*참고자료 2 : 지국장의 조합원 자격에 대한 법률적 검토(민주노총)
'지국장 등'이 사용자 또는 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자에
해당하는지 여부에 대한 법률적 의견서 - (주)재능교육 노동조합 관련
1. 노조법의 규정
노조법 제2조 제2호는 "사용자라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다."고 규정하고 2조 제4호는 "노동조합이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다. 다만, 다음 각 목의 1에 해당하는 경우에느 노동조합으로 보지 아니한다.
가. 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우"
라고 규정하여 사용자의 이익대표자 등의 노동조합 가입을 금지하고 있습니다.
2. (주) 재능교육의 회사체계와 지국장 등의 실제업무내용
(1) (주) 재능교육은 학습지 회사로서 본사가 있고, 사업관리 1본부(경인권), 사업관리 2본부(지방권)의 두 개의 사업관리본부가 있고 그 아래에 14개의 사업부가 있습니다. 그리고 다시 하나의 사업부내에 4-5개의 지역국이 있어서 전체 총 55개의 지역국으로 나뉘어져 있으며 한 지역국내에 6개 정도의 지소, 지점, 지국(회원수에 따른 구분이며 동급에 해당함)이 있어 총 379개의 지국 등이 있습니다. 지국내에 업무사원(전산업무를 처리하는 정규직 여사원), 재능 스스로 선생님이 소속되어 있습니다.
(2) 회사측 주장의 부당성
①회사는 지국장이 지점관리국 운영의 책임자로서 사업관리, 조직관리, 회원관리, 교육관리, 시상관리, 교재관리, 운영비 및 소액현금관리, 홍보활동, 임대차 및 사무실 관리, 경영정보수집 등에 대한 전결권을 가지고 소속 지구장 및 업무사원에 대하여 업무상의 명령이나 지휘감독에 관한 권한과 책임을 대표이사로부터 부여받아 지국 경영권한을 행사하고 소속직원의 일정한 근로조건이 결정의 최종권한 및 책임자라고 하면서 기본직무 7가지, 행정관리직무 4가지, 기본직무이외 8가지의 직무 등 총 53개의 업무를 독자적으로 수행한다고 주장합니다. 그러나, 회사측이 지국장이 전결권을 가지고 있다고 주장하는 직무의 대부분은 사용자 또는 사용자의 이익대표자인지를 판단하는 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정에 관한 내용과는 무관한 것입니다.
②53개의 업무가 지국장의 전결사항으로 되어 있다는 전결권에 관한 주장의 허구성
회사측의 주장이 얼마나 허구적인 것인가는 노조설립이 되자 1999. 8. 13.에 급조하여 일방적으로 만든 "업무분장 및 위임전결 규정"을 보아도 알 수 있습니다. 지국장 전결사항으로 되어 있는 사업활성화 방안 수립 및 시행, 사업계획 수립 및 집행, 사업실적 목표관리, 교실정형화 등을 보면 동일한 내용이 지역관리국장의 전결사항으로 되어 있거나 다시 중복되어 사업관리부장의 전결사항으로 규정되어 있습니다. 지역관리국이나 사업관리부는 상위조직에 불과하고 지점관리국이 그 구성체이므로 지역관리국 또는 사업관리부의 전결사항으로 되어 있는 위 각 내용들은 결국 지점관리국의 업무내용에 대한 것입니다. 동일한 업무에 대하여 상하조직 모두 전결권이 있다는 것인데 이는 결국 상급자가 최종 결재권자라는 것을 의미하고 위 사규에 마치 지국장에게 전결권이 있는 것처럼 규정한 것은 이러한 사실을 호도하고 지국장이 사용자 또는 사용자의 이익대표자인 것처럼 만들고자 하는 의도에서 그렇게 한 것으로 볼 수밖에 없습니다.
③회사측이 지국장 전결사항이라고 주장하는 행정직무 중 재능선생님 인사관리도 보면 실제 위 전결규정에서는 보고만을 전결사항으로 하고 있고 최종관리는 사업관리부장이 하는 것으로 규정되어 있습니다. 그럼에도 회사는 마치 재능선생님의 인사관리를 지국장이 전결하는 것처럼 주장하고 있습니다.
④ 운영비 집행권한
회사측은 운영비 지급규정 제3조 및 제4조를 예로 들며 운영비 집행권한이 있다고 하나, 업무분장 및 위임전결규정 2-54를 보면 지점관리국 월간 경비 사용계획 수립 및 보고의 전결권자는 지역관리국장으로 되어 있습니다. 따라서 지국장은 승인을 얻어 집행할 수 있는 것에 불과함에도 허위의 주장을 하고 있는 것입니다.
⑤5급 업무직 사원 채용권한 및 1차 인사고과 권한
회사는 5급 업무직사원 채용지침 제5조를 들면서 채용권한이 있다고 주장하나, 종전에는 지국장에게 그러한 권한이 전혀 없었고 갑자기 존재여부조차 알 수 없는 채용지침이라는 것에 의해 이러한 제도가 생겼다고 주장하는 것인데, 오히려 위 전결규정 2-48을 보면 직원채용 및 전배에 관한 권한은 본부장이 최종권한을 갖는 것으로 되어 있고 직원인사계획 수립 및 건의를 사업관리부장이 하도록 되어 있으며(2-51) 지역국장, 지국장은 다시 이에 대해 전결권을 가지고 있는 것으로 되어 있습니다. 즉 실제로는 본부장이 권한을 갖는 것인데 마치 지국장에게 전결권이 있는 것으로 규정하고 있는 것으로 회사측의 주장은 허구입니다. 또 채용권이 지국장에게 있다면 인사평가권한도 당연히 지국장이 가지는 것이 당연한데 임용권한은 있으면서 인사평가는 1차평가자로서의 권한만 가진다는 것은 더욱 말이 되지 않는 주장입니다. 또 고과평가에 대해서도 세부사항은 인사팀의 지시에 따르도록 되어 있습니다(지점관리국 관리규정 제12조 제2항). 그리고 1차 인사고과 평가자는 사용자 또는 사용자의 이익대표자가 아님은 대법원 판례가 명시적으로 판단하고 있는 사항입니다.(아래 대법원 판례 참조 1998. 5. 22. 선고 97누8076 판결)
⑥소속 사원 근태관리 권한
근태관리 역시 지국장의 전결사항으로 규정하면서 다시 지역국장, 사업관리부장이 전결사항으로 동시에 규정하고 있어 결국 지국장은 보조적으로 수행하는 업무라 할 것이고 회사측의 주장은 허위에 불과합니다.
⑦소속사원 관장업무 변경권한
업무사원 및 지구장 관장업무 변경 권한도 지역관리국, 지점관리국 운영상태 감독 및 업무지도를 사업관리부장이 전결권을 가지고 하게 되어 있고(2-48), 사원 업무 인계인수 감독 및 시행(2-51)과 관한 지점관리국 운영상황 감독 및 업무지도(2-50)를 지역관리국장이 전결권을 가지고 하게 되어 있어 지국장이 독자적으로 수행하는 업무라고 볼 수 없고, 소속직원이라고 해야 전산업무 등을 하는 업무사원 1명이 전부인 것이 대부분인데 무슨 업무변경을 한다는 것인지 의문스럽습니다. 그리고 업무직 사원의 업무내용 자체가 이미 지점관리국 관리규정에서 자세히 규정되어 있습니다.
⑧당직 근무 명령 권한
당직근무에 관한 것은 본사나 규모가 있는 사업장을 주로 대상으로 상정하고 규정한 것이고 원래 당직 근무는 각 사업장 별로 시행하는 것이 당연한 것입니다. 이를 근거로 사용자 또는 사용자의 이익대표자라고 주장하는 것은 타당하지 않습니다.
⑨회사측의 이러한 주장은 단순히 전결규정의 해석을 잘못하여 일어난 것이 아니라, 고의적으로 사실이 아닌 전결규정을 만들고 이를 토대로 다시 위 규정에도 어긋나는 명백한 허위주장을 노동부에 제출함으로써 위계에 의해 노동행정직무를 수행하는 공무원의 직무집행을 방해한 것이므로 위계에 의한 공무집행방해죄에 해당한다고 할 것입니다.
