<자료가 방대합니다. 다운받아 보시기 바랍니다>
비정규노동자 기본권보장과 차별철폐를 위한 공동대책위원회
서울시 종로구 연지동 136-56 기독교연합회관 803호 전화 708-5815 팩스 708-5814
* 연락 : 조진원(비정규직 공대위 사무처장, 02-708-5815, 011-9650-6123)
<보도자료>
"기간제 비정규 고용 제한·비정규 근로자 균등대우·
독립사업자 형태 근로자 인정·단시간 근로자 보호"
비정규직공대위, 공청회 개최하여 비정규 노동자 권리보장 법개정안 제시
1. 26개 시민사회단체로 구성된 비정규직공대위는 9월 19일(화) 오후 2시 국회 도서관 강당에서 '비정규 노동자 권리보장을 위한 법 개정안 공청회'를 개최하여 비정규 노동자의 권리를 보장하는 법개정안을 제시했습니다.
2. 이날 공청회에서는 비정규직공대위의 입장을 담아 김선수 변호사(비정규노동센타이사, 민변노동위원회)가 기조 발제를 하였고, 한명숙(국회의원, 민주당), 김문수(국회의원, 한나라당), 정우택(국회의원, 자민련), 박용진(민주노동당), 노진귀(한국노총 정책본부장), 김태현(민주노총 정책기획실장), 최상림(여성노조 위원장), 김정태(경총 조사부장), 오문완(울산대 교수, 법학), 구강회(한국통신계약직노조 위원장), 배덕순(경상대중앙식당 분회장) 등이 토론자로 참석하였습니다.
3. 김선수 변호사는 발제문을 통해 △ 비정규근로자에 대한 균등 대우 원칙 명시 △ 출산, 질병, 일시적, 임시적 고용의 필요성 등 객관적이고 합리적인 사유가 있는 경우를 제외한 기간제 고용 금지 △보험모집인, 캐디, 학습지교사, 지입차주 등 독립사업자 형태의 근로자를 근로자로 인정 △ 단시간 근로자 보호 등 현행 근로기준법의 개정을 중심으로 비정규노동자 권리보장을 위한 법 개정안을 제시했습니다.
<붙임 1> 공청회 프로그램
<붙임 2> 발제문 요약
※ 발제문 전문을 포함한 토론회 자료집은 비정규직공대위 홈페이지에 실려있습니다. (equal.workingvoice.net)
비정규노동자 기본권보장과 차별철폐를 위한 공동대책위원회
공동대표 김금수 김중배 단병호 손봉호 송두환 은방희 이남순 이석연 지은희
<붙임 1> 비정규노동자 권리보장을 위한 법 개정안 공청회 프로그램
주최 : 비정규 노동자 기본권 보장과 차별철폐를 위한 공동대책위원회(비정규직공대위)
일시 : 2000. 9. 19(화) 14:00
장소 : 국회 도서관 강당
사회 : 박석운(비정규공대위 운영위원장)
발제 : 김선수(변호사, 한국비정규노동센터이사, 민변노동위원회연구사업부장)
토론 :
한명숙(국회의원, 국회 환노위 민주당 의원)
김문수(국회의원, 국회 환노위 한나라당 간사)
정우택(국회의원, 자민련)
박용진(민주노동당 비정규특위 위원장)
노진귀(한국노총 정책본부장)
김태현(민주노총 정책실장)
최상림(전국여성노조 위원장)
김정태(경총 조사부장)
오문완(울산대 법대교수)
구강회(한국통신계약직노조 위원장)
배덕순(전국여성노조 경상대중앙식당 분회장)
<비정규직공대위 참가단체> 26개
경제정의실천시민연합, 기독교윤리실천운동, 노동인권회관, 문화개혁시민연대, 민주사회를위한변호사모임, 민주화를위한전국교수협의회, 사회진보를위한민주연대, 산재추방운동연합, 서울YMCA, 인권실천시민연대, 전국노동단체연합, 전국목회자정의평화실천협의회, 전국민주노동조합총연맹, 전국실업극복단체연대회의, 전국여성노동조합, 참여연대, 천주교대안경제연대, 한국노동사회연구소, 한국노동조합총연맹, 한국민족예술인총연합, 한국비정규노동센터, 한국여성노동자회협의회, 한국여성단체연합, 한국여성단체협의회, 한국여성민우회, NCC 선교위원회
[연락처] 비정규 공대위 사무처장 조진원
전화 02-708-5815, 휴대폰 011-9650-6123
<발제문 요약>(김선수 변호사)
I. 비정규근로의 문제점 및 법개정의 필요성
비정규근로자들은 고용불안, 저임금과 차별, 노동강도의 심화, 사회보험 및 기업복지로부터의 배제 등 열악하고 비인간적인 대우를 감내해야 하는 실정에 놓여 있다. 비정규근로자는 근로자 중에서도 차별 받는 취약계층이라 할 수 있으며, 사회보장제도마저 미흡한 상태에서 항상 고용불안 속에서 근무하기 때문에 인간다운 삶의 질의 보장과는 거리가 멀다고 할 수 있다.
