라 노조별로 분배 <시행령> - 과반수노조가 없을 경우 창구단일화의 구체적인 방법, 절차 등 - 노조의 교섭요구, 조합원수 산정 등과 관련된 이의제기 절차 및 교섭비용 증가 방지 방안 - 교섭단위 분리 신청 및 절차 명기 - 노조간 차별행위시 이의제기절차 - 공정대표의무의 내용 및 실행절차 명기	29조 2항 29조의2 1항 29조의2 2항 29조의2 3항 29조의2 4항 29조의3 29조의4 41조 1항 42조의6 2항
	※ 부칙5조 개정 및 신규부칙을 통해 복수노조 및 창구단일화 관련 위 조항의 시행시기를 2012년 7월부터로 개정
전임자 임금	<법원문> - 전임자임금지급 금지(24조 및 81조4호) 유지 - 단, 통상적인 노동조합관리업무(대통령령 규정) 및 사용자와의 협의․교섭, 고충처리, 산업안전 등 타임오프 가능활동 명기. - 유급근로면제시간의 한도를 대통령령으로 지정 - 한도를 넘어 사용자에게 요구할 경우 노동자처벌: 1천만원이하 벌금 <시행령> - 타임오프의 기업규모별 한도 - 통상적인 노조관리업무 지정	24조 3항 23조 3항 24조 4항 / 92조 1호
	※ 부칙6조 개정 및 신규부칙을 통해 타임오프제도의 시행 관련 위 조항의 시행시기를 2010년 7월부터로 개정
신규부칙	- 복수노조 관련 조항을 제외한 개정 조항의 적용은 2009. 7. 1로 하며, 시행 당시의 단협은 유효한 것으로 보나, 법에 위반하는 단협은 무효 - 복수노조 관련, 법시행 당시의 교섭중인 노조는 교섭대표노조로 규정 - 법시행 당시 체결된 필수유지업무는 법에 따른 것으로 간주 - 교원노조법의 창구단일화방안 개정 역시 2012년 7월 이후로 유예	신규부칙 2조 신규부칙 3조 신규부칙 4조 신규부칙 5조

※ 1) 법원문에 창구단일화를 넘어, 다수대표제까지 명기

2) 12/4 노사정 야합안과 달리, 타임오프의 업무 항목에 “통상적인 노조관리 업무” 포함. 단, 시행령으로 규정함.

3) 공정대표의무를 노사 양자에게 부과

4) 전임자에 임금지급시 사용자에게 부당노동행위 적용(81조 유지) 및 기업별 한도 이상 요구시 노동자에게 1천만원 이하 부과(92조 1호)

5) 필수유지업무에 대한 사항이 포함되었으며, 각 노조의 종업원 대비 조합원비율에 따라 나누어 통보케 함.

6) 한나라당 내부논의에서 쟁점 중 하나였던 ‘단협 경과규정’ 관련사항의 경우, 법시행 시점인 2010. 7. 1이후 단협 자체는 유효하나, 예를 들어 전임자와 관련하여 개정법에 위반되는 단협은 무효로 간주함.

7) 교원노조법의 창구단일화 방안의 개정 역시 노조법의 복수노조 유예와 연동하여 2년 6개월 유예됨.

- 한나라당은 당연히 '노사정 합의'라는 점을 강조하여 입법처리를 강행할 것으로 판단됨.

- 법안발의 직후, 한나라당(신상진 의원)은 민주노총이 포함된 노조법 개정을 위한 “라운드 테이블” 논의 제안을 일단 거부하였으며, 환노위 법안소위 차원에서 민주당 법안과 함께 병합심의할 것임을 밝힘.

- 더불어 같은 시각 임태희 노동부장관은 ▲복수노조 및 전임자문제의 재차 유예는 없으며, ▲설사 한나라당 법안이 통과되지 못하더라도 교섭창구 단일화 및 부당노동행위 규제 마련을 행정지침을 통해서 완비할 것임을 밝힘.

○ 국회 환경노동위 차원의 입법논의 전개 예정

- 현재 민주노총과 야4당이 내용적/절차적 정당성을 결여한 기만적 4자간 회의에 대해 비판하고 있으며, 이에 따라 환노위 주도의 별도 교섭틀이 마련될 것인지가 관건임.

- 이와 관련하여, 12.8 오전 추미애 환노위원장은 ▲민주노총 및 야당과 합의 없는 개정안 상정 불가, ▲원내에서 노사 및 각당이 참여하는 다자협의체 제안, ▲재차 유예 불가 등을 천명함.