(3) 현재 논란이 되고 있는 지소, 지국, 지점 관리국장은 재능스스로 선생님이 계장 선생님으로
승진하였다가 다시 지국장으로 승진하는 과정을 거쳐서 됩니다. 그리고 이때 지국장이 되면서 비로소 정규직 사원이 됩니다. 이렇게 지국장 등은 입사 1-2년차인 3급 사원 직급자들이 배치되며, 이들의 담당업무로는 상위자인 사업관리부장이 하달한 운영목표에 따라 지소, 지국, 지점의 세부 운영계획을 수립하여 이를 보고한 후 지소, 지국, 지점을 운영하고 월간 경비 및 운영비 사용계획을 수립하여 역시 사업관리부장에게 보고하고 승인을 득한 후 지출하며, 재능 선생님들에 대한 관리를 행하고, 1인 내지 2인의 부하직원에 대해 출퇴근 관리 등 기초적인 근태관리를 행하는 것 등이 있는 바, 비록 지소, 지국, 지점관리국장이 1인 내지 2인의 부하직원에 대한 출퇴근 관리 등 기초적인 근태관리 권한과 1차 고과자의 권한을 가지고 있다고 하나, 지역국장이 다시 2차고과자로서의 권한을 가지고 있고 사업관리부장이 최종 고과자로서 그 평정의 권한 및 책임은 궁극적으로 사업관리부장에게 귀속되고, 부하직원의 지휘도 부장을 보조하는데 지나지 아니하고 업무상의 명령이나 지휘감독을 함에 있어서도 독자적으로 수행할 권한은 없다면 위 지소, 지국, 지점관리국장은 노동조합및노동관계조정법 제2조 제4호 가목의 사용자 또는 사용자의 이익대표자라 볼 수 없을 것입니다.(부하직원에 대한 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정에 관한 권한과 책임을 사업주로부터 위임받았는지 여부는 단순히 위임규정, 전결규정 등의 내용에 따라 판단되어서는 아니되며, 실제로 위 권한을 본인의 책임하에 행사할 수 있는지 여부에 따라 판단되어야 합니다.)
3. 1999년 8월경에 개정한 회사 사규의 유효성
(1) 지배개입에 해당하는 것이므로 사규는 무효임
(주)재능교육 노동조합은 1999. 8. 5. 신고증이 교부됨으로써 같은해 6. 5. 소급하여 설립되었습니다. 이러한 근로자들의 노동조합 설립에 대하여 회사는 노조의 자주성확보를 위한 취지로 규정된 노조법 제2조 제4호 가목의 규정을 악용하여 노동조합의 구성원의 대부분이 지국장임을 기화로 노조의 정당한 단체교섭과 단결권, 기타 노동조합활동을 혐오하여 이에 지배·개입하려는 의도로 1999. 8.경 위 사규를 개정한 것입니다. 따라서 이는 부당노동행위에 해당하고 따라서 위 사규들은 무효라고 할 것입니다. 노조법상 사용자 또는 사용자 이익대표자의 노조가입을 금지하는 취지는 그러한 자들이 노조에 가입하여 노조운영에 지배·개입하는 행위를 방지하여 노조의 자주성을 확보하려는 것인데, 이 사건에서 (주)재능교육은 교묘하게 일방적으로 사규를 개정하여 마치 지국장 등이 사용자 또는 사용자 이익대표자에 해당하는 것처럼 함으로써 노동조합에 지배·개입하고 있는 것입니다. 이에 대해 노동부가 이러한 회사의 주장을 받아들인다면 얼마나 우스운 일이 될 것인지 잘 알 것입니다.
(2) 취업규칙의 변경절차를 전혀 거치지 않았으므로 사규는 무효임
회사측이 근거로 제시하고 있는 사규들을 보면 이는 지국장 등의 업무내용과 책임지는 사항에 대한 것으로 이는 근로조건에 해당하는 사항이라고 할 것입니다. 그리고 지국장 등의 업무가 증가하고 책임져야 할 사항이 증가하는 것을 내용으로 하는 것입니다. 취업규칙의 불이익한 변경이라 할 수 있고 이에 대해서는 근로기준법이 정하고 있는 근로자 대표의 동의를 거쳐야 할 것인데, 그러한 절차는 물론이고 공지 및 의견청취절차도 거치지 아니하였습니다. 뿐만 아니라 근로자들이 알지도 못하는 사이에 일방적으로 개정한 것이어서 효력이 없는 사규라 할 것입니다.
(3) 소결
그러므로 무효인 사규를 근거로 한 회사측의 주장은 그 주장의 당부인 지국장의 사용자 또는 사용자 이익대표자에 해당하는지 여부와 관계없이 아무런 이유 없는 주장이라고 할 것입니다.
4. 위 사규가 유효하다 하더라도 다음과 같은 이유에서 지국장 등은 사용자 또는 사용자 이익대표자에 해당하지 않는다고 할 것입니다.
(1) 노조법 규정의 취지와 현실적인 문제점
노조법에 이러한 규정을 둔 취지는 사용자 또는 그 이익대표자가 노동조합에 가입할 경우 그의 직무상 책임이 조합원으로서의 성실성과 충돌할 뿐만 아니라, 노조운영에 있어 사용자의 이해가 반영되어 노동조합의 자주성이 침해될 우려가 있기 때문입니다. 즉 노동조합의 자주성확보가 그 취지입니다.
대법원도 "법 제3조 단서 제1호의 규정은 노동조합의 자주성을 확보하기 위하여 사용자 또는 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자의 노동조합에의 참가를 금지하고 있는바"라고 판시하여 이를 명백히 하고 있습니다(대법원 1998. 5. 22. 선고 97누8076 판결).
그러나 현실에서 이 규정이 기능하고 있는 것을 보면, 자주성확보의 의미로 기능하는 것이 아니라 이 규정을 광범위하게 해석하여 노조설립신고를 반려함으로써 근로자들의 단결권을 침해하고 또 사용자는 이 노조법 규정을 들어 노동조합임을 부정함으로써 정상적인 노동조합활동을 방해하고 단체교섭을 거부하며 노동조합으로부터 그 근로자를 배제시켜 조직력과 투쟁력을 약화시키려는 경우가 자주 있습니다. 바로 (주) 재능교육 노동조합의 경우가 그러한 대표적인 사례라고 할 것입니다.
이러한 이유로 악용의 우려가 있는 이 규정이 삭제되어야 한다는 것이 입법론으로제기되고 있는 실정입니다.
(2) 지국장 등도 헌법과 노조법상 근로자이므로 노동기본권이 보장되어야 합니다.
지국장 등 그들 역시 노동조합법상의 근로자(또한 헌법 제33조상의 근로자)에 해당하는 자임에는 틀림없다고 할 것입니다. 따라서 회사측 주장과 같이 지국장 등이 사용자 또는 사용자의 이익대표자라 하여 그들의 노동조합 가입을 금지하는 것은 근로자로서 헌법상 향유하는 노동기본권에 대한 전면적인 부정일뿐만 아니라 노동조합이 가지는 조합원 선택권에 대한 제한으로서의 성격도 가지게 됩니다. 따라서 해석론상 그 범위를 엄격하게 할 필요성이 크다고 할 것입니다.
특히 점차 확산되는 팀(team)제를 예로 들 수 있듯이, 근로조건의 결정 및 인사관리가 전담부서에 의해 획일적으로 결정되기보다 다중적으로 결정되면서 이러한 문제들이 자주 등장하게 됩니다. 또 학습지 회사의 특성상 근로자들이 대부분 각 지국에서 근무하는 (주) 재능교육의 경우에는 지국장들이 다수인데 그들이 사용자 또는 사용자의 이익대표자여서 노동조합에 가입이 금지된다면 위 회사에는 누가 근로자여서 노동조합을 설립할 수 있는 것인지 의문입니다.