비정규근로자의 상시적 사용은 정규근로자들의 근로조건과 고용안정을 위협하고 궁극적으로는 정규근로자의 비정규화를 초래하며, 노동시장을 이분화하여 노동조합을 약화시키는 결과를 초래한다.
결국 비정규근로의 확산은 사회를 고용불안과 열악한 근로조건에 고통받는 대다수와 그 위에서 부를 향유하는 극소수로 양극화하여 모든 사회구성원의 인간다운 삶을 보장하는 사회라는 목표와는 역의 방향으로 나아가게 할 것이다. 그렇기 때문에 비정규근로의 해결은 우리 사회의 중요 현안이라 할 것이고, 따라서 비정규근로자의 보호를 위한 법개정의 필요성은 매우 절실하다.
II. 비정규근로자 권리보장을 위한 법개정안(근로기준법을 중심으로)
1. 균등대우원칙 규정
비정규근로자들은 정규근로자들과 동일한 직무를 수행함에도 불구하고 근로조건에서 차별을 받고 있다. 그런데, 현행 근로기준법 제5조의 균등처우조항은 차별금지사유로 '고용형태'를 명시적으로 규정하고 있지 않다. 따라서 근로기준법 제5조를 개정하여 균등처우조항에 차별금지사유로 '고용형태'를 명시하고 동일노동 동일임금원칙을 명시하여야 한다.
2. 기간제근로의 엄격한 제한
가. 개정 필요성
1) 기간제근로는 계약직·임시직 등 근로계약기간이 정해져 있어 그 기간이 종료되면 근로계약관계가 자동적으로 종료되는 근로계약관계를 의미한다. 기간제근로를 조건 없이 허용한다면 사용자로서는 적당한 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 그 기간이 종료할 때마다 적절하게 다시 계약을 체결하거나 또는 갱신을 거절함으로써 근로기준법의 해고제한규정을 회피할 수 있게 된다.
2) 현행 근로기준법 제23조는 근로계약기간은 1년을 초과하지 못하도록 규정하고 있으나, 대법원 판례로 1년을 초과하는 기간을 정한 근로계약도 유효하다고 인정하고 있어 결국 현재 기간제근로는 그 사유와 기간에 아무런 제한이 없는 상태로 인정되고 있다.
나. 개정 방향
1) 현재 기간제근로의 사용목적에 대한 제한이 전혀 없으나, 근로계약은 원칙적으로 기간의 정함이 없는 것으로 하고 기간제근로는 객관적이고 합리적인 사유가 있는 경우에만 극히 예외적으로 인정하여야 한다. 프랑스, 스웨덴, 독일의 입법 내지 판례도 객관적이고 합리적인 사유가 있는 경우에만 기간제근로를 인정하고 있다. 따라서 근로기준법 제23조를 개정하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 경우를 "1. 출산·육아 또는 질병·부상 등으로 발생한 결원을 대체할 경우, 2. 계절적 사업의 경우, 3. 일시적, 임시적 고용의 필요성이 있어 노동위원회의 승인을 얻은 경우"로 한정한다.