<복수노조 / 전임자임금 관련 각당의 노조법 개정안>

현행법	홍희덕의원 (민주노동당)	김상희 (민주당)	안상수 (한나라당)
- 복수노조 허용 ․단, 부칙 5조를 통해 유예 및 창구단일화 방안 강구	- 복수노조 허용 ․병존노조에 대한 차별행위 금지 추가(81조)	- 복수노조 허용(부칙 제5조 삭제) - 교섭단 자율구성(29조의2 신설) - 복수노조에 대한 사용자의 교섭거부금지 및 차별행위 금지(30조의2 신설, 91조 개정)	- 교섭창구 창구단일화 명시. 자율적 단일화 혹은 과반수노조에 대표권 부여 - 교섭권대표노조 및 사용자에게 ‘공정대표의무’ 부과 - 교섭창구단일화 대상은 ‘사업 또는 사업장’으로 하며, 노동위원회가 관할 - 파업은 교섭단위내 모든 노조의 과반수 찬성으로 결정 - 파업시 필수유지업무 통보는 조합원비율에 따라 노조별로 분배 ․단, 교섭대표노조 결정선거의 구체적인 방법, 절차 및 창구단일화 관련 각종 이의제기 절차 및 방법 등을 시행령에 명기
- 전임자 임금지급 금지(24조 및 81조) ․단,부칙 6조를 통해 유예	- 전임자임금 노사자율 ․임금지급 금지규정 삭제(24조 2항, 81조 4호 삭제)	- 전임자임금 노사자율 ․임금지급 금지규정 삭제(24조 2항, 81조 4호, 부칙 6조 삭제)	- 전임자임금지급 금지 유지 - 단, ‘통상적인 노동조합관리업무(대통령령 규정) 및 협의․교섭, 고충처리, 산업안전 등 타임오프 가능활동 명기(24조3항 신설) - 기업규모별 한도 지정 - 타임오프 위반시 노동자 처벌(1천만원 이하 벌금) ․단, 통상적 노조관련업무의 내용 및 기업규모별 타임오프 한도는 시행령으로 지정

※ 각 개정안 원문은 <참고 3> 참조

2. 노사정 야합에 대한 민주노총의 입장

1) 평가

- 복수노조 실행 유예는 사실상 복수노조 조항을 사문화로서 노동자의 자주적 단결권 보장에 대한 심각한 침해이며, 타임오프제 역시 전임자임금을 금지하기 위한 편법임.

- 4자간 논의는 야당은 물론 주요 당사자인 민주노총도 배제한 절차적 원칙을 무시한 야합에 불과함

- 한국노총은 교섭과정에서 복수노조 유예를 넘어, 창구단일화방안까지 수용함으로써 최악의 교섭결과라 평가할 수 있음.

- 노사정 야합 직후, 민주노총은 비판 성명을 통해, 국회 안팎의 연대와 투쟁 등 모든 수단을 통해 야합을 저지할 것임을 천명한 바 있음.

2) 12월 4일 발표된 노사정 논의는 정당성 없는 명백한 야합임.

○ 절차적 정당성 결여

- 노동문제의 개혁을 위한 논의는 노사정간 직접대화와 원내의 법개정 절차로 나뉘어 볼 수 있음. 이외의 어떠한 논의도 정당성을 획득할 수 없음. 민주노총이 포함된 노사정간 6자회담이 소득 없이 종결되었다면 응당 국회 내의 의견수렴 절차 및 합의, 그리고 이에 따른 입법절차가 뒤따라야 함.

- 그러나 6자회담 종료 직후 진행된 한국노총, 경총, 노동부 및 한나라당간 야합구도는 민주노총이 배제되었기 때문에 노사정간 직접대화로도, 전체 정당이 포함되지 않았기 때문에 적법한 원내 대화로도 볼 수 없음. 현재의 논의구도는 어떠한 절차적 정당성도 부여할 수 없는 명백한 야합임.

○ 내용적 정당성 결여

- 전임자 임금이라는 개별조직의 이해관계를 수호하기 위해 노동자의 기본권인 복수노조를 정치적 거래대상으로 삼은 점, 그리고 타임오프라고는 하나 세계적으로 유래가 없는 전임자임금지급금지가 명문화된 악법이 존속되고, 노조활동 전반을 사실상 사측의 허가제에 전락시킨 타임오프에 승인한 점에서 볼 때, 12/4 노사정 야합안은 내용적 정당성을 결여하고 있음.

3. 12/4 노사정 야합안 비판

1) 복수노조 - 유예안 비판

○ 정치적 흥정대상으로 전락한 복수노조

- ILO의 지속적 권고와 같이, 복수노조의 도입과 노조전임자 임금지급 문제가 반드시 연동되어 논의될 필요가 없는 성질의 사안임에도 불구하고, 정부는 13년간 이 둘을 연동하여 노사간 흥정거리로 전락시켜왔음. 또한 이번 노사정 야합과정은 노동자의 기본적 권리에 해당하는 복수노조를 한국노총의 개별적 이해관계를 들어 팔아넘긴 것에 불과함.

○ 추가적 유예는 사실상 복수노조의 영구적 금지

- 임태희 노동부장관의 언급과 마찬가지로 사실상 추가적 유예는 사실상 복수노조의 영구적 금지를 의미함. 특히, 전임자 임금지급금지의 적용을 위한 법개정이 필요한 상황에서 복수노조만 추가유예로 귀결된다면 사실상 유예이후 복수노조 허용은 사실상 불가능해짐.

- 복수노조가 유예된 2년 6개월 이후인 2012년 7월은 4월 총선과 12월 대선 사이에 겹쳐져 있어 사실상 법개정이 불가능함. 또한, 전임자 임금지급금지가 기시행되는 상황에서 이미 ‘복수노조 반대’를 천명한 한국노총과 사용자단체에게 복수노조 도입을 위한 어떠한 유인도, 민주노총을 비롯한 노동계에게는 복수노조의 관철을 위한 마땅한 교섭카드도 부재한 상황에서 복수노조의 허용은 더욱 요원해짐.

- 참고로 임태희 노동부장관은 복수노조의 분명한 시행을 위해 시행령에 관련사항을 명문화하겠다고 밝힌 바 있음.

․그러나 시행령에 명문화하고자 하는 내용은 창구단일화의 방법과 절차에 대한 것이어서 향후 복수노조가 도입된다 해도 창구단일화를 수반할 수밖에 없음을 천명하는 것에 불과하여 그 자체로 분명한 위헌적인 발상임.