(3) 조합원의 범위문제는 노동조합이 자치적으로 규약에 정할 문제입니다.
조합원의 범위는 조합자치적으로 정하게 되어 있는 것이고 사용자가 간섭할 수 없는 사항입니다. 따라서 이에 대해 회사측에서 문제를 삼을 아무런 권한이 없습니다. 노조법상 위 규정은 노동조합의 자주성을 확보하기위한 것인데 이 사건과 같이 사용자가 (주)재능교육 노동조합의 자주성을 지키고자 이의제기를 했다는 것이 되는데 이것이 가능한 일인지 의문스럽습니다.
(4) 판례는 거의 동일한 사안에서 사용자 또는 사용자 이익대표자에 해당하지 않는다고 판시하면서 위 노조법 규정의 취지까지 명백하게 밝히고 있습니다.
1) 대법원은 "법 제3조 단서 제1호의 규정은 노동조합의 자주성을 확보하기 위하여 사용자 또는 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자의 노동조합에의 참가를 금지하고 있는바, 원심이 적법하게 인정한 바와 같이, 전쟁기념사업회노동조합(이하 이 사건 조합이라고 한다)의 조합장인 소외 홍윤표는 학예부장의 차하위자인 3급직 학예담당관으로 그 부하직원을 지휘하고 그 휘하의 6급 이하 직원에 대한 1차적 평가를 하지만, 부장이 2차 평정권자로서 그 평정의 권한 및 책임은 궁극적으로 부장에게 귀속되고, 부하직원의 지휘도 부장을 보조하는데 지나지 아니하며, 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정에 관한 권한과 책임을 원고로부터 위임받은 사실이 없다면, 위 홍윤표는 법 제3조 단서 제1호에 정한 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자에 해당하지 아니하므로, 원고가 위 홍윤표는 노동조합원이 될 수 있는 자격이 없다는 이유로 이 사건 조합의 단체교섭요구에 응하지 아니한 것은 정당하다고 볼 수 없다."고 판시하고 있습니다(대법원 1998. 5. 22. 선고 97누8076 판결).
2) 또 서울고등법원은 "피신청인들은 기획팀 사원과 총무팀 사원으로 담당업무를 수행하고 있는데, 업무상의 명령이나 지휘, 감독을 할 하급자도 없고 담당업무가 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정과 직접 관련은 있으나 위 피신청인들이 위 사항들을 결정하는 권한을 가지고 있는 것이 아니라 상급자들이 결정하는데 필요한 자료를 수집. 제공하거나 의견을 제출하는 역할에 그칠 뿐이므로 위 피신청인들을 사용자 또는 사용자의 이익대표자라 할 수 없다.....위 조항에서 '그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자' 또는 '사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자'라 함은 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘감독을 하는 등의 사항에 대하여 일정한 권한과 책임의 유무는 직제상의 명칭에 의하여 형식적, 획일적으로 판단할 것이 아니라 실질적, 구체적으로 판단하여야 한다."고 판시하고 있습니다(서울고등법원 1997. 10. 28. 선고 97라94 판결).
3) 이 사건은 위 대법원 판례의 사안과 유사한 것이라고 할 것입니다. 위와 같이 대법원 판례는 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자의 판단기준으로서 인사관리의 권한·책임에 관해 "궁극적인 권한·책임이 있어야 한다"는 점이 기준으로 된다고 봄으로써 이에 해당되는 범위를 엄격히 제한하고 있습니다. 또한 대법원 판례는 노조법 제2조 제4호 단서 가목의 규정은 "노동조합의 자주성을 확보하기 위하여 사용자 또는 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자의 노동조합에의 참가를 금지하고 있는 것"이라고 그 취지를 판단하고 있습니다. 따라서 사용자의 경영상의 이익유지는 노조법 규정의 취지가 아니라고 할 것입니다. 또 판례는 일정한 권한과 책임의 유무는 직제상의 명칭에 의하여 형식적, 획일적으로 판단할 것이 아니라 실질적, 구체적으로 판단하여야 한다고 합니다.
5. 결론
(1) 노조법의 위 규정은 우리 헌법과 노조법의 법리적 해석에 의해서 해결하여야 할 것으로 생각됩니다. 그리고 이 문제는 사용자가 오히려 이 규정을 확대 적용하여 악용하는 것을 막을 필요가 있다는 점, 노동조합의 자주성확보라는 이 규정의 취지, 헌법 제33조의 취지와 관리직근로자가 가지는 근로자성에 비추어 그들의 노동삼권을 가능한 한 보장하도록 해석해야 한다는 측면 및 노동조합이 가지는 조합원의 범위에 대한 선택권을 존중해야 한다는 측면을 고려하여 접근할 필요가 있으며 따라서 대법원 판례가 제시하고 있듯이 가능한 한 그 범위를 엄격하게 해석해야 하고 이 규정을 이유로 노동조합의 존재를 부정하는 사용자의 단체교섭 거부 등 부당노동행위에 영합하는 해석은 애초 이 규정이 존재하는 의미를 망각한 것이라고 할 것입니다.
따라서 인사관리에 대한 궁극적인 권한과 책임을 갖는 등의 상급 관리직 근로자만이 노동조합에의 참가가 금지되는 근로자에 해당한다고 할 것입니다
(2) (주) 재능교육의 지국장 등은 지국에 소속되어 있는 업무사원에 대해 1차적인 고과평가를 하나, 사실상 지역국장, 사업관리부장 등의 권한을 보조하는데 지나지 아니하고 사업관리부장이 3차 평정권자로서 그 평정의 권한 및 책임은 궁극적으로 사업관리부장에게 귀속되고, 부하직원의 지휘도 지역국장, 사업관리부장을 보조하는데 지나지 아니합니다. 따라서 사용자 또는 사용자의 이익대표자에 해당하지 않는다고 할 것입니다.
(3) (주) 재능교육 노동조합은 이미 노동부가 노조법 등에 규정된 처리기간을 아무런 법적 근거없이 위반해 가면서 2개월이라는 장기간의 실질심사를 거쳐 1999. 8. 5. 설립신고증을 교부받았습니다. 이에 다시 회사측에서 지배개입의 의도로 사규를 일방적으로 개정하고 지국장 등의 노조가입을 문제삼아 단체교섭을 거부하고 노조를 인정하지 않고 있습니다. 노동부는 당연히 이러한 회사측의 각종 부당노동행위를 철저히 조사하여 시정조치하고 위반사항을 검찰에 송치하여 형사처벌하여야 함에도 이를 방치함으로써 노사간 분쟁을 장기화시키고 사회적으로 막대한 비용을 지불하고 있습니다. 만일 다시 이러한 회사측의 주장에 동조한다면 애초 아무런 문제가 없어서 신고증을 발부한 자신의 종전행위를 뒤집는 것이며, 노동부의 존재를 스스로 부정하는 행위라고 할 것입니다. (1999.11.30 / 민주노총 법규국)
★참고자료 3 : 지국장의 조합원 자격에 대한 법률적 검토
의 견 서
1. 질의 개요
(주)재능교육의 지소, 지국, 지점관리국장이 노동조합및노동관계조정법상 사용자인지 여부
2. 질의 내용의 관련 법규정
-노동조합및노동관계조정법 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.
-... "사용자"라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다..... "노동조합"이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다. 다만, 다음 각목의 1에 해당하는 경우에는 노동조합으로 보지 아니한다.
가. 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우
나. 경비의 주된 부분을 사용자로부터 원조받는 경우
다. 공제·수용 기타 복리사업만을 목적으로 하는 경우
라. 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우. 다만, 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다.
마. 주로 정치운동을 목적으로 하는 경우.
3. 법규정의 해석
1) 사용자 또는 그의 이익대표자의 노동조합 참가를 허용하지 않는 취지
사용자 또는 그의 이익대표자의 노동조합 참가를 허용하지 않는 노동조합및노동관계조정법 제2조 제4호의 취지는 사용자 또는 그의 이익대표자가 노동조합에 참가할 경우 사용자와 대항관계에 있는 근로자의 조직으로서 노동조합의 성격이 약화되고 사용자의 지배로 인한 노동조합의 자주성을 해칠 우려가 있으므로 이를 배제하기 위한 것이라 할 수 있습니다.