2) 기간제근로를 사용할 경우에는 반드시 근로계약을 서면으로 작성하고 계약기간을 명시하여야 하고, 서면에 의한 근로계약을 작성하지 않거나 근로계약서에 계약기간을 명시하지 않은 경우에는 기간의 정함이 없는 것으로 간주한다. 기간을 정한 근로계약을 체결한 근로자를 고용하게 되면 기존 정규근로자의 근로조건에도 중대한 영향을 미치게 되므로 사용자가 기간제 근로자를 고용하고자 하는 경우에는 근로자대표의 동의를 얻도록 한다.
3) 근로계약기간을 초과하여 사용하거나 반복 갱신함으로써 기간제근로를 상시적으로 사용하는 탈법을 엄격하게 제한해야 한다. 이를 규제하기 위해서는 근로계약기간 1년으로 제한해야 한다. 그리고 그 기간을 초과하여 근로시키는 경우에는 근로계약기간의 정함이 없는 것으로 간주한다.
4) 정규근로자로 인정하여야 하는 의무를 회피하기 위하여 사용자가 동일한 업무를 위하여 기간제근로자를 다른 근로자로 교체하는 것에 대비하기 위하여 위에서 인정된 기간 동안 기간제근로를 사용한 업무를 위해서는 그 기간 만료 후 2년 이내에는 기간제근로를 사용할 수 없도록 규정하여야 한다.
3. 독립사업자 형태의 근로자
가. 개정 필요성
1) 독립사업자 형태의 근로는 사용자가 노동법의 적용을 회피하기 위하여 사실상으로는 기업의 필수적인 업무에 해당함에도 불구하고 직접 고용하는 형태를 취하지 않고 근로자로 하여금 사업자등록을 하게 하고 도급, 위탁 등의 형식으로 노동력을 이용하고 대가를 지급하는 방식을 말한다. 노동법상의 근로자에 해당하는지 여부가 문제로 되는 보험모집인, 캐디, 학습지 교사, 접대부, 지입차주 등등이 이에 해당한다.
2) 이러한 독립사업자 형태의 근로자는 실질적으로 사용자의 사업에 편입되어 사용자에게 근로를 제공하고 그 대가로 지급 받는 급여를 유일한 생계의 원천으로 하므로 근로자에 해당함에도 형식적으로는 독립사업자로서의 외양을 띠고 있기 때문에 노동법의 보호영역 밖에 방치되어 있다. 따라서 이들을 노동법상의 근로자로 인정하여야 한다.
나. 개정방향
1) 독립사업자 형태의 근로자의 문제는 대법원이 근로기준법상의 근로자 개념을 지나치게 협소하게 해석함으로써 독립사업자 형태의 근로자의 대부분을 근로기준법의 보호에서 배제하고 있으므로, 아예 근로기준법의 근로자정의규정에서 독립사업자 형태의 근로자에 대하여 명문으로 규정하는 것이 필요하다.
2) 나아가 다양한 형태의 아웃소싱과 복합적이고 중층적인 근로관계에 대해 효율적으로 대처하기 위하여 사용자개념도 확장하여야 할 것이다. 친·자회사, 근로자파견, 용역, 소사장제나 도급·위탁 등 다양한 형태에 의하여 고용과 사용이 분리되고 근로자의 실질적인 근로조건의 결정권자가 형식상의 근로계약당사자가 아닌 경우가 많은데, 이러한 경우에는 사용자개념의 확대를 통하여 실질적 결정권이 있는 자를 사용자로 인정하여야 한다. 근로기준법의 사용자정의규정을 개정하여 사용자개념을 확대하고 나아가 노조법상의 사용자정의규정도 이와 부합되게 개정하여야 한다. 또한 실질적 지배력 혹은 영향력이 있는 자는 임금, 근로시간, 복지, 해고 등 그가 영향을 미친 근로조건에 한하여 근로계약체결 당사자와 함께 연대책임을 진다.