○ 노동조합의 자주적 단결권 확대에 대한 심각한 침해

- 복수노조 제도의 도입은 노동조합으로 볼 때 자주적 단결권의 확대임. 결국, 현행법의 복수노조 금지는 노동조합 설립에 있어서 심각한 법률적 제약을 의미함.

○ 비정규, 중소영세사업장 노동자의 노동기본권 제한

- 복수노조 유예는 향후 노동운동의 중심으로 부각되리라 전망되는 비정규직 혹은 중소영세사업장 노조의 조직화, 그리고 당사자주의에 입각한 노동3권의 행사에 대한 직접적 침해임.

○ 노조조직률 제고에 심각한 제한

- 단위사업장에서 비정규직 노조의 교섭권 확보는 복수노조 시행 이후의 일로 미루어질 수밖에 없을 뿐만 아니라, 10%를 약간 상회하는 우리의 고질적인 낮은 노조조직률을 제고할 수 있는 방안 역시 요원해질 뿐임.

○ 국제 노동기준 위반

- 세계 주요국의 경우, 사업(장)단위에서 복수노조가 금지되는 사례는 거의 없으며, 이는 ILO 결사의 자유위원회나 전문가위원회가 전개하고 있는 결사의 자유 원칙과 관련한 일련의 기준에 명확히 위반됨.

- ILO가 1993년 3월 한국정부에 대해 유일독점 노조체제의 철폐 즉, 당시 노동조합법 3조 5항의 폐지를 권고한 이래 대략 20년간 수십차례 권고한 바 있음.

2) 복수노조 - 창구단일화 비판

○ 명백한 위헌으로서의 교섭창구단일화

- 교섭창구단일화는 소수노조에게 어떤 형태이든 단체교섭권을 제한 내지 침해하는 결과를 초래하므로 위헌임. 이는 헌법 제37조 2항에서 금지하고 있는 자유와 권리의 본질적 내용에 대한 침해에 해당함. 구체적으로는 헌법 제11조 1항의 평등권을 침해하며, 노동3권의 법적 성질에서 자유권적 요소가 존재하는 측면을 부정하며, 노동3권의 중심적 권리로서의 단체교섭권을 침해하고 있음.

< 교섭창구 단일화 논리의 위헌성 > ○ 본질적 내용침해 금지원칙의 위배 - 국내 노동법은 노동3권을 기본권으로 정의하는 대륙국가적 법률체계임. 따라서 기본권인 노동3권의 제한은 단결권의 본질적 내용이 침해되어서는 안됨.(헌법 제37조 제2항 후단) 그러나 창구단일화는 소수노조의 단체교섭권과 단체행동권을 심각하게 침해함. ○ 목적정당성원칙 위배 - 정부가 교섭창구단일화의 근거로 제시하고 있는 노사관계안정, 교섭비용 감소 등은 헌법 제 37조 제2항의 기본권제한 목적인 ‘국가안전보장’과 질서유지에 포함될 수 없음. 공공복리개념에 포함되지 않는 노사관계안정이나 교섭비용감소 등을 이유로 헌법이 보장하는 노동3권에 대한 규범적 침해를 정당화하는 것은 위헌임. ○ 수단상당성(방법적정성)원칙 위배 - 교섭창구 단일화를 통해 교섭비용이 감소하는 것이 아니라 헌법원리상 사용자가 부담해야 할 교섭비용을 노동자에게 전가하는 데 불과함. ○ 법익비례성원칙 위배 - 노동3권은 구조적/필연적으로 발생하는 불평등한 노사관계를 전제로 규정한 헌법상 기본권임. 따라서 현행법리는 노동자에게 단체교섭을 요구한 권리가, 사용자에게는 단체교섭에 응할 의무만이 주어짐. 그럼에도 불구하고 교섭비용이 노동자에게 전가되는 동시에, 노동자의 자주적 단결권이 제한받는다면 이는 법익비례성의 원칙에 어긋나는 것임. - 교섭창구단일화 논리가 정당화될 수 있다면, 이는 사용자의 교섭상 번거로움을 덜어주기 위한 것이 아니라, 하나의 사업장 내에서는 통일된 근로조건이 형성될 수 있는 기초를 마련하고자 하는데 있음. 따라서 하나의 기업 내에서 그 사업조직을 달리하거나 반드시 동일한 근로조건이 형성될 합리적인 이유가 없는 경우에까지 교섭창구를 단일화대상으로 포함할 경우 이는 교섭의 복잡성 방지라는 목적성에 적합하지 않는 것으로 비례원칙에 반함(과잉침해).

○ 산별교섭 무력화

- 교섭창구 단일화는 과반수 확보 등을 둘러싼 노노간, 노사간 갈등을 심화시키며, 산별교섭을 무력화시키고 기업별 노사관계를 고착화시킴.

- 보다 구체적으로는 산별노조의 특정사업장에 대한 대각선 교섭이 불가능해 질뿐 만 아니라, 다수노조로 승인되지 않은 소수노조의 경우 산별교섭에 참여할 수 없으며, 현재 산별교섭에 참여하고 있는 노조라 할지라도 사업장에서 다수노조의 지위를 상실하였을 경우에는 산별교섭에 대한 참여의 권리를 박탈당함.

- 특히, 산별지부(지회)가 있는 사업장에 친사용자적 노조가 등장하고 해당 노조가 과반수노조의 지위를 득할 경우, 산별교섭이 무력화됨은 물론 장기적으로 산별운동의 퇴조로 이어질 수 있음.

