비정규노동자 보호를 위한 제도개선 방향
- 위장자영업자, 유사근로자, 가내노동자를 중심으로 -
노 진 귀
(한국노총 정책본부장)
1. 위장자영업자에 대한 제도적 개선방향
독일에서는 최근 사실상 근로자와 전혀 다를 바 없으나 계약형태상 자영업자의 외관을 취하고 있어서 근로자의 보호를 받지 못하는 문제를 본격적으로 다루기 시작하였음. 이런 자를 소위 위장자영업자 혹은 외관상 자영업자라고 일컬을 수 있음.
특히 이런 위장자영업자를 걸려 내는 방법을 정한 법률을 여러 논의 끝에 1999.11.21. 제정하였음(Das Gesetz gegen Selbst ndige). 이것은 사회보장법전 Ⅳ권(사회보험 총칙규정) 제7조 제4항에 편재됨.
동법에서는 다음과 같은 기준에서 3개 이상이 해당되면 근로자로 추정된다고 규정한다.
① 위장자영업자가 인력을 미미하게 사용하는 경우를 제외하고는 제대로 직원을 두고 있지 않을 것.
② 위장자영업자가 통상적으로 오직 한 거래상대방(도급인)만을 가지고 있을 것.
③ 위장자영업자의 상대방인 도급인이 위장자영업자의 일을 동시에 자신의 근로자로 하여금 수행하도록 하고 있을 것(1999.11.21).
④ 위장자영업자가 기업가처럼 직접 시장에 접근하여 영업을 하지 않을 것.
⑤ 위장자영업자가, 과거에 같은 도급인 아래에서 근로자가 했던 그 일을 하고 있을 것(1999.11.21).
도급인(위임인/사용자)은 이런 추정을 반증을 통해서 뒤집을 수 있는데, 구체적으로 위장자영업자가 독립적 사업자임을 입증하여야 한다고 함.
이에 대한 심사는 관할 노동관청에서 하는데, 도급인(사용자)가 이런 심사를 거부하는 경우에도 그 위장자영업자는 근로자로 추정된다고 함.
이런 논의의 실익은
- 이렇게 근로자로 규명됨에 따라 그는 의무적 가입대상자가 되고, 도급인(사용자)은 그 근로자를 위한 사회보험상의 분담료(50%)를 부담하게 된다는 점임.
- 종래처럼 개개 사안별로 법원에 의하여 근로자임을 확인받는 방법이 아니고 법률에서 마련한 기준에 따라 관할노동관청의 심사를 받을 수 있어 실효성 증대.
결론적으로, 겉으로는 자영업자이지만 실제로는 종속적 근로자의 정체를 밝히는 절차는 우리의 경우에도 필요하다고 봄. 사회보험분야에서도 이런 부분을 보완할 뿐만 아니라 나아가 근로기준법에서도 근로자의 개념과 관련하여 포함할 필요가 있음.
2. 유사근로자의 개념 설정과 그 개선방향
종속적 근로자군과 경제적으로 독립된 자영업자군 사이에는, 인적으로는 독립되어 있으나 경제적으로는 기업에 종속된 종사자군이 존재함.
구체적으로, 가내근로자, 제작협력자(Mitarbeiter), 프리랜서 기자(freie Journalisten), 방송작가, 예술가 등이 있고, 상업사용인(Handelsvertreter)이나 보험사원(Versicherungsvertreter)도 이에 포함됨.
독일에서는 유사근로자(arbeitnehmer hnliche Personen)의 개념을 "인적 급부를 제공하는 자로서 인적, 조직적으로는 독립되어 있지만 경제적으로는 타인에게 종속되어 있는 자"로 정리하고 있음.
이런 근로자에 유사한 자의 특징은 세가지로 요약하여 나타낼 수 있음.
① 자유직업인으로서 고용계약이나 도급계약을 통해 종사하고,
② 인적 급부를 자신의 직원을 두지 않고 손수 제공하고,
③ 인적 급부를 직접 시장에 제공하지 않고 특정 기업(사용자)에 제공하는 자이다.
이러한 유사근로자를 사회적으로 보호하여야 할 이유는,
"유사근로자나 근로자나 노동력으로 생활한다는 점에는 근본적인 차이가 없고,
또한 특정 도급인 내지 위임인과의 거래에서 근로자에 유사한 자는 자신의 이익을 확보할 상황에 있지 못하다는 점. 즉 그의 경제적 종속성으로 인하여 개별 계약적 협상은 적정한 이익조정수단이 되지 못한다"는 점.