4. 단시간근로자
1) 단시간근로에 대하여 현행법은 근로기준법에 정의규정과 비례적 근로조건 보장이라는 추상적 원칙만을 규정하고 세부적인 사항은 시행령의 별표로 규정하고 있으나, 구체적인 근로조건에 관한 사항을 근로기준법에 규정하여야 한다.
2) 현행법상의 단시간근로자의 정의규정에 의하면 통상근로자보다 1시간이라도 근로시간이 짧은 경우에는 모두 단시간근로자에 해당하는 결과가 되어 장시간근로가 상시화되어 있는 명목상의 단시간근로자에 대한 보호를 외면하는 결과가 되어 버릴 소지가 있다. 따라서 단시간근로자의 정의를 1주간, 1월간 또는 1년간의 소정근로시간이 당해 사업장의 동종업무에 종사하는 통상근로자의 소정근로시간에 비하여 30%이상 짧은 근로자로 함으로써 명목상의 단시간 근로자는 통상근로자로 인정하여야 한다.
3) 현행법은 소정근로시간이 현저히 짧은 단시간근로자(1주 근로시간이 15시간 미만인 근로자)를 별도로 취급하여 근로기준법의 많은 규정을 배제하고 있으나, 시간에 비례하여 취급하면 되는 것이고 달리 취급해서는 안될 것이므로 위 조항을 삭제하여 일반 단시간근로자와 동등하게 취급하여야 할 것이다.
4) 사용자가 단시간근로자를 고용할 경우에는 임금(시간급), 근로일, 근로시간의 시작과 종료시각 기타 근로조건을 명확히 기재한 근로계약서를 작성하여 근로자에게 교부하도록 하여야 하고, 통상근로와 단시간근로의 전환과 관련하여 통상근로자를 본인의 의사에 반하여 단시간근로자로 전환하여서는 아니되고, 단시간근로자가 통상근로로 전환해 줄 것을 요청하는 때에는 동일직종의 통상근로자를 채용할 때 우선하여 채용될 수 있도록 배려하도록 규정하여야 할 것이다.
5) 단시간근로자에 있어서는 근로시간 자체가 매우 중요한 의미를 가지므로 초과근로에 대하여는 엄격하게 제한하고 초과근로에 대하여 할증수당을 지급하여야 할 것이다. 기타 단시간근로자의 임금계산, 단시간근로자에 대한 주휴일과 연·월차휴가의 적용, 유급생리휴가, 산전.후 휴가, 단시간 근로자에 대한 취업규칙의 작성과 변경에 대하여는 현행 시행령 규정을 법률에 규정하여야 할 것이다.
III. 파견근로자보호등에관한법률(근로자파견법) 문제
1) 근로자파견에는 고용과 사용의 분리로 인하여 중간착취의 위험성과 파견근로자의 인권유린이 항상 수반되므로 원칙적으로 근로자파견제도를 금지하고 직접고용원칙을 확립하는 것이 올바른 방향이다. 근로자파견법을 폐지하여 근로자파견사업을 불법화하고 직업안정법의 개정을 통하여 불법파견, 위장도급 등에 대해 직접 고용으로 간주하도록 하여야 할 것이다.
2) 다만, 현재 바로 폐지할 것인지 아니면 현행법을 개정하여 보완하면서 장기적으로 폐지하는 방향으로 나아가는 것이 현실적인 것인지는 용이하게 결정할 수 있는 문제는 아니다. 그러나 원칙적으로 그리고 장기적으로 폐지하는 것이 옳다고 한다면 시행한 지 얼마 되지 않는 현시점에서 과감하게 폐지하는 것이 오히려 혼란과 피해를 최소화하는 방법이 아닐까 생각한다. 즉시 폐지하게 되면 현재의 파견근로자들을 어떻게 대우하여야 할 것인가 하는 점이 문제로 되는데, 이에 대하여는 근로자파견법 폐지법안을 통해 현재의 파견근로자들을 파견계약기간 동안 사용사업자의 기간제근로자로 간주하도록 한다면 위 법률의 폐지로 인한 혼란을 회피할 수 있을 것이다.