- 결국, 창구단일화로 인한 노조운동의 기업별 회귀현상은 노동자계급 전체의 근로조건 균등화를 지향하고, 노동운동의 경제/사회적 지위를 강화하며, 사회적 주체로서의 책임성을 강화하는 차원에서 진행되고 있는 산별노조운동에 심각한 타격이 될 것임. 더불어, 산별교섭이 교섭비용 절감 및 노동조건의 평준화라는 관점에서 창구단일화보다 중장기적으로 더욱 효과적인 기제라는 측면에서 볼 때, 창구단일화방안은 소탐대실의 결과를 가져올 것임.

○ 소수노조 교섭권 무력화

- 비정규노동자들은 현재도 노동3권으로부터 배제되어 있음. 창구단일화방안이 실행될 경우, 단위사업장 내에서 소수노조로 전락할 수밖에 없어 단협을 통한 노동조건의 향상을 시도할 토대조차 박탈당하게 됨.

- 특히, 정부의 기존 창구단일화방안은 교섭대표에 대해 교섭당사자의 지위를 부여하고 집단적 노사관계 및 채무적 부분에 대한 권리 일체를 부여하고 있어, 사실상 부당노동행위에 대한 구제신청권 및 파업권을 포함한 쟁의행위 등 소수노조의 권리를 원천적으로 부정하고 있음.

cf)대표권을 가진 다수노조는 “교섭권, 협약체결권, 조정신청권, 쟁의찬반투표 회부권, 쟁의지도권을 가지게 됨”

- 보다 구체적으로 ① 다수과반노조와 사용자간의 교섭이 난항을 겪는 경우, 소수노조가 독자적으로 조정신청을 할 수 있는가? ② 마찬가지 상황에서 소수노조가 독자적으로 유효한 쟁의행위 찬반투표를 할 수 있는가? ③ 다수과반노조가 조정을 신청하고 조정기간이 도과한 경우 소수노조가 독자적으로 쟁의행위를 개시할 수 있는가? ④ 다수과반노조가 태업전술을 사용하는 경우 소수노조는 독자적으로 파업전술을 전개할 수 있는가? ⑤ 사용자의 교섭해태에 대해 소수노조가 독자적으로 부당노동행위구제를 신청할 수 있는가? 등의 현실적 문제가 존재함.

- 만일 위 사항과 관련된 소수노조의 권한이 모두 부인될 경우, 소수노조 또는 그 조합원들의 노동3권에 대한 심각한 침해를 야기하는 것임은 명백하며, 이는 명백한 위헌에 해당함.

○ 창구단일화의 필요성 부재

- 복수노조가 전면적으로 허용된다고 하더라도 노동조합이 난립하는 현상이 발생되리라는 현실적 근거는 전혀 제출된 바 없으며, 또한 현재 ‘기업별노조-초기업노조 지부’, ‘직종 및 고용형태별 별도조직’ 또는 ‘기업합병으로 인한 병존’을 이유로 복수노조 상태와 동일한 상황에 있던 사업장에서 사용자의 다중교섭이 상당한 수준의 부담으로 이어졌다는 사례도 발견되지 않고 있음. 이러한 상황에서 이른바 ‘기업의 교섭부담’을 이유로 창구단일화가 불가피하다는 논리는 설득력이 없음.

○ 허울 좋은 자율적 단일화, 사실상의 강제 단일화

- 자율적 단일화를 전제하고 있기는 하나, 입법후 복수로 존재하게 되는 노조는 경쟁관계에 놓일 가능성이 높기 때문에 자율적 단일화를 기대하기는 어려움. 또한, 정부방안은 교섭창구에 대한 자율적 합의 및 이에 근거한 ‘1창구 교섭분리’ 등의 가능성을 사실상 인정하지 않고 있음. 이런 측면에서 볼 때, 정부추진안은 사실상의 강제적 단일화방안이며, 이는 노사자율의 원칙에 크게 위배됨.

○ 복수노조를 부정하는 창구단일화

- 노사정 야합안은 사업장내 조직된 모든 노조를 창구단일화의 대상으로 하는 방안을 원칙으로 하고 있음. 이는 노동조건을 달리하는 노동자들의 자발적 결사의 자유를 보장하고자 하는 복수노조의 근본취지에 어긋남.

- 당초 복수노조 허용과 관련된 법리적 근거는 노동조건의 결정에 있어서 다른 다양한 직종의 이해가 적절히 대표되어야 한다는 논리였음. 그러나 조직대상과 무관하게 사업장 내 모든 복수노조의 교섭창구를 단일화할 경우, 교섭권을 독점하는 특정 노조는 조직대상범위를 넘어서는 노조의 이해까지 대표해야 하는 문제가 발생하며, 다양한 이해의 차이(예를 들어, 생산직/사무직의 차이, 기업단위노조와 초기업별 노조)에 대한 조정의 실패가 불가피함.

- 물론, 정부는 교섭권을 대표하는 노조에 대해 ‘공정대표의무’를 부과하는 방법을 통해 다른 노조원의 이익을 공정하게 대표하겠다는 방안을 제시하고 있으나, 승인선거를 통해 교섭대표권을 부여하는 미국식 방식과 다르게 신고제를 통해 노동조합이 승인되는 우리의 현실에서 이러한 공정대표의무가 조직대상을 달리하는 노조에 대해 교섭대표권을 부여하는 논리로 이어질 수 없음.