여기서 국가법에 의한 보호와 협약자치보장의 필요성이 나온다.
유사근로자에 대한 보호입법을 마련하는 경우, 다음과 같은 점들을 고려하여야 함.
⑴ 유사근로자에 대한 개념의 설정 문제
유사한 근로자의 "경제적 종속성"을 어떻게 구체화할 것인가의 문제.
이것은 주로 자영업자와 구분하여 사회적 보호범주에 포함시키는 작업임.
- 어떤 자가 직접 시장에서 자신의 급부를 제공하여 소득을 벌어들이는 것이 아니라 하나의 사용자 혹은 몇몇의 사용자에게만 인적 급부를 제공하여 수입을 얻어들일 때에는 경제적 종속성을 인정할 수 있음.
- 하나의 사용자와만 관계한다면 그 경제적 종속성은 확실하지만 그 수가 많아 질수록 그 종속성은 희박해 짐. 독일의 단체협약법 제12조 a를 참고하면 이런 종속성을 판단하는 기준으로 특정 사용자와 거래하는 근로시간이 전체 근로시간의 반이상이 된다든지, 특정 사용자로부터 벌어들이는 소득이 종사자의 전체 수입중에서 반이상을 차지한다든지 하는 것이 기준으로 고려될 수 있음.
⑵ 개별적 차원에서의 강행법에 의한 보호
독일의 경우, 대표적으로 1911년 12월 20일 가내노동법(Heimarbeitsgesetz)에서 유사근로자에 해당하는 가내노동자를 부분적으로 강행법규에 의하여 보호하였음.
또한 상법전 제92조 a에서 상업사용인 및 보험사원에 대해 부분적으로 규정함.
프랑스의 경우, 노동법전 제721-1조 이하에서는 가내근로, 제761-1조 이하에서는 기자, 예술인, 모델 등에 대한 별도 장을 마련하고 있는데,
가내근로자에 대해서는 해고예고, 급여, 산업안전, 근로시간 등을 인정하고 있고, 기자에 대해서는 해고예고, 급여, 연차유급휴가(제761-14조), 기자수첩 등을 규정하고 있고, 음악가, 작곡가, 모델 등에 대해서도 이에 준하여 보호하는 규정을 두고 있음.
따라서 유사근로자를 가내노동자, 문예 자유종사자 등의 그룹을 지워 단행법률을 제정할 수 있음.
⑶ 집단적 차원에서의 협약자율 보장
근로자에 유사한 자들에게도 집단적 노사자치의 기회를 제공함.
이를 위해서는 노동조합 및 노동관계조정법에 독일 단체협약법 제12조의 a와 같은 입법이 보완될 필요가 있음.
원래 독일 단체협약법 제12조 a는 가내노동법에서 가내근로자에게만 인정되어온 협약자치(제17조 제1항)를 확대한 것임. 즉 1974. 6. 11에 가내노동법을 개정하여 별도로 단체협약법 제12조 a에 옮겨 놓은 것임. 여타 근로자에 유사한 자에게도 협약자치를 인정한 것.
요컨대, 유사근로자에 대해서는,
- 가내근로, 프리랜서와 같이 분야별로 단행법을 제정하는 것이 필요하고, 이 경우에는 보편적으로 인정되고 있는 근로조건이 포함되어야 함.
- 노동조합 및 노동관계조정법에서 유사근로자의 범위를 한정하고, 협약자율을 보장하는 것이 필요함.
3. 가내근로자 보호법의 기본방향
독일에서는 가내노동자(Heimarbeiter)를 유사근로자의 한 유형으로서 정리하고 있음.
프랑스에서는 가내근로자를 굳이 별도의 근로자개념을 정립하지 않지만, 법률에서 보장하는 한정된 근로조건만을 인정함(제721-1조).
일본에서는 근로자와 가내근로자의 개념을 별도로 사용하고 가내노동법에서 일정 정도의 근로조건을 인정함.
따라서 우리나라에서도 가내노동자의 경우에는 일반적인 근로자와 별도로 접근하는 것이 적절할 듯함. 다만, 가내노동자의 경우에도 위장자영업자의 기준과 같은 여러 기준에 따라 근로자로 판명이 되면, 근로기준법상의 보호를 받을 수 있음을 분명히 할 필요가 있음.
진정한 의미의 가내노동자에 대해서는 개별 입법에 의한 보호 방안을 모색하게 됨.