따라서 노동조합이 사용자의 이익대표자의 참가를 허용함으로써 조합원중에 일부가 조합원으로서의 자격이 없는 경우, 바로 위 법상의 노동조합의 지위를 상실하는 것이 아니라 이로 인하여 위 법이 규정하는 노동조합의 자주성이 현실적으로 침해되었거나 침해될 우려가 있는 경우에만 노동조합의 지위를 상실한다고 보아야 할 것입니다.(서울고법 1997.10.28 판결, 97라94 참조)
2) "사용자" 및 "사용자의 이익대표자"의 범위
노동조합및노동관계조정법 제2조 제4호의 "사용자"란 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자로서, "사업주"라 함은 법인인 경우에는 법인 그 자체이고, 개인기업인 경우에는 그 사업에 있어서 자본이나 시설의 투자를 하여 기업경영을 하는 자연인을 말하며, "사업의 경영담당자"라 함은 그 사업의 경영관리에 대한 책임을 맡고 있거나 이에 직접 관여하고 있는 자를 말하며 일반적으로 법인의 대표이사, 이사회 또는 이와 유사한 기구의 구성원, 사업부서(본부)의 장, 공장 등의 장을 말하며 "그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자" 또는 "사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자"라 함은 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘감독을 하는 등의 사항에 대하여 일정한 권한과 책임을 부여받는 자를 말하는 데, 그 권한과 책임의 유무는 직제상의 명칭에 의하여 형식적, 획일적으로 판단할 것이 아니라 실질적, 구체적으로 판단하여야 할 것입니다.(서울고법 1997.10.28 판결, 97라94 참조).
4. 관련 판례
1) 근로자에게 사직서를 제출케 한 과장대리가 사용자가 아니라고 본 사례(대법원 1989.11.14 판결, 88누6924)
참가인 회사의 공작과 과장대리인 소외 임정식이 '근로자에 대한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자'에 해당하는 지의 여부는 그가 근로자에 관한 어떤 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받고 있었는지의 여부에 따라 결정되는 것이라 할 것이다. 그러므로 위 임정식이 이른바 사용자에 해당하는지의 여부를 판단하는 원심으로서는 먼저 위 임정식이 근로자에 관한 어떤 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자인지의 여부를 심리하여야 할 것이다.
원심이 이에 이르지 아니하고 위 임정식이 공작과 과장대리로서 근로에 관한 사항을 감독할 수 있다는 이유만으로 그를 사용자라고 단정한 것은 심리미진과 이유불비 아니면 사용자에 관한 법리오해의 위법이 있다 할 것이므로 이 점을 지적하는 논지는 이유 있다.
2) 영업팀·전산팀 과장, 기획팀·총무팀 사원이 사용자가 아니라고 본 사례(서울고법 1997.10.28 판결, 97라94)
위 피신청인들은 각 영업팀 또는 전산팀의 과장(피신청인 최근호는 서울영업팀 B팀장인데 사실상 과장의 역할을 하고 있다)으로 담당업무를 수행하며 그 밑에 직원으로서 대리 1명과 일반사원 1∼2명 정도가 있는데, 이들에 대한 근로조건의 결정권 또는 인사고과권한은 없으며, 업무상의 명령이나 지휘감독을 함에 있어서도 독자적으로 수행할 권한은 없고 단지 상급자가 그 권한을 수행하는데 있어서 지시를 받아 이를 보조하는 역할에 그칠 뿐이므로, 위 피신청인들을 사용자 또는 사용자의 이익대표자라 할 수 없고 달리 이를 인정할 자료가 없다.
…… 피신청인 오칠성은 기획팀 사원으로, 피신청인 김현숙은 총무팀 사원으로 담당업무를 수행하고 있는데, 업무상의 명령이나 지휘감독을 할 하급자도 없고 담당업무가 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정과 직접 관련은 있으나 위 피신청인들이 위 사항들을 결정하는 권한을 가지고 있는 것이 아니라 상급자들이 결정하는데 필요한 자료를 수집, 제공하거나 의견을 제출하는 역할에 그칠 뿐이므로, 위 피신청인들을 사용자 또는 사용자의 이익대표자라 할 수 없고 이를 인정할 자료가 없다.
3) 부하직원에 대한 1차 고과자가 사용자가 아니라고 본 사례(대법원 1998.5.22 판결, 97누8076)
법 제3조 단서 제1호의 규정은 노동조합의 자주성을 확보하기 위하여 사용자 또는 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자의 노동조합에의 참가를 금지하고 있는바, 원심이 적법하게 인정한 바와 같이, 전쟁기념사업회노동조합(이하 이 사건 조합이라고 한다)의 조합장인 소외 호윤표는 학예부장의 차하위자인 3급직 학예담당관으로 그 부하직원을 지휘하고 그 휘하의 6급 이하 직원에 대한 1차적 평가를 하지만, 부장이 2차 평정권자로서 그 평정의 권한 및 책임은 궁극적으로 부장에게 귀속되고, 부하직원의 지휘도 부장을 보조하는데 지나지 아니하며, 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정에 관한 권한과 책임을 원고로부터 위임받은 사실이 없다면, 위 홍윤표는 법 제3조 단서 제1호에 정한 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자에 해당하지 아니하므로, 원고가 위 홍윤표는 노동조합원이 될 수 있는 자격이 없다는 이유로 이 사건 조합의 단체교섭 요구에 응하지 아니한 것은 정당하다고 볼 수 없다.
5. 본 질의에 대한 답변
귀 노동조합의 질의에 의하면 지소, 지국, 지점관리국장으로는 입사 1∼2년차인 3급사원 직급자들이 배치되며, 이들의 담당업무로는 상위자인 사업관리부장이 하달한 운영목표에 따라 지소, 지국, 지점의 세부 운영계획을 수립하여 이를 보고한 후 지소, 지국, 지점을 운영하고, 월간 경비 및 운영비 사용계획을 수립하여 역시 사업관리부장에게 보고하고 승인을 득한 후 지출하며, 재능선생님들에 대한 관리를 행하고, 1인 내지 2인의 부하직원에 대해 출퇴근 관리 등 기초적인 근태관리를 행하는 것 등이 있는 바, 비록 지소, 지국, 지검관리국장이 1인 내지 2인의 부하직원에 대한 출퇴근 관리 등 기초적인 근태관리 권한과 1차 고과자의 권한을 가지고 있다고 하나, 사업관리부장이 최종 고과자로서 그 평정의 권한 및 책임은 궁극적으로 사업관리부장에게 귀속되고, 부하 직원의 지휘도 부장을 보조하는데 지나지 아니하고 업무상의 명령이나 지휘감독을 함에 있어서도 독자적으로 수행할 권한은 없다면 위 지소, 지국, 지점관리국장은 노동조합및노동관계조정법 제2조 제4호의 사용자 또는 사용자의 이익대표자라 볼 수 없을 것입니다.(부하직원에 대한 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정에 관한 권한과 책임을 사업주로부터 위임받았는지 여부는 단순히 위임규정, 전결규정 등의 내용에 따라 판단되어서는 아니되며, 실제로 위 권한을 본인의 책임하에 행사할 수 있는지 여부에 따라 판단되어야 합니다.)
덧붙여, 판례에 의하면 "노동조합이 사용자의 이익대표자의 참가를 허용함으로써 조합원 중에 일부가 조합원으로서의 자격이 없는 경우, 바로 위 법상의 노동조합의 지위를 상실하는 것이 아니라 이로 인하여 위 법이 규정하는 노동조합의 자주성이 현실적으로 침해되었거나 침해될 우려가 있는 경우에만 노동조합의 지위를 상실한다고 보아야 할 것(서울고법 1997.10.28 판결, 97라94 참조)인바, 사용자의 이익대표자의 참가여부와 노동조합 지위의 상실문제는 별개의 것으로 판단되어져야 할 것입니다. 끝. (1999.9.16 / 공인노무사 방상진)
'지국장 등'이 사용자 또는 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자에
해당하는지 여부에 대한 법률적 의견서 - (주)재능교육 노동조합 관련
1. 노조법의 규정
노조법 제2조 제2호는 "사용자라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다."고 규정하고 2조 제4호는 "노동조합이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다. 다만, 다음 각 목의 1에 해당하는 경우에느 노동조합으로 보지 아니한다.