○ 명목뿐인 공정대표의무제도

- 복수노조가 도입될 경우, 사측은 노조간 경쟁체제를 유도하여 노동조합의 사업장 통제력 이완을 시도할 것임. 정부는 ‘공정대표의무제’를 통해 이를 최소화하겠다고 하나, 실제로 법적강제가 없는 선언적 규정에 불과한 공정대표의무제가 이 같은 실질적 기능을 수행할 수는 없음.

- 만약 공정대표의무제에 실효성을 부과하려 할 경우 ‘공정대표의무의 법리를 원용’하는 방안(이철수안)으로 귀결될 위험 또한 존재함. 즉, 이는 미국과 마찬가지로 노조에 대한 부당노동행위를 신설하는 방안을 수반할 수밖에 없는 것으로, 기존의 법체계의 전면적인 개편이 불가피함. 또한, 현재의 노사관계의 불균등성을 더욱 심화시키고 사용자의 노조탄압의 방편을 추가하는 것에 지나지 않음.

○ 사실상 신규노조 설립 불가

- 한국의 열악한 노사관계토양에서 신규노조는 설립시 소수일 수밖에 없음. 이 신규노조가 교섭요구를 하면, 사측이 조합원수가 항상 더 많은 어용노조(paper union)을 만들 수 있음.

- 구체적으로 보면, 자율적 단일화가 실패할 경우 조합원수 산정 시점은 노동위원회로 넘어가는 시기임.(9/18일 이철수 발제문 참조) 그 사이가 1달 정도 소요됨. 이러한 시간적인 여유로 인해, 사측은 얼마든지 신규노조보다 많은 조합원 가진 어용노조 만들 수 있음.

- 2006년 공익위원이 노동부에 초안 작성한 노동부 입법안(아래 참조)을 보면, 신규 혹은 소수노조는 최소 1년, 최대 4년까지 교섭이 불가능할 수 있음. 즉, 당시 마련된 법안 초안의 36조의 3을 보면, 대표권을 가진 노조가 교섭권을 행사하지 않을 경우 최대 1년 동안 신규노조는 교섭을 요구할 수 없음.

- 물론, 1년이 경과한 이후에 교섭요구를 할 수 있는데, 그 시점이 되면 다시 과반수 노조 정하는 절차를 거쳐야 함. 그렇다 하더라도 과거(1년전) 대표노조가 다시 대표노조가 될 경우 되면, 다시 무교섭상태가 지속될 수가 있음.

제36조의3(교섭 요구의 시기 등) ①노동조합은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 언제든지 사용자에게 교섭을 요구할 수 있다. 1. 단체협약이 없는 경우 2. 교섭대표노동조합이 결정된 날부터 1년이 경과하여도 단체협약이 체결되지 않은 경우. 다만 다음 각목의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. (이하 생략)

- 이 경우 신규노조의 선택은 교섭권을 가진 대표노조가 사측과의 공모하에 단체교섭을 거부하고 있다는 ‘부당노동행위’ 쟁송을 제기하는 것임. 그러나 이 경우 대법원 확정판결이 나오기까지 4년 가까이 교섭을 못할 수 있음.(한국에는 노동법원이 없음)

- 사측에 적대적인 신규노조와 비정규노조가 그 기간동안 생존하기는 사실상 불가능하며, 결국 복수노조의 본래취지가 구현될 수 없는 제도임.

cf) 미국 제도의 맹점을 답습

․미국에서 노조들의 신규설립은 사실상 수권카드(green card)가 60%이상 조직되기 전에는 공개되지 않음.

○ 노동위원회의 부당한 지배개입 증가와 현실성 부재

- 현재로서는 복수노조/전임자에 대한 구체적인 입법안이 제출되지 않고 있기 때문에 세밀한 논의는 불가능하나, 노사정 야합안이 그대로 추진될 경우 조합원산정, 조합원 투표방식, 각각에 해당하는 이의제기 처리, 공정대표의무 이행에 대한 감독 등 노동위원회의 업무영역이 대폭 확대되리라는 것은 의심의 여지가 없음.

- 비정규직법 입법 이후 차별시정제도에 있어 노동위원회의 전문성 부재 문제나 무리한 법률해석의 문제 등이 빈번히 발생되고 있는 상황에서 현재의 노동위원회가 어떠한 발전적 변화 없이 복수노조에 관한 분쟁까지 담당하게 되는 경우 현재 예상되는 문제점들은 더욱 심각한 상황으로 전개될 수 있음.

3) 전임자임금 - 지급금지규정 존속 비판

○ 국제노동기준 위반

- 현재 노사정 야합안에 포함된 ‘타임오프’방식은 노조전임자임금금지(노조법 24조 및 81조)를 전제로 하고 있음. 전임자 임금과 관련된 현행법의 규정은 96년 노동법개정안 강행통과시 삽입된 것이 개정되지 않은 채 남아있는 대표적 악법조항임. 즉, 복수노조 도입에 대한 대응으로 자본측이 삽입한 것에 지나지 않음)

- 노조전임자에 대한 임금지급과 관련하여 입법적으로 금지시키는 것은 노사자치에 대한 중대한 침해임. 국제노동기구(ILO)는 노조전임자 급여지급의 금지는 입법적 관여사항이 아니므로 현행 노조법 상의 관련규정을 폐지할 것으로 수차례 권고한 바 있음.