비정규노동자 기본권보장과 차별철폐를 위한 공동대책위원회
서울시 종로구 연지동 136-56 기독교연합회관 803호 전화 708-5815 팩스 708-5814
* 연락 : 조진원(비정규직 공대위 사무처장, 02-708-5815, 011-9650-6123)
<보도자료>
"기간제 비정규 고용 제한·비정규 근로자 균등대우·
독립사업자 형태 근로자 인정·단시간 근로자 보호"
비정규직공대위, 공청회 개최하여 비정규 노동자 권리보장 법개정안 제시
1. 26개 시민사회단체로 구성된 비정규직공대위는 9월 19일(화) 오후 2시 국회 도서관 강당에서 '비정규 노동자 권리보장을 위한 법 개정안 공청회'를 개최하여 비정규 노동자의 권리를 보장하는 법개정안을 제시했습니다.
2. 이날 공청회에서는 비정규직공대위의 입장을 담아 김선수 변호사(비정규노동센타이사, 민변노동위원회)가 기조 발제를 하였고, 한명숙(국회의원, 민주당), 김문수(국회의원, 한나라당), 정우택(국회의원, 자민련), 박용진(민주노동당), 노진귀(한국노총 정책본부장), 김태현(민주노총 정책기획실장), 최상림(여성노조 위원장), 김정태(경총 조사부장), 오문완(울산대 교수, 법학), 구강회(한국통신계약직노조 위원장), 배덕순(경상대중앙식당 분회장) 등이 토론자로 참석하였습니다.
3. 김선수 변호사는 발제문을 통해 △ 비정규근로자에 대한 균등 대우 원칙 명시 △ 출산, 질병, 일시적, 임시적 고용의 필요성 등 객관적이고 합리적인 사유가 있는 경우를 제외한 기간제 고용 금지 △보험모집인, 캐디, 학습지교사, 지입차주 등 독립사업자 형태의 근로자를 근로자로 인정 △ 단시간 근로자 보호 등 현행 근로기준법의 개정을 중심으로 비정규노동자 권리보장을 위한 법 개정안을 제시했습니다.
<붙임 1> 공청회 프로그램
<붙임 2> 발제문 요약
※ 발제문 전문을 포함한 토론회 자료집은 비정규직공대위 홈페이지에 실려있습니다. (equal.workingvoice.net)
비정규노동자 기본권보장과 차별철폐를 위한 공동대책위원회
공동대표 김금수 김중배 단병호 손봉호 송두환 은방희 이남순 이석연 지은희
<붙임 1> 비정규노동자 권리보장을 위한 법 개정안 공청회 프로그램
주최 : 비정규 노동자 기본권 보장과 차별철폐를 위한 공동대책위원회(비정규직공대위)
일시 : 2000. 9. 19(화) 14:00
장소 : 국회 도서관 강당
사회 : 박석운(비정규공대위 운영위원장)
발제 : 김선수(변호사, 한국비정규노동센터이사, 민변노동위원회연구사업부장)
토론 :
한명숙(국회의원, 국회 환노위 민주당 의원)
김문수(국회의원, 국회 환노위 한나라당 간사)
정우택(국회의원, 자민련)
박용진(민주노동당 비정규특위 위원장)
노진귀(한국노총 정책본부장)
김태현(민주노총 정책실장)
최상림(전국여성노조 위원장)
김정태(경총 조사부장)
오문완(울산대 법대교수)
구강회(한국통신계약직노조 위원장)
배덕순(전국여성노조 경상대중앙식당 분회장)
<비정규직공대위 참가단체> 26개
경제정의실천시민연합, 기독교윤리실천운동, 노동인권회관, 문화개혁시민연대, 민주사회를위한변호사모임, 민주화를위한전국교수협의회, 사회진보를위한민주연대, 산재추방운동연합, 서울YMCA, 인권실천시민연대, 전국노동단체연합, 전국목회자정의평화실천협의회, 전국민주노동조합총연맹, 전국실업극복단체연대회의, 전국여성노동조합, 참여연대, 천주교대안경제연대, 한국노동사회연구소, 한국노동조합총연맹, 한국민족예술인총연합, 한국비정규노동센터, 한국여성노동자회협의회, 한국여성단체연합, 한국여성단체협의회, 한국여성민우회, NCC 선교위원회
[연락처] 비정규 공대위 사무처장 조진원
전화 02-708-5815, 휴대폰 011-9650-6123
<발제문 요약>(김선수 변호사)
I. 비정규근로의 문제점 및 법개정의 필요성
비정규근로자들은 고용불안, 저임금과 차별, 노동강도의 심화, 사회보험 및 기업복지로부터의 배제 등 열악하고 비인간적인 대우를 감내해야 하는 실정에 놓여 있다. 비정규근로자는 근로자 중에서도 차별 받는 취약계층이라 할 수 있으며, 사회보장제도마저 미흡한 상태에서 항상 고용불안 속에서 근무하기 때문에 인간다운 삶의 질의 보장과는 거리가 멀다고 할 수 있다.