가. 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우"
라고 규정하여 사용자의 이익대표자 등의 노동조합 가입을 금지하고 있습니다.
2. (주) 재능교육의 회사체계와 지국장 등의 실제업무내용
(1) (주) 재능교육은 학습지 회사로서 본사가 있고, 사업관리 1본부(경인권), 사업관리 2본부(지방권)의 두 개의 사업관리본부가 있고 그 아래에 14개의 사업부가 있습니다. 그리고 다시 하나의 사업부내에 4-5개의 지역국이 있어서 전체 총 55개의 지역국으로 나뉘어져 있으며 한 지역국내에 6개 정도의 지소, 지점, 지국(회원수에 따른 구분이며 동급에 해당함)이 있어 총 379개의 지국 등이 있습니다. 지국내에 업무사원(전산업무를 처리하는 정규직 여사원), 재능 스스로 선생님이 소속되어 있습니다.
(2) 회사측 주장의 부당성
①회사는 지국장이 지점관리국 운영의 책임자로서 사업관리, 조직관리, 회원관리, 교육관리, 시상관리, 교재관리, 운영비 및 소액현금관리, 홍보활동, 임대차 및 사무실 관리, 경영정보수집 등에 대한 전결권을 가지고 소속 지구장 및 업무사원에 대하여 업무상의 명령이나 지휘감독에 관한 권한과 책임을 대표이사로부터 부여받아 지국 경영권한을 행사하고 소속직원의 일정한 근로조건이 결정의 최종권한 및 책임자라고 하면서 기본직무 7가지, 행정관리직무 4가지, 기본직무이외 8가지의 직무 등 총 53개의 업무를 독자적으로 수행한다고 주장합니다. 그러나, 회사측이 지국장이 전결권을 가지고 있다고 주장하는 직무의 대부분은 사용자 또는 사용자의 이익대표자인지를 판단하는 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정에 관한 내용과는 무관한 것입니다.
②53개의 업무가 지국장의 전결사항으로 되어 있다는 전결권에 관한 주장의 허구성
회사측의 주장이 얼마나 허구적인 것인가는 노조설립이 되자 1999. 8. 13.에 급조하여 일방적으로 만든 "업무분장 및 위임전결 규정"을 보아도 알 수 있습니다. 지국장 전결사항으로 되어 있는 사업활성화 방안 수립 및 시행, 사업계획 수립 및 집행, 사업실적 목표관리, 교실정형화 등을 보면 동일한 내용이 지역관리국장의 전결사항으로 되어 있거나 다시 중복되어 사업관리부장의 전결사항으로 규정되어 있습니다. 지역관리국이나 사업관리부는 상위조직에 불과하고 지점관리국이 그 구성체이므로 지역관리국 또는 사업관리부의 전결사항으로 되어 있는 위 각 내용들은 결국 지점관리국의 업무내용에 대한 것입니다. 동일한 업무에 대하여 상하조직 모두 전결권이 있다는 것인데 이는 결국 상급자가 최종 결재권자라는 것을 의미하고 위 사규에 마치 지국장에게 전결권이 있는 것처럼 규정한 것은 이러한 사실을 호도하고 지국장이 사용자 또는 사용자의 이익대표자인 것처럼 만들고자 하는 의도에서 그렇게 한 것으로 볼 수밖에 없습니다.
③회사측이 지국장 전결사항이라고 주장하는 행정직무 중 재능선생님 인사관리도 보면 실제 위 전결규정에서는 보고만을 전결사항으로 하고 있고 최종관리는 사업관리부장이 하는 것으로 규정되어 있습니다. 그럼에도 회사는 마치 재능선생님의 인사관리를 지국장이 전결하는 것처럼 주장하고 있습니다.
④ 운영비 집행권한
회사측은 운영비 지급규정 제3조 및 제4조를 예로 들며 운영비 집행권한이 있다고 하나, 업무분장 및 위임전결규정 2-54를 보면 지점관리국 월간 경비 사용계획 수립 및 보고의 전결권자는 지역관리국장으로 되어 있습니다. 따라서 지국장은 승인을 얻어 집행할 수 있는 것에 불과함에도 허위의 주장을 하고 있는 것입니다.
⑤5급 업무직 사원 채용권한 및 1차 인사고과 권한
회사는 5급 업무직사원 채용지침 제5조를 들면서 채용권한이 있다고 주장하나, 종전에는 지국장에게 그러한 권한이 전혀 없었고 갑자기 존재여부조차 알 수 없는 채용지침이라는 것에 의해 이러한 제도가 생겼다고 주장하는 것인데, 오히려 위 전결규정 2-48을 보면 직원채용 및 전배에 관한 권한은 본부장이 최종권한을 갖는 것으로 되어 있고 직원인사계획 수립 및 건의를 사업관리부장이 하도록 되어 있으며(2-51) 지역국장, 지국장은 다시 이에 대해 전결권을 가지고 있는 것으로 되어 있습니다. 즉 실제로는 본부장이 권한을 갖는 것인데 마치 지국장에게 전결권이 있는 것으로 규정하고 있는 것으로 회사측의 주장은 허구입니다. 또 채용권이 지국장에게 있다면 인사평가권한도 당연히 지국장이 가지는 것이 당연한데 임용권한은 있으면서 인사평가는 1차평가자로서의 권한만 가진다는 것은 더욱 말이 되지 않는 주장입니다. 또 고과평가에 대해서도 세부사항은 인사팀의 지시에 따르도록 되어 있습니다(지점관리국 관리규정 제12조 제2항). 그리고 1차 인사고과 평가자는 사용자 또는 사용자의 이익대표자가 아님은 대법원 판례가 명시적으로 판단하고 있는 사항입니다.(아래 대법원 판례 참조 1998. 5. 22. 선고 97누8076 판결)
⑥소속 사원 근태관리 권한
근태관리 역시 지국장의 전결사항으로 규정하면서 다시 지역국장, 사업관리부장이 전결사항으로 동시에 규정하고 있어 결국 지국장은 보조적으로 수행하는 업무라 할 것이고 회사측의 주장은 허위에 불과합니다.
⑦소속사원 관장업무 변경권한
업무사원 및 지구장 관장업무 변경 권한도 지역관리국, 지점관리국 운영상태 감독 및 업무지도를 사업관리부장이 전결권을 가지고 하게 되어 있고(2-48), 사원 업무 인계인수 감독 및 시행(2-51)과 관한 지점관리국 운영상황 감독 및 업무지도(2-50)를 지역관리국장이 전결권을 가지고 하게 되어 있어 지국장이 독자적으로 수행하는 업무라고 볼 수 없고, 소속직원이라고 해야 전산업무 등을 하는 업무사원 1명이 전부인 것이 대부분인데 무슨 업무변경을 한다는 것인지 의문스럽습니다. 그리고 업무직 사원의 업무내용 자체가 이미 지점관리국 관리규정에서 자세히 규정되어 있습니다.
⑧당직 근무 명령 권한
당직근무에 관한 것은 본사나 규모가 있는 사업장을 주로 대상으로 상정하고 규정한 것이고 원래 당직 근무는 각 사업장 별로 시행하는 것이 당연한 것입니다. 이를 근거로 사용자 또는 사용자의 이익대표자라고 주장하는 것은 타당하지 않습니다.
⑨회사측의 이러한 주장은 단순히 전결규정의 해석을 잘못하여 일어난 것이 아니라, 고의적으로 사실이 아닌 전결규정을 만들고 이를 토대로 다시 위 규정에도 어긋나는 명백한 허위주장을 노동부에 제출함으로써 위계에 의해 노동행정직무를 수행하는 공무원의 직무집행을 방해한 것이므로 위계에 의한 공무집행방해죄에 해당한다고 할 것입니다.