․“전임자 급여지급의 문제가 입법적 개입의 문제가 아니며, …… 노조법 제24조 제2항을 폐지할 것을 잠정결론으로 권고”(1998년 3월, 제271차 이사회에 제출된 보고서)

․“노조전임자 급여지급의 금지는 입법적 관여사항이 아니므로 현행 노조법 상의 관련규정을 폐지할 것을 권고”(결사의 자유위원회, 제327차 보고서, 2002년, 487항).

․“전임자의 급여지급을 단체교섭에 맡겨두는 것이 적절한 방안임을 역설”(2004년 11월 제291차 이사회에 제출된 보고서)

․“노조 전임자에게 사용자가 임금을 지급하는데 대한 해결책을 모색하여, 이 문제에 법적인 간섭이 없도록 할 것. 이를 통해 노동자와 사용자가 이 문제에 관해 자유롭고 자발적인 교섭을 진행할 수 있도록 할 것”(2007년 6월, ILO 결사의 자유 위원회(CFA) 353차 보고서)

○ 전임자 임금지급 금지의 근거 부재

- 노조전임자는 기업단위 노조활동이 작업장 통제를 중심으로 현장에서 조직적인 근거를 구축하는 기반이 되어왔던 제도임. 특히, 사업장 단위의 노조전임자는 단체교섭, 노사협의회, 고충처리, 노조의 일상 활동 등을 통해 사업장 단위에서 노조의 영향력, 사업장 통제력을 발휘하는 노동운동의 핵심적 근거지임.

- 정부는 전임자의 임금지급 금지의 이유를 ‘노동조합의 자주성 훼손’이라 설명 하고 있음. 물론, 노조전임자에게 급여를 지급함으로써 노동조합의 자주성이 훼손될 위험성이 현저하거나, 혹은 이를 위하여 사용자가 자발적으로 노조전임자에게 급여를 지급하였다면 부당노동행위로 처벌하는 것은 당연함.

- 그러나 대부분의 경우 노조전임자의 급여는 투쟁의 결과 혹은 단협의 결과로서 쟁취되는 것일 뿐임. 따라서 자주성 훼손에 대한 개별적 판단을 전제하지 않고, 일률적으로 법적 금지를 명문화하는 것은 노동조합의 실체적/규범적 지위를 부정하는 것임(대법원 1991. 5.28. 선고 90누6392 판결 참조)

○ 다수의 중소영세사업장 노조 무력화

- 현행 노동조합은 300인 이하 사업장이 거의 90%에 달하며, 아직 산별노조로의 전환이 제대로 이루어지지 않고 있는 상황임을 고려할 때, 전임자 임금지급을 금지하는 현행법 규정이 실효될 경우, 중소사업장 노동조합은 그 기본활동이 불가능해질 것임.

- 현재까지 알려진 내용에 따르면 300인 미만 사업장에 대해 1인의 유급전임자에 해당하는 근로면제시간을 부여하는 것으로 구두 합의되었다고는 하나, 일괄적 적용 역시 현실과 유리된 결론일 뿐임.

4) 전임자임금 - 타임오프제도의 문제점

○ 결사의 자유 원칙을 부정

- 12/4 노사정 야합안은 교섭, 협의, 고충처리, 산업안전 등 관련활동에 대하여 유급 근로시간 면제를 인정하는 방안을 제시하고 있으나, 이는 원칙적으로 ‘기업의 노무관리를 대행하는 활동’ 즉, 노조의무(union duty)에 대해서만 유급 근로시간 면제를 인정하고, 일상적 노조활동으로서의 노조 자체 조합활동(union activities)을 부정하는 것으로 결사의 자유원칙에 부합하지 않음.

○ 단체협약상의 노조활동 보장도 법으로 금지

- 노사정 야합안은 전임자에 대한 임금지급 금지를 넘어 단체협약상 노조활동 보장 조항도 일부 예외사유를 제외하고는 사실상 법으로 금지하게 될 것임. 즉 단체협약에 규정하는 노조활동 보장 조항(유급 활동 보장 조항)도 “교섭, 협의, 고충처리, 산업안전 등 관련활동”에 대해서만 유급이 가능하고, 그것도 반드시 단체협약에 규정해야 한다는 것임.

- 만일 법령에 명시된 사유 이외의 사항을 단체협약에 유급으로 규정하는 경우, 이는 노조법 위반으로 해당 단체협약은 행정관청의 시정명령 대상이 되며(노조법 제31조 제3항), 나아가 전임자 임금지급과 같이 부당노동행위로 간주될 가능성이 있음

- 또한, 유급으로 처리되는 시간에는 노동조합 교육, 각종 회의 참석(자체회의 및 상급단체 활동), 조합원 및 비조합원과 접촉할 수 있는 활동 등 일상적인 노조활동을 완전히 배제하고 있음. 이러한 사안의 경우는 단체협약에 규정한다 해도 무급으로 하는 것만 가능하다는 것임. 이는 노동조합의 자율적 의견수렴, 교육활동, 정치활동, 상급단체 활동 등 넓은 의미의 조합 활동을 원천적으로 봉쇄하는 것에 다름 아님. 또한, 전임자의 조합원에 대한 접촉가능성을 축소하여 고충처리, 단체교섭, 노사협의 등 명기된 활동 역시 비효과적으로 만들 가능성이 높음.