비정규근로자의 상시적 사용은 정규근로자들의 근로조건과 고용안정을 위협하고 궁극적으로는 정규근로자의 비정규화를 초래하며, 노동시장을 이분화하여 노동조합을 약화시키는 결과를 초래한다.
결국 비정규근로의 확산은 사회를 고용불안과 열악한 근로조건에 고통받는 대다수와 그 위에서 부를 향유하는 극소수로 양극화하여 모든 사회구성원의 인간다운 삶을 보장하는 사회라는 목표와는 역의 방향으로 나아가게 할 것이다. 그렇기 때문에 비정규근로의 해결은 우리 사회의 중요 현안이라 할 것이고, 따라서 비정규근로자의 보호를 위한 법개정의 필요성은 매우 절실하다.
II. 비정규근로자 권리보장을 위한 법개정안(근로기준법을 중심으로)
1. 균등대우원칙 규정
비정규근로자들은 정규근로자들과 동일한 직무를 수행함에도 불구하고 근로조건에서 차별을 받고 있다. 그런데, 현행 근로기준법 제5조의 균등처우조항은 차별금지사유로 '고용형태'를 명시적으로 규정하고 있지 않다. 따라서 근로기준법 제5조를 개정하여 균등처우조항에 차별금지사유로 '고용형태'를 명시하고 동일노동 동일임금원칙을 명시하여야 한다.
2. 기간제근로의 엄격한 제한
가. 개정 필요성
1) 기간제근로는 계약직·임시직 등 근로계약기간이 정해져 있어 그 기간이 종료되면 근로계약관계가 자동적으로 종료되는 근로계약관계를 의미한다. 기간제근로를 조건 없이 허용한다면 사용자로서는 적당한 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 그 기간이 종료할 때마다 적절하게 다시 계약을 체결하거나 또는 갱신을 거절함으로써 근로기준법의 해고제한규정을 회피할 수 있게 된다.
2) 현행 근로기준법 제23조는 근로계약기간은 1년을 초과하지 못하도록 규정하고 있으나, 대법원 판례로 1년을 초과하는 기간을 정한 근로계약도 유효하다고 인정하고 있어 결국 현재 기간제근로는 그 사유와 기간에 아무런 제한이 없는 상태로 인정되고 있다.
나. 개정 방향
1) 현재 기간제근로의 사용목적에 대한 제한이 전혀 없으나, 근로계약은 원칙적으로 기간의 정함이 없는 것으로 하고 기간제근로는 객관적이고 합리적인 사유가 있는 경우에만 극히 예외적으로 인정하여야 한다. 프랑스, 스웨덴, 독일의 입법 내지 판례도 객관적이고 합리적인 사유가 있는 경우에만 기간제근로를 인정하고 있다. 따라서 근로기준법 제23조를 개정하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 경우를 "1. 출산·육아 또는 질병·부상 등으로 발생한 결원을 대체할 경우, 2. 계절적 사업의 경우, 3. 일시적, 임시적 고용의 필요성이 있어 노동위원회의 승인을 얻은 경우"로 한정한다.