그 내용으로는,
1. 정의규정을 통해 적용범위를 한정하고,
2. 두 번째로는 가내노동자에게 주어질 수 있는 근로조건의 종류를 파악하여야 함. 대체로, 임금, 근로시간(초과근로부분포함), 해고예고, 산업안전 및 재해보상이 검토되어야 함.
3. 임금에서는 최저임금심의위원회와 같은 가내근로최저임금심의위원회가 필요함.
4. 가내노동수첩(일본, 독일)을 작성하게 하여 그의 불안정한 고용관계에서 근로기간, 최저임금 등을 세세하게 파악할 수 있게 하여야 함.
4. 비정규직 보호를 위한 부가조치
(1) 비정규직에 대한 실태 조사기구 구성
- 법률에서 정의하고 있는 단시간근로자, 일용직근로자, 파견근로자 등 비정규직의 범위와 실제 통계청에서 파악하고 있는 비정규직의 실태가 차이가 남
- 또한 불법적 파견근로와 비정규직에 대한 차별대우가 극심한 실정임.
- 따라서 비정규직 노동자에 대한 노사정 공동의 실태조사를 통하여 비정규직 노동자에 대한 정확한 실태파악과 통계작성, 입법조치 필요
(2) 근로감독위원회 설치 및 근로감독관의 대폭 증원
- 현재 근로감독관 약 860여명이며, 근로감독관 1명당 관리업체수가 300여 사업장으로 현재 불법적 파견근로, 비정규직의 남용, 불법·부당노동행위를 단속할 수 없음.
- 근로기준법의 5인미만 사업장 적용, 불법적인 파견근로, 비정규직노동자에 대한 부당한 차별 등 법위반사례를 단속하기 위해서 새로운 형태의 감독기구와 행정력 강화가 요구됨.
- 노·사·정·공익으로 구성된 근로감독위원회를 구성하고 위원회는 사업장내의 비정규직에 대한 근로조건 차별 및 비정규직 남용여부를 불시에 집중적으로 감시·감독할 수 있는 권한을 부여함.
- 근로감독위원회는 행정당국에 의한 일방적 감시·감독보다 공정성을 기할 수 있음.
- 이와함께 노동부 근로감독관 수를 대폭 증원함
- 위장자영업자, 유사근로자, 가내노동자를 중심으로 -
노 진 귀
(한국노총 정책본부장)
1. 위장자영업자에 대한 제도적 개선방향
독일에서는 최근 사실상 근로자와 전혀 다를 바 없으나 계약형태상 자영업자의 외관을 취하고 있어서 근로자의 보호를 받지 못하는 문제를 본격적으로 다루기 시작하였음. 이런 자를 소위 위장자영업자 혹은 외관상 자영업자라고 일컬을 수 있음.
특히 이런 위장자영업자를 걸려 내는 방법을 정한 법률을 여러 논의 끝에 1999.11.21. 제정하였음(Das Gesetz gegen Selbst ndige). 이것은 사회보장법전 Ⅳ권(사회보험 총칙규정) 제7조 제4항에 편재됨.
동법에서는 다음과 같은 기준에서 3개 이상이 해당되면 근로자로 추정된다고 규정한다.
① 위장자영업자가 인력을 미미하게 사용하는 경우를 제외하고는 제대로 직원을 두고 있지 않을 것.
② 위장자영업자가 통상적으로 오직 한 거래상대방(도급인)만을 가지고 있을 것.
③ 위장자영업자의 상대방인 도급인이 위장자영업자의 일을 동시에 자신의 근로자로 하여금 수행하도록 하고 있을 것(1999.11.21).
④ 위장자영업자가 기업가처럼 직접 시장에 접근하여 영업을 하지 않을 것.
⑤ 위장자영업자가, 과거에 같은 도급인 아래에서 근로자가 했던 그 일을 하고 있을 것(1999.11.21).
도급인(위임인/사용자)은 이런 추정을 반증을 통해서 뒤집을 수 있는데, 구체적으로 위장자영업자가 독립적 사업자임을 입증하여야 한다고 함.
이에 대한 심사는 관할 노동관청에서 하는데, 도급인(사용자)가 이런 심사를 거부하는 경우에도 그 위장자영업자는 근로자로 추정된다고 함.
이런 논의의 실익은
- 이렇게 근로자로 규명됨에 따라 그는 의무적 가입대상자가 되고, 도급인(사용자)은 그 근로자를 위한 사회보험상의 분담료(50%)를 부담하게 된다는 점임.