- 결국 노사정 야합안에 명기된 타임오프제도는 노조의 '전임자'에 대하여 임금지급금지를 넘어서 각종 노조활동 보장조항마저도 무력화시키는 내용이며, 그동안 노사 자율로 형성되어온 사항을 다시 법으로 제한하겠다는 것이며 노조의 단결권에 중대한 침해를 가져오게 됨

- 추가적으로 동일한 전임자 혹은 조합원이 조합활동을 할 때, 법적으로 명기된 사안의 활동과 그렇지 않은 활동을 동시에 수행할 때, 유급/무급 여부를 둘러싼 현장에서의 불필요한 논쟁이 양산될 수 있으며, 결국 노동조합에 대한 사용자측의 시간규율을 강화하는 결과를 양산할 것임.

○ 2009. 7. 공익위원안보다 후퇴한 12/4 노사정 야합안

- 현재 12/4 노사정 야합안에 포함된 타임오프제는 2009년 7월 20일 노사정위에 제출된 공익위원안을 기본골격으로 하고 있음.

- 당시의 안은 원칙적으로 노조전임자에 대한 임금지급을 금하되, 예외적으로 ▲고충처리업무, ▲사업장 내의 산업안전관련 업무, ▲단체협약체결과 관련된 업무, ▲법원, 노동위원회 등 권리구제기구에 참여하거나, 그와 관련된 업무, ▲노사협의회를 포함한 노사공동기구와 관련된 업무, ▲기타 대통령령으로 정하는 업무 등 6개 업무에 대하여 노조활동을 했다고 인정되면 유급 근로시간 면제를 인정하는 방식이었음.

- 그런데 당시 공익위원안은 예외적 허용이 인정되는 업무의 종류만을 열거했을 뿐, 각각의 업무에 대해 실제로 어느 정도의 근로시간이 유급으로 면제될 것인가는 노사자율로 결정토록 한 바 있음.

- 그러나 12/4 노사정 야합안은 전임자임금지급이 예외적으로 허용되는 사유를 지정하는 방식을 넘어 사업장 규모별로 근로시간 면제의 상한선을 지정한다는 것을 전제로 6갱월의 준비기간을 설정하고 있음.

- 이는 2009년 7월의 공익위원안이 많은 본질적 문제에도 불구하고 그나마 ‘노사자율’의 형식을 접목시키고자하는 시도였던데 비해, 12/4 노사정 야합안은 이마저 포기하여 노사자율의 원칙을 철저히 외면할 뿐만 아니라, 사실상 사업장 규모별로 전임자의 숫자를 제한하는 방식으로 회귀한 것에 불과함.

○ 이미 존재하는 유급근로면제가 노동계에 대한 양보안으로 둔갑

- 주지한 바 있듯이 12/4 노사정 야합안은 “교섭, 협의, 고충처리, 산업안전 등 관련활동”에 대해서만 유급근로면제를 인정하고 있음. 이에 대해 정부와 사측은 전임자에 대한 전면적인 임금지급금지가 가져올 파장을 고려해 노동계에 대한 합리적 양보안인양 타임오프제를 선전하고 있음.

- 그러나 ‘근로자대표’의 ‘교섭, 협의, 고충처리, 산업안전 등 관련활동’에 대해 시간을 보장해주는 것은 노조법 및 기타 현행 노동법에 이미 규정되어 있거나, 그렇게 처리하는 것이 일반적인 경우에 불과함.

< 현행 노동법에서 ‘근로자 대표’ 등에게 시간보장을 해주는 규정들 > ○ 일반 - 근참법 제9조 제1항과 제3항: “근로자위원은 비상임·무보수를 원칙으로 한다. 그러나 위원의 협의회 출석 시간과 이와 직접 관련된 시간으로서 제18조에 따른 (노사)협의회규정으로 정한 시간은 근로한 것으로 본다.” ○ 고충처리활동 관련 - 근참법 제20조 제1항 제3호: ‘근로자의 고충처리’ - 근참법 시행령 제5조 제1항 제7호 : ‘고충처리위원의 수와 고충처리에 관한 사항’ ○ 산업안전활동 관련 - 근참법 제20조 4호: ’안전, 보건 그 밖의 작업환경 개선과 근로자의 건강증진‘ - 산안법 제19조 제7항: “사업주는 산업안전보건위원회의 위원으로서 정당한 활동을 한 것을 이유로 그 위원에게 불이익을 주어서는 아니 된다.” - 산안법 제29조의2 제5항 및 제8항: “안전·보건에 관한 노사협의체는 그 사업장 근로자의 안정과 보건을 유지·증진시키기 위하여 필요한 사항을 정할 수 있고, 이 경우 제19조 제7항을 준용한다.” ○ 노사교섭 및 협의활동 관련 - 노조법 제81조 제4호 중: “근로자가 근로시간 중에 사용자와 협의 또는 교섭하는 것을 사용자가 허용함은 무방” - 근참법 제21조 제4호: ‘각종 노사공동위원회의 설치’ - 근기법 제10조: “사용자는 근로자가 근로시간 중에 공의 직무를 집행하기 위하여 필요한 시간을 청구하면 거부하지 못한다.” - 근참법 제20조 제1항 제5호: ‘인사·노무관리의 제도 개선’ - 근참법 제20조 제1항 제16호: ’그 밖에 노사협조에 관한 사항‘

- 결국, 기존의 현행법 규정을 통해 ‘근로자대표’에 대해 근로시간면제가 가능하다는 점에서, 노사정 야합안에 포함된 타임오프제도는 노조활동에 대한 보장이나, 노동계에 실질적인 이득과는 거리가 먼 ‘노동기본권의 후퇴’로 규정할 수 있음.