(3) 현재 논란이 되고 있는 지소, 지국, 지점 관리국장은 재능스스로 선생님이 계장 선생님으로
승진하였다가 다시 지국장으로 승진하는 과정을 거쳐서 됩니다. 그리고 이때 지국장이 되면서 비로소 정규직 사원이 됩니다. 이렇게 지국장 등은 입사 1-2년차인 3급 사원 직급자들이 배치되며, 이들의 담당업무로는 상위자인 사업관리부장이 하달한 운영목표에 따라 지소, 지국, 지점의 세부 운영계획을 수립하여 이를 보고한 후 지소, 지국, 지점을 운영하고 월간 경비 및 운영비 사용계획을 수립하여 역시 사업관리부장에게 보고하고 승인을 득한 후 지출하며, 재능 선생님들에 대한 관리를 행하고, 1인 내지 2인의 부하직원에 대해 출퇴근 관리 등 기초적인 근태관리를 행하는 것 등이 있는 바, 비록 지소, 지국, 지점관리국장이 1인 내지 2인의 부하직원에 대한 출퇴근 관리 등 기초적인 근태관리 권한과 1차 고과자의 권한을 가지고 있다고 하나, 지역국장이 다시 2차고과자로서의 권한을 가지고 있고 사업관리부장이 최종 고과자로서 그 평정의 권한 및 책임은 궁극적으로 사업관리부장에게 귀속되고, 부하직원의 지휘도 부장을 보조하는데 지나지 아니하고 업무상의 명령이나 지휘감독을 함에 있어서도 독자적으로 수행할 권한은 없다면 위 지소, 지국, 지점관리국장은 노동조합및노동관계조정법 제2조 제4호 가목의 사용자 또는 사용자의 이익대표자라 볼 수 없을 것입니다.(부하직원에 대한 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정에 관한 권한과 책임을 사업주로부터 위임받았는지 여부는 단순히 위임규정, 전결규정 등의 내용에 따라 판단되어서는 아니되며, 실제로 위 권한을 본인의 책임하에 행사할 수 있는지 여부에 따라 판단되어야 합니다.)
3. 1999년 8월경에 개정한 회사 사규의 유효성
(1) 지배개입에 해당하는 것이므로 사규는 무효임
(주)재능교육 노동조합은 1999. 8. 5. 신고증이 교부됨으로써 같은해 6. 5. 소급하여 설립되었습니다. 이러한 근로자들의 노동조합 설립에 대하여 회사는 노조의 자주성확보를 위한 취지로 규정된 노조법 제2조 제4호 가목의 규정을 악용하여 노동조합의 구성원의 대부분이 지국장임을 기화로 노조의 정당한 단체교섭과 단결권, 기타 노동조합활동을 혐오하여 이에 지배·개입하려는 의도로 1999. 8.경 위 사규를 개정한 것입니다. 따라서 이는 부당노동행위에 해당하고 따라서 위 사규들은 무효라고 할 것입니다. 노조법상 사용자 또는 사용자 이익대표자의 노조가입을 금지하는 취지는 그러한 자들이 노조에 가입하여 노조운영에 지배·개입하는 행위를 방지하여 노조의 자주성을 확보하려는 것인데, 이 사건에서 (주)재능교육은 교묘하게 일방적으로 사규를 개정하여 마치 지국장 등이 사용자 또는 사용자 이익대표자에 해당하는 것처럼 함으로써 노동조합에 지배·개입하고 있는 것입니다. 이에 대해 노동부가 이러한 회사의 주장을 받아들인다면 얼마나 우스운 일이 될 것인지 잘 알 것입니다.
(2) 취업규칙의 변경절차를 전혀 거치지 않았으므로 사규는 무효임
회사측이 근거로 제시하고 있는 사규들을 보면 이는 지국장 등의 업무내용과 책임지는 사항에 대한 것으로 이는 근로조건에 해당하는 사항이라고 할 것입니다. 그리고 지국장 등의 업무가 증가하고 책임져야 할 사항이 증가하는 것을 내용으로 하는 것입니다. 취업규칙의 불이익한 변경이라 할 수 있고 이에 대해서는 근로기준법이 정하고 있는 근로자 대표의 동의를 거쳐야 할 것인데, 그러한 절차는 물론이고 공지 및 의견청취절차도 거치지 아니하였습니다. 뿐만 아니라 근로자들이 알지도 못하는 사이에 일방적으로 개정한 것이어서 효력이 없는 사규라 할 것입니다.
(3) 소결
그러므로 무효인 사규를 근거로 한 회사측의 주장은 그 주장의 당부인 지국장의 사용자 또는 사용자 이익대표자에 해당하는지 여부와 관계없이 아무런 이유 없는 주장이라고 할 것입니다.
4. 위 사규가 유효하다 하더라도 다음과 같은 이유에서 지국장 등은 사용자 또는 사용자 이익대표자에 해당하지 않는다고 할 것입니다.
(1) 노조법 규정의 취지와 현실적인 문제점
노조법에 이러한 규정을 둔 취지는 사용자 또는 그 이익대표자가 노동조합에 가입할 경우 그의 직무상 책임이 조합원으로서의 성실성과 충돌할 뿐만 아니라, 노조운영에 있어 사용자의 이해가 반영되어 노동조합의 자주성이 침해될 우려가 있기 때문입니다. 즉 노동조합의 자주성확보가 그 취지입니다.
대법원도 "법 제3조 단서 제1호의 규정은 노동조합의 자주성을 확보하기 위하여 사용자 또는 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자의 노동조합에의 참가를 금지하고 있는바"라고 판시하여 이를 명백히 하고 있습니다(대법원 1998. 5. 22. 선고 97누8076 판결).
그러나 현실에서 이 규정이 기능하고 있는 것을 보면, 자주성확보의 의미로 기능하는 것이 아니라 이 규정을 광범위하게 해석하여 노조설립신고를 반려함으로써 근로자들의 단결권을 침해하고 또 사용자는 이 노조법 규정을 들어 노동조합임을 부정함으로써 정상적인 노동조합활동을 방해하고 단체교섭을 거부하며 노동조합으로부터 그 근로자를 배제시켜 조직력과 투쟁력을 약화시키려는 경우가 자주 있습니다. 바로 (주) 재능교육 노동조합의 경우가 그러한 대표적인 사례라고 할 것입니다.
이러한 이유로 악용의 우려가 있는 이 규정이 삭제되어야 한다는 것이 입법론으로제기되고 있는 실정입니다.
(2) 지국장 등도 헌법과 노조법상 근로자이므로 노동기본권이 보장되어야 합니다.
지국장 등 그들 역시 노동조합법상의 근로자(또한 헌법 제33조상의 근로자)에 해당하는 자임에는 틀림없다고 할 것입니다. 따라서 회사측 주장과 같이 지국장 등이 사용자 또는 사용자의 이익대표자라 하여 그들의 노동조합 가입을 금지하는 것은 근로자로서 헌법상 향유하는 노동기본권에 대한 전면적인 부정일뿐만 아니라 노동조합이 가지는 조합원 선택권에 대한 제한으로서의 성격도 가지게 됩니다. 따라서 해석론상 그 범위를 엄격하게 할 필요성이 크다고 할 것입니다.
특히 점차 확산되는 팀(team)제를 예로 들 수 있듯이, 근로조건의 결정 및 인사관리가 전담부서에 의해 획일적으로 결정되기보다 다중적으로 결정되면서 이러한 문제들이 자주 등장하게 됩니다. 또 학습지 회사의 특성상 근로자들이 대부분 각 지국에서 근무하는 (주) 재능교육의 경우에는 지국장들이 다수인데 그들이 사용자 또는 사용자의 이익대표자여서 노동조합에 가입이 금지된다면 위 회사에는 누가 근로자여서 노동조합을 설립할 수 있는 것인지 의문입니다.
(3) 조합원의 범위문제는 노동조합이 자치적으로 규약에 정할 문제입니다.