- 종래처럼 개개 사안별로 법원에 의하여 근로자임을 확인받는 방법이 아니고 법률에서 마련한 기준에 따라 관할노동관청의 심사를 받을 수 있어 실효성 증대.
결론적으로, 겉으로는 자영업자이지만 실제로는 종속적 근로자의 정체를 밝히는 절차는 우리의 경우에도 필요하다고 봄. 사회보험분야에서도 이런 부분을 보완할 뿐만 아니라 나아가 근로기준법에서도 근로자의 개념과 관련하여 포함할 필요가 있음.
2. 유사근로자의 개념 설정과 그 개선방향
종속적 근로자군과 경제적으로 독립된 자영업자군 사이에는, 인적으로는 독립되어 있으나 경제적으로는 기업에 종속된 종사자군이 존재함.
구체적으로, 가내근로자, 제작협력자(Mitarbeiter), 프리랜서 기자(freie Journalisten), 방송작가, 예술가 등이 있고, 상업사용인(Handelsvertreter)이나 보험사원(Versicherungsvertreter)도 이에 포함됨.
독일에서는 유사근로자(arbeitnehmer hnliche Personen)의 개념을 "인적 급부를 제공하는 자로서 인적, 조직적으로는 독립되어 있지만 경제적으로는 타인에게 종속되어 있는 자"로 정리하고 있음.
이런 근로자에 유사한 자의 특징은 세가지로 요약하여 나타낼 수 있음.
① 자유직업인으로서 고용계약이나 도급계약을 통해 종사하고,
② 인적 급부를 자신의 직원을 두지 않고 손수 제공하고,
③ 인적 급부를 직접 시장에 제공하지 않고 특정 기업(사용자)에 제공하는 자이다.
이러한 유사근로자를 사회적으로 보호하여야 할 이유는,
"유사근로자나 근로자나 노동력으로 생활한다는 점에는 근본적인 차이가 없고,
또한 특정 도급인 내지 위임인과의 거래에서 근로자에 유사한 자는 자신의 이익을 확보할 상황에 있지 못하다는 점. 즉 그의 경제적 종속성으로 인하여 개별 계약적 협상은 적정한 이익조정수단이 되지 못한다"는 점.
여기서 국가법에 의한 보호와 협약자치보장의 필요성이 나온다.
유사근로자에 대한 보호입법을 마련하는 경우, 다음과 같은 점들을 고려하여야 함.
⑴ 유사근로자에 대한 개념의 설정 문제
유사한 근로자의 "경제적 종속성"을 어떻게 구체화할 것인가의 문제.
이것은 주로 자영업자와 구분하여 사회적 보호범주에 포함시키는 작업임.
- 어떤 자가 직접 시장에서 자신의 급부를 제공하여 소득을 벌어들이는 것이 아니라 하나의 사용자 혹은 몇몇의 사용자에게만 인적 급부를 제공하여 수입을 얻어들일 때에는 경제적 종속성을 인정할 수 있음.
- 하나의 사용자와만 관계한다면 그 경제적 종속성은 확실하지만 그 수가 많아 질수록 그 종속성은 희박해 짐. 독일의 단체협약법 제12조 a를 참고하면 이런 종속성을 판단하는 기준으로 특정 사용자와 거래하는 근로시간이 전체 근로시간의 반이상이 된다든지, 특정 사용자로부터 벌어들이는 소득이 종사자의 전체 수입중에서 반이상을 차지한다든지 하는 것이 기준으로 고려될 수 있음.
⑵ 개별적 차원에서의 강행법에 의한 보호
독일의 경우, 대표적으로 1911년 12월 20일 가내노동법(Heimarbeitsgesetz)에서 유사근로자에 해당하는 가내노동자를 부분적으로 강행법규에 의하여 보호하였음.
또한 상법전 제92조 a에서 상업사용인 및 보험사원에 대해 부분적으로 규정함.
프랑스의 경우, 노동법전 제721-1조 이하에서는 가내근로, 제761-1조 이하에서는 기자, 예술인, 모델 등에 대한 별도 장을 마련하고 있는데,
가내근로자에 대해서는 해고예고, 급여, 산업안전, 근로시간 등을 인정하고 있고, 기자에 대해서는 해고예고, 급여, 연차유급휴가(제761-14조), 기자수첩 등을 규정하고 있고, 음악가, 작곡가, 모델 등에 대해서도 이에 준하여 보호하는 규정을 두고 있음.