○ 노사관계에 대한 행정부의 직접개입 및 노사자치에 대한 침해

- 유급으로 처리되는 시간이라고 하는 활동 내용들은 많은 사전 준비와 사후 정리 시간이 필요한 것들이어서 현실적으로 전일제로 전임을 해야 하는 정도의 시간을 필요로 하는 것임. 그 활동에 필요한 시간의 범위는 결국 노사당사자가 합의하여 정할 수 있고 정해야 하는 것인데, 법률이 이와 같이 열거방식으로 규정하여 임금지급을 제한하는 것은 실효성이 없을 것임.

- 우리 헌법과 노조법은 조합 활동, 단체교섭 및 단체협약에 있어서 노사자치를 기본원칙으로 하고 있는데, “기타 노사관계의 원활한 운영을” 위한다는 모호한 내용으로 노조활동가의 유급활동 시간을 대통령령으로 정하도록 하여 행정부의 개입을 가능케 한 것은 법적 정당성이 없으며, 노사자치에 대한 명백한 침해임.

○ 현장갈등 유도

- 노조전임자 임금지급의 원칙적 금지와 예외적 허용이라는 입법방식을 채택한 현재의 타임오프방식은 노조법의 해석과 적용을 복잡하게 하여 노사당사자 사이에 법적분쟁 가능성만을 높이는 것임.

- 또한, 전반적 노사관계와 단체교섭 과정에서도 유급으로 처리되는 활동 내용과 그에 소요되는 시간과 관련하여 분쟁이 증가해서 교섭과 협약 체결을 지연시키고 노사관계를 악화시키는 결과를 초래할 것임.

○ 과반수대표노조의 유급전임시간 독점의 문제

- 현행 노조법과 근참법을 함께 고려할 때, 타임오프제도가 허용되는 활동들을 보면 “법원, 노동위원회 등 권리구제기구에 참여하거나, 그와 관련된 업무”를 제외하고는 과반노조가 있는 경우 그 노동조합이, 과반수 노동조합이 없는 경우 근로자 과반수를 대표하는 자가 그 역할을 수행하도록 되어 있는 업무들임.

- 그런 전제 하에서 어느 노조가 교섭대표노동조합이 된다는 것은 타임오프제도의 적용을 독점하게 된다는 것을 동시에 의미하는 것이 됨. 결국 소수노조의 유급전임자 확보도 어려워지는 문제가 발생하는 것이 됨.

4. 복수노조 및 전임자 문제에 대한 민주노총의 입장

“자율교섭제를 전제로 한 복수노조 허용 및

노사자율에 의한 노조전임자 임금지급”

1) 자율교섭제를 전제로 한 복수노조 허용

- 자율교섭제는 모든 노동조합에게 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 보장한 헌법 정신과 일치함.

․자율교섭대표제는 모든 노조에게 단체교섭권을 보장하며, 노조 스스로 단독으로 교섭에 임할지 공동으로 교섭에 임할지를 선택할 것인 바, 그만큼 갈등 소지가 적음.

․소수노조는 비정규직, 다수노조는 정규직으로 구성되어 있을 때, 배타적 교섭대표제에서 다수노조는 비정규직 요구를 최우선 순위에 두지 않을 것임. 모든 노조에게 단체교섭권을 보장하면 비정규직 노조는 단독으로 교섭에 임하든 공동으로 교섭에 임하든 스스로의 요구를 관철하기 위해 최선을 다할 것인바 그만큼 갈등 소지 적음.

- 자율교섭제 역시 교섭비용의 절감, 즉 근로조건의 통일성 문제 해결

․자율교섭대표제에서도 노동조합들 스스로 공동교섭을 추진할 유인이 생겨 ‘사용자측 교섭비용 최소화’도 가능함.

․기업 내 노무관리 편의상 노동조건 차이는 크지 않을 것. 일종의 패턴교섭 가능함.

․배타적 과반수 대표제처럼 산업별 노사관계의 진전을 가로막거나 기업별 노사관계를 온존, 강화할 소지가 없음.

- 자율교섭제의 정착은 중장기적인 교섭구조 안정화를 기대할 수 있음.

․노동조합들 스스로 연합해서 과반수를 확보하려 할 것이며, 과반수를 확보하더라도 단체교섭 결과에 대한 부담이 따르기 때문에 가급적 소수노조도 함께 하기를 원할 것이며, 소수노조는 노동조합 기본활동인 단체교섭에서 배제되는 것을 원치 않을 것.

․단일노조 하에서도 집행부 반대파를 교섭대표로 참가시키는 노조 많음.

․자율교섭대표제인 프랑스, 스페인, 이태리 노동조합 스스로 공동교섭위원회 구성

- 자율대표제는 “하나의 기업에 둘 이상의 단체협약이 체결될 가능성 배제할 수 없고, 사용자가 동일한 단체교섭을 반복할 가능성을 배제할 수 없다.”는 반론?

․그럴 수 있음. 그러나 더 나은 대안은 없음. 오히려 문제해결 방향은, 산업, 지역 등 초기업단위 노사관계를 진전시킴으로써, 기업 내 갈등요인을 기업 바깥으로 끌어내는 데서 찾아야 함.

2) 노사자율에 의한 전임자 임금지급

- 현행법이 규정한 ‘노조전임자에 대한 사용자 임금지급 금지’규정은 수차례의 ILO 결사의 자유위원회 권고, 그리고 국제기준에 정면으로 위배됨. 전임자 급여지원 금지를 법에서 정하고 있는 외국의 사례는 없음.

- 전임자의 수, 전임자 임금지급방식은 노사자율에 의해 결정되어야 함.