조합원의 범위는 조합자치적으로 정하게 되어 있는 것이고 사용자가 간섭할 수 없는 사항입니다. 따라서 이에 대해 회사측에서 문제를 삼을 아무런 권한이 없습니다. 노조법상 위 규정은 노동조합의 자주성을 확보하기위한 것인데 이 사건과 같이 사용자가 (주)재능교육 노동조합의 자주성을 지키고자 이의제기를 했다는 것이 되는데 이것이 가능한 일인지 의문스럽습니다.
(4) 판례는 거의 동일한 사안에서 사용자 또는 사용자 이익대표자에 해당하지 않는다고 판시하면서 위 노조법 규정의 취지까지 명백하게 밝히고 있습니다.
1) 대법원은 "법 제3조 단서 제1호의 규정은 노동조합의 자주성을 확보하기 위하여 사용자 또는 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자의 노동조합에의 참가를 금지하고 있는바, 원심이 적법하게 인정한 바와 같이, 전쟁기념사업회노동조합(이하 이 사건 조합이라고 한다)의 조합장인 소외 홍윤표는 학예부장의 차하위자인 3급직 학예담당관으로 그 부하직원을 지휘하고 그 휘하의 6급 이하 직원에 대한 1차적 평가를 하지만, 부장이 2차 평정권자로서 그 평정의 권한 및 책임은 궁극적으로 부장에게 귀속되고, 부하직원의 지휘도 부장을 보조하는데 지나지 아니하며, 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정에 관한 권한과 책임을 원고로부터 위임받은 사실이 없다면, 위 홍윤표는 법 제3조 단서 제1호에 정한 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자에 해당하지 아니하므로, 원고가 위 홍윤표는 노동조합원이 될 수 있는 자격이 없다는 이유로 이 사건 조합의 단체교섭요구에 응하지 아니한 것은 정당하다고 볼 수 없다."고 판시하고 있습니다(대법원 1998. 5. 22. 선고 97누8076 판결).
2) 또 서울고등법원은 "피신청인들은 기획팀 사원과 총무팀 사원으로 담당업무를 수행하고 있는데, 업무상의 명령이나 지휘, 감독을 할 하급자도 없고 담당업무가 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정과 직접 관련은 있으나 위 피신청인들이 위 사항들을 결정하는 권한을 가지고 있는 것이 아니라 상급자들이 결정하는데 필요한 자료를 수집. 제공하거나 의견을 제출하는 역할에 그칠 뿐이므로 위 피신청인들을 사용자 또는 사용자의 이익대표자라 할 수 없다.....위 조항에서 '그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자' 또는 '사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자'라 함은 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘감독을 하는 등의 사항에 대하여 일정한 권한과 책임의 유무는 직제상의 명칭에 의하여 형식적, 획일적으로 판단할 것이 아니라 실질적, 구체적으로 판단하여야 한다."고 판시하고 있습니다(서울고등법원 1997. 10. 28. 선고 97라94 판결).
3) 이 사건은 위 대법원 판례의 사안과 유사한 것이라고 할 것입니다. 위와 같이 대법원 판례는 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자의 판단기준으로서 인사관리의 권한·책임에 관해 "궁극적인 권한·책임이 있어야 한다"는 점이 기준으로 된다고 봄으로써 이에 해당되는 범위를 엄격히 제한하고 있습니다. 또한 대법원 판례는 노조법 제2조 제4호 단서 가목의 규정은 "노동조합의 자주성을 확보하기 위하여 사용자 또는 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자의 노동조합에의 참가를 금지하고 있는 것"이라고 그 취지를 판단하고 있습니다. 따라서 사용자의 경영상의 이익유지는 노조법 규정의 취지가 아니라고 할 것입니다. 또 판례는 일정한 권한과 책임의 유무는 직제상의 명칭에 의하여 형식적, 획일적으로 판단할 것이 아니라 실질적, 구체적으로 판단하여야 한다고 합니다.
5. 결론
(1) 노조법의 위 규정은 우리 헌법과 노조법의 법리적 해석에 의해서 해결하여야 할 것으로 생각됩니다. 그리고 이 문제는 사용자가 오히려 이 규정을 확대 적용하여 악용하는 것을 막을 필요가 있다는 점, 노동조합의 자주성확보라는 이 규정의 취지, 헌법 제33조의 취지와 관리직근로자가 가지는 근로자성에 비추어 그들의 노동삼권을 가능한 한 보장하도록 해석해야 한다는 측면 및 노동조합이 가지는 조합원의 범위에 대한 선택권을 존중해야 한다는 측면을 고려하여 접근할 필요가 있으며 따라서 대법원 판례가 제시하고 있듯이 가능한 한 그 범위를 엄격하게 해석해야 하고 이 규정을 이유로 노동조합의 존재를 부정하는 사용자의 단체교섭 거부 등 부당노동행위에 영합하는 해석은 애초 이 규정이 존재하는 의미를 망각한 것이라고 할 것입니다.
따라서 인사관리에 대한 궁극적인 권한과 책임을 갖는 등의 상급 관리직 근로자만이 노동조합에의 참가가 금지되는 근로자에 해당한다고 할 것입니다
(2) (주) 재능교육의 지국장 등은 지국에 소속되어 있는 업무사원에 대해 1차적인 고과평가를 하나, 사실상 지역국장, 사업관리부장 등의 권한을 보조하는데 지나지 아니하고 사업관리부장이 3차 평정권자로서 그 평정의 권한 및 책임은 궁극적으로 사업관리부장에게 귀속되고, 부하직원의 지휘도 지역국장, 사업관리부장을 보조하는데 지나지 아니합니다. 따라서 사용자 또는 사용자의 이익대표자에 해당하지 않는다고 할 것입니다.
(3) (주) 재능교육 노동조합은 이미 노동부가 노조법 등에 규정된 처리기간을 아무런 법적 근거없이 위반해 가면서 2개월이라는 장기간의 실질심사를 거쳐 1999. 8. 5. 설립신고증을 교부받았습니다. 이에 다시 회사측에서 지배개입의 의도로 사규를 일방적으로 개정하고 지국장 등의 노조가입을 문제삼아 단체교섭을 거부하고 노조를 인정하지 않고 있습니다. 노동부는 당연히 이러한 회사측의 각종 부당노동행위를 철저히 조사하여 시정조치하고 위반사항을 검찰에 송치하여 형사처벌하여야 함에도 이를 방치함으로써 노사간 분쟁을 장기화시키고 사회적으로 막대한 비용을 지불하고 있습니다. 만일 다시 이러한 회사측의 주장에 동조한다면 애초 아무런 문제가 없어서 신고증을 발부한 자신의 종전행위를 뒤집는 것이며, 노동부의 존재를 스스로 부정하는 행위라고 할 것입니다. (1999.11.30 / 민주노총 법규국)
★참고자료 3 : 지국장의 조합원 자격에 대한 법률적 검토
의 견 서
1. 질의 개요
(주)재능교육의 지소, 지국, 지점관리국장이 노동조합및노동관계조정법상 사용자인지 여부
2. 질의 내용의 관련 법규정
-노동조합및노동관계조정법 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.
-... "사용자"라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다..... "노동조합"이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다. 다만, 다음 각목의 1에 해당하는 경우에는 노동조합으로 보지 아니한다.
가. 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우
나. 경비의 주된 부분을 사용자로부터 원조받는 경우
다. 공제·수용 기타 복리사업만을 목적으로 하는 경우
라. 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우. 다만, 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다.
마. 주로 정치운동을 목적으로 하는 경우.
3. 법규정의 해석
1) 사용자 또는 그의 이익대표자의 노동조합 참가를 허용하지 않는 취지
사용자 또는 그의 이익대표자의 노동조합 참가를 허용하지 않는 노동조합및노동관계조정법 제2조 제4호의 취지는 사용자 또는 그의 이익대표자가 노동조합에 참가할 경우 사용자와 대항관계에 있는 근로자의 조직으로서 노동조합의 성격이 약화되고 사용자의 지배로 인한 노동조합의 자주성을 해칠 우려가 있으므로 이를 배제하기 위한 것이라 할 수 있습니다.