2) 기간제근로를 사용할 경우에는 반드시 근로계약을 서면으로 작성하고 계약기간을 명시하여야 하고, 서면에 의한 근로계약을 작성하지 않거나 근로계약서에 계약기간을 명시하지 않은 경우에는 기간의 정함이 없는 것으로 간주한다. 기간을 정한 근로계약을 체결한 근로자를 고용하게 되면 기존 정규근로자의 근로조건에도 중대한 영향을 미치게 되므로 사용자가 기간제 근로자를 고용하고자 하는 경우에는 근로자대표의 동의를 얻도록 한다.
3) 근로계약기간을 초과하여 사용하거나 반복 갱신함으로써 기간제근로를 상시적으로 사용하는 탈법을 엄격하게 제한해야 한다. 이를 규제하기 위해서는 근로계약기간 1년으로 제한해야 한다. 그리고 그 기간을 초과하여 근로시키는 경우에는 근로계약기간의 정함이 없는 것으로 간주한다.
4) 정규근로자로 인정하여야 하는 의무를 회피하기 위하여 사용자가 동일한 업무를 위하여 기간제근로자를 다른 근로자로 교체하는 것에 대비하기 위하여 위에서 인정된 기간 동안 기간제근로를 사용한 업무를 위해서는 그 기간 만료 후 2년 이내에는 기간제근로를 사용할 수 없도록 규정하여야 한다.
3. 독립사업자 형태의 근로자
가. 개정 필요성
1) 독립사업자 형태의 근로는 사용자가 노동법의 적용을 회피하기 위하여 사실상으로는 기업의 필수적인 업무에 해당함에도 불구하고 직접 고용하는 형태를 취하지 않고 근로자로 하여금 사업자등록을 하게 하고 도급, 위탁 등의 형식으로 노동력을 이용하고 대가를 지급하는 방식을 말한다. 노동법상의 근로자에 해당하는지 여부가 문제로 되는 보험모집인, 캐디, 학습지 교사, 접대부, 지입차주 등등이 이에 해당한다.
2) 이러한 독립사업자 형태의 근로자는 실질적으로 사용자의 사업에 편입되어 사용자에게 근로를 제공하고 그 대가로 지급 받는 급여를 유일한 생계의 원천으로 하므로 근로자에 해당함에도 형식적으로는 독립사업자로서의 외양을 띠고 있기 때문에 노동법의 보호영역 밖에 방치되어 있다. 따라서 이들을 노동법상의 근로자로 인정하여야 한다.
나. 개정방향
1) 독립사업자 형태의 근로자의 문제는 대법원이 근로기준법상의 근로자 개념을 지나치게 협소하게 해석함으로써 독립사업자 형태의 근로자의 대부분을 근로기준법의 보호에서 배제하고 있으므로, 아예 근로기준법의 근로자정의규정에서 독립사업자 형태의 근로자에 대하여 명문으로 규정하는 것이 필요하다.
2) 나아가 다양한 형태의 아웃소싱과 복합적이고 중층적인 근로관계에 대해 효율적으로 대처하기 위하여 사용자개념도 확장하여야 할 것이다. 친·자회사, 근로자파견, 용역, 소사장제나 도급·위탁 등 다양한 형태에 의하여 고용과 사용이 분리되고 근로자의 실질적인 근로조건의 결정권자가 형식상의 근로계약당사자가 아닌 경우가 많은데, 이러한 경우에는 사용자개념의 확대를 통하여 실질적 결정권이 있는 자를 사용자로 인정하여야 한다. 근로기준법의 사용자정의규정을 개정하여 사용자개념을 확대하고 나아가 노조법상의 사용자정의규정도 이와 부합되게 개정하여야 한다. 또한 실질적 지배력 혹은 영향력이 있는 자는 임금, 근로시간, 복지, 해고 등 그가 영향을 미친 근로조건에 한하여 근로계약체결 당사자와 함께 연대책임을 진다.