따라서 유사근로자를 가내노동자, 문예 자유종사자 등의 그룹을 지워 단행법률을 제정할 수 있음.
⑶ 집단적 차원에서의 협약자율 보장
근로자에 유사한 자들에게도 집단적 노사자치의 기회를 제공함.
이를 위해서는 노동조합 및 노동관계조정법에 독일 단체협약법 제12조의 a와 같은 입법이 보완될 필요가 있음.
원래 독일 단체협약법 제12조 a는 가내노동법에서 가내근로자에게만 인정되어온 협약자치(제17조 제1항)를 확대한 것임. 즉 1974. 6. 11에 가내노동법을 개정하여 별도로 단체협약법 제12조 a에 옮겨 놓은 것임. 여타 근로자에 유사한 자에게도 협약자치를 인정한 것.
요컨대, 유사근로자에 대해서는,
- 가내근로, 프리랜서와 같이 분야별로 단행법을 제정하는 것이 필요하고, 이 경우에는 보편적으로 인정되고 있는 근로조건이 포함되어야 함.
- 노동조합 및 노동관계조정법에서 유사근로자의 범위를 한정하고, 협약자율을 보장하는 것이 필요함.
3. 가내근로자 보호법의 기본방향
독일에서는 가내노동자(Heimarbeiter)를 유사근로자의 한 유형으로서 정리하고 있음.
프랑스에서는 가내근로자를 굳이 별도의 근로자개념을 정립하지 않지만, 법률에서 보장하는 한정된 근로조건만을 인정함(제721-1조).
일본에서는 근로자와 가내근로자의 개념을 별도로 사용하고 가내노동법에서 일정 정도의 근로조건을 인정함.
따라서 우리나라에서도 가내노동자의 경우에는 일반적인 근로자와 별도로 접근하는 것이 적절할 듯함. 다만, 가내노동자의 경우에도 위장자영업자의 기준과 같은 여러 기준에 따라 근로자로 판명이 되면, 근로기준법상의 보호를 받을 수 있음을 분명히 할 필요가 있음.
진정한 의미의 가내노동자에 대해서는 개별 입법에 의한 보호 방안을 모색하게 됨.
그 내용으로는,
1. 정의규정을 통해 적용범위를 한정하고,
2. 두 번째로는 가내노동자에게 주어질 수 있는 근로조건의 종류를 파악하여야 함. 대체로, 임금, 근로시간(초과근로부분포함), 해고예고, 산업안전 및 재해보상이 검토되어야 함.
3. 임금에서는 최저임금심의위원회와 같은 가내근로최저임금심의위원회가 필요함.
4. 가내노동수첩(일본, 독일)을 작성하게 하여 그의 불안정한 고용관계에서 근로기간, 최저임금 등을 세세하게 파악할 수 있게 하여야 함.
4. 비정규직 보호를 위한 부가조치
(1) 비정규직에 대한 실태 조사기구 구성
- 법률에서 정의하고 있는 단시간근로자, 일용직근로자, 파견근로자 등 비정규직의 범위와 실제 통계청에서 파악하고 있는 비정규직의 실태가 차이가 남
- 또한 불법적 파견근로와 비정규직에 대한 차별대우가 극심한 실정임.
- 따라서 비정규직 노동자에 대한 노사정 공동의 실태조사를 통하여 비정규직 노동자에 대한 정확한 실태파악과 통계작성, 입법조치 필요
(2) 근로감독위원회 설치 및 근로감독관의 대폭 증원
- 현재 근로감독관 약 860여명이며, 근로감독관 1명당 관리업체수가 300여 사업장으로 현재 불법적 파견근로, 비정규직의 남용, 불법·부당노동행위를 단속할 수 없음.
- 근로기준법의 5인미만 사업장 적용, 불법적인 파견근로, 비정규직노동자에 대한 부당한 차별 등 법위반사례를 단속하기 위해서 새로운 형태의 감독기구와 행정력 강화가 요구됨.
- 노·사·정·공익으로 구성된 근로감독위원회를 구성하고 위원회는 사업장내의 비정규직에 대한 근로조건 차별 및 비정규직 남용여부를 불시에 집중적으로 감시·감독할 수 있는 권한을 부여함.
- 근로감독위원회는 행정당국에 의한 일방적 감시·감독보다 공정성을 기할 수 있음.
- 이와함께 노동부 근로감독관 수를 대폭 증원함