따라서 노동조합이 사용자의 이익대표자의 참가를 허용함으로써 조합원중에 일부가 조합원으로서의 자격이 없는 경우, 바로 위 법상의 노동조합의 지위를 상실하는 것이 아니라 이로 인하여 위 법이 규정하는 노동조합의 자주성이 현실적으로 침해되었거나 침해될 우려가 있는 경우에만 노동조합의 지위를 상실한다고 보아야 할 것입니다.(서울고법 1997.10.28 판결, 97라94 참조)
2) "사용자" 및 "사용자의 이익대표자"의 범위
노동조합및노동관계조정법 제2조 제4호의 "사용자"란 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자로서, "사업주"라 함은 법인인 경우에는 법인 그 자체이고, 개인기업인 경우에는 그 사업에 있어서 자본이나 시설의 투자를 하여 기업경영을 하는 자연인을 말하며, "사업의 경영담당자"라 함은 그 사업의 경영관리에 대한 책임을 맡고 있거나 이에 직접 관여하고 있는 자를 말하며 일반적으로 법인의 대표이사, 이사회 또는 이와 유사한 기구의 구성원, 사업부서(본부)의 장, 공장 등의 장을 말하며 "그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자" 또는 "사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자"라 함은 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘감독을 하는 등의 사항에 대하여 일정한 권한과 책임을 부여받는 자를 말하는 데, 그 권한과 책임의 유무는 직제상의 명칭에 의하여 형식적, 획일적으로 판단할 것이 아니라 실질적, 구체적으로 판단하여야 할 것입니다.(서울고법 1997.10.28 판결, 97라94 참조).
4. 관련 판례
1) 근로자에게 사직서를 제출케 한 과장대리가 사용자가 아니라고 본 사례(대법원 1989.11.14 판결, 88누6924)
참가인 회사의 공작과 과장대리인 소외 임정식이 '근로자에 대한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자'에 해당하는 지의 여부는 그가 근로자에 관한 어떤 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받고 있었는지의 여부에 따라 결정되는 것이라 할 것이다. 그러므로 위 임정식이 이른바 사용자에 해당하는지의 여부를 판단하는 원심으로서는 먼저 위 임정식이 근로자에 관한 어떤 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자인지의 여부를 심리하여야 할 것이다.
원심이 이에 이르지 아니하고 위 임정식이 공작과 과장대리로서 근로에 관한 사항을 감독할 수 있다는 이유만으로 그를 사용자라고 단정한 것은 심리미진과 이유불비 아니면 사용자에 관한 법리오해의 위법이 있다 할 것이므로 이 점을 지적하는 논지는 이유 있다.
2) 영업팀·전산팀 과장, 기획팀·총무팀 사원이 사용자가 아니라고 본 사례(서울고법 1997.10.28 판결, 97라94)
위 피신청인들은 각 영업팀 또는 전산팀의 과장(피신청인 최근호는 서울영업팀 B팀장인데 사실상 과장의 역할을 하고 있다)으로 담당업무를 수행하며 그 밑에 직원으로서 대리 1명과 일반사원 1∼2명 정도가 있는데, 이들에 대한 근로조건의 결정권 또는 인사고과권한은 없으며, 업무상의 명령이나 지휘감독을 함에 있어서도 독자적으로 수행할 권한은 없고 단지 상급자가 그 권한을 수행하는데 있어서 지시를 받아 이를 보조하는 역할에 그칠 뿐이므로, 위 피신청인들을 사용자 또는 사용자의 이익대표자라 할 수 없고 달리 이를 인정할 자료가 없다.
…… 피신청인 오칠성은 기획팀 사원으로, 피신청인 김현숙은 총무팀 사원으로 담당업무를 수행하고 있는데, 업무상의 명령이나 지휘감독을 할 하급자도 없고 담당업무가 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정과 직접 관련은 있으나 위 피신청인들이 위 사항들을 결정하는 권한을 가지고 있는 것이 아니라 상급자들이 결정하는데 필요한 자료를 수집, 제공하거나 의견을 제출하는 역할에 그칠 뿐이므로, 위 피신청인들을 사용자 또는 사용자의 이익대표자라 할 수 없고 이를 인정할 자료가 없다.
3) 부하직원에 대한 1차 고과자가 사용자가 아니라고 본 사례(대법원 1998.5.22 판결, 97누8076)
법 제3조 단서 제1호의 규정은 노동조합의 자주성을 확보하기 위하여 사용자 또는 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자의 노동조합에의 참가를 금지하고 있는바, 원심이 적법하게 인정한 바와 같이, 전쟁기념사업회노동조합(이하 이 사건 조합이라고 한다)의 조합장인 소외 호윤표는 학예부장의 차하위자인 3급직 학예담당관으로 그 부하직원을 지휘하고 그 휘하의 6급 이하 직원에 대한 1차적 평가를 하지만, 부장이 2차 평정권자로서 그 평정의 권한 및 책임은 궁극적으로 부장에게 귀속되고, 부하직원의 지휘도 부장을 보조하는데 지나지 아니하며, 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정에 관한 권한과 책임을 원고로부터 위임받은 사실이 없다면, 위 홍윤표는 법 제3조 단서 제1호에 정한 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자에 해당하지 아니하므로, 원고가 위 홍윤표는 노동조합원이 될 수 있는 자격이 없다는 이유로 이 사건 조합의 단체교섭 요구에 응하지 아니한 것은 정당하다고 볼 수 없다.
5. 본 질의에 대한 답변
귀 노동조합의 질의에 의하면 지소, 지국, 지점관리국장으로는 입사 1∼2년차인 3급사원 직급자들이 배치되며, 이들의 담당업무로는 상위자인 사업관리부장이 하달한 운영목표에 따라 지소, 지국, 지점의 세부 운영계획을 수립하여 이를 보고한 후 지소, 지국, 지점을 운영하고, 월간 경비 및 운영비 사용계획을 수립하여 역시 사업관리부장에게 보고하고 승인을 득한 후 지출하며, 재능선생님들에 대한 관리를 행하고, 1인 내지 2인의 부하직원에 대해 출퇴근 관리 등 기초적인 근태관리를 행하는 것 등이 있는 바, 비록 지소, 지국, 지검관리국장이 1인 내지 2인의 부하직원에 대한 출퇴근 관리 등 기초적인 근태관리 권한과 1차 고과자의 권한을 가지고 있다고 하나, 사업관리부장이 최종 고과자로서 그 평정의 권한 및 책임은 궁극적으로 사업관리부장에게 귀속되고, 부하 직원의 지휘도 부장을 보조하는데 지나지 아니하고 업무상의 명령이나 지휘감독을 함에 있어서도 독자적으로 수행할 권한은 없다면 위 지소, 지국, 지점관리국장은 노동조합및노동관계조정법 제2조 제4호의 사용자 또는 사용자의 이익대표자라 볼 수 없을 것입니다.(부하직원에 대한 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정에 관한 권한과 책임을 사업주로부터 위임받았는지 여부는 단순히 위임규정, 전결규정 등의 내용에 따라 판단되어서는 아니되며, 실제로 위 권한을 본인의 책임하에 행사할 수 있는지 여부에 따라 판단되어야 합니다.)
덧붙여, 판례에 의하면 "노동조합이 사용자의 이익대표자의 참가를 허용함으로써 조합원 중에 일부가 조합원으로서의 자격이 없는 경우, 바로 위 법상의 노동조합의 지위를 상실하는 것이 아니라 이로 인하여 위 법이 규정하는 노동조합의 자주성이 현실적으로 침해되었거나 침해될 우려가 있는 경우에만 노동조합의 지위를 상실한다고 보아야 할 것(서울고법 1997.10.28 판결, 97라94 참조)인바, 사용자의 이익대표자의 참가여부와 노동조합 지위의 상실문제는 별개의 것으로 판단되어져야 할 것입니다. 끝. (1999.9.16 / 공인노무사 방상진)