4. 단시간근로자
1) 단시간근로에 대하여 현행법은 근로기준법에 정의규정과 비례적 근로조건 보장이라는 추상적 원칙만을 규정하고 세부적인 사항은 시행령의 별표로 규정하고 있으나, 구체적인 근로조건에 관한 사항을 근로기준법에 규정하여야 한다.
2) 현행법상의 단시간근로자의 정의규정에 의하면 통상근로자보다 1시간이라도 근로시간이 짧은 경우에는 모두 단시간근로자에 해당하는 결과가 되어 장시간근로가 상시화되어 있는 명목상의 단시간근로자에 대한 보호를 외면하는 결과가 되어 버릴 소지가 있다. 따라서 단시간근로자의 정의를 1주간, 1월간 또는 1년간의 소정근로시간이 당해 사업장의 동종업무에 종사하는 통상근로자의 소정근로시간에 비하여 30%이상 짧은 근로자로 함으로써 명목상의 단시간 근로자는 통상근로자로 인정하여야 한다.
3) 현행법은 소정근로시간이 현저히 짧은 단시간근로자(1주 근로시간이 15시간 미만인 근로자)를 별도로 취급하여 근로기준법의 많은 규정을 배제하고 있으나, 시간에 비례하여 취급하면 되는 것이고 달리 취급해서는 안될 것이므로 위 조항을 삭제하여 일반 단시간근로자와 동등하게 취급하여야 할 것이다.
4) 사용자가 단시간근로자를 고용할 경우에는 임금(시간급), 근로일, 근로시간의 시작과 종료시각 기타 근로조건을 명확히 기재한 근로계약서를 작성하여 근로자에게 교부하도록 하여야 하고, 통상근로와 단시간근로의 전환과 관련하여 통상근로자를 본인의 의사에 반하여 단시간근로자로 전환하여서는 아니되고, 단시간근로자가 통상근로로 전환해 줄 것을 요청하는 때에는 동일직종의 통상근로자를 채용할 때 우선하여 채용될 수 있도록 배려하도록 규정하여야 할 것이다.
5) 단시간근로자에 있어서는 근로시간 자체가 매우 중요한 의미를 가지므로 초과근로에 대하여는 엄격하게 제한하고 초과근로에 대하여 할증수당을 지급하여야 할 것이다. 기타 단시간근로자의 임금계산, 단시간근로자에 대한 주휴일과 연·월차휴가의 적용, 유급생리휴가, 산전.후 휴가, 단시간 근로자에 대한 취업규칙의 작성과 변경에 대하여는 현행 시행령 규정을 법률에 규정하여야 할 것이다.
III. 파견근로자보호등에관한법률(근로자파견법) 문제
1) 근로자파견에는 고용과 사용의 분리로 인하여 중간착취의 위험성과 파견근로자의 인권유린이 항상 수반되므로 원칙적으로 근로자파견제도를 금지하고 직접고용원칙을 확립하는 것이 올바른 방향이다. 근로자파견법을 폐지하여 근로자파견사업을 불법화하고 직업안정법의 개정을 통하여 불법파견, 위장도급 등에 대해 직접 고용으로 간주하도록 하여야 할 것이다.
2) 다만, 현재 바로 폐지할 것인지 아니면 현행법을 개정하여 보완하면서 장기적으로 폐지하는 방향으로 나아가는 것이 현실적인 것인지는 용이하게 결정할 수 있는 문제는 아니다. 그러나 원칙적으로 그리고 장기적으로 폐지하는 것이 옳다고 한다면 시행한 지 얼마 되지 않는 현시점에서 과감하게 폐지하는 것이 오히려 혼란과 피해를 최소화하는 방법이 아닐까 생각한다. 즉시 폐지하게 되면 현재의 파견근로자들을 어떻게 대우하여야 할 것인가 하는 점이 문제로 되는데, 이에 대하여는 근로자파견법 폐지법안을 통해 현재의 파견근로자들을 파견계약기간 동안 사용사업자의 기간제근로자로 간주하도록 한다면 위 법률의 폐지로 인한 혼란을 회피할 수 있을 것이다.
