민주노총은 지난 4월부터 산별노조시대 임금·고용·복지 연대전략을 통한 산별의제 개발사업을 진행해 왔다. <노동과세계>는 이 연구사업 결과를 5회에 걸쳐 간략히 소개한다.<편집자 주>
글쓰는 순서
①대안적 산별의제개발의 필요성(총론)
②대안적 고용의제(고용)
③산업횡단적 임금기준의 구축(임금)
④산업차원의 노동복지 의제
⑤조직과제, 연대 산별운동 복원(조직전략과 결론)
[대안적 산별의제개발의 필요성]
민주노조운동의 조직적 대표로서의 민주노총은 그 창립시점부터 산별전환 및 조직화사업에 매진한 바 있다.
민주노총 소속 노조의 산별전환은 동서고금을 통틀어 유래를 찾아볼 수 없을 정도로 빠르게 진행됐다. 보건의료노조에 이어 금속노조가 건설된 2001년 6월 현재 38%에 머물던 산별조직화는 5년이 채 안된 작년 말 현재 76.7%로 배 이상 증가 했으며, 올해 말을 기점으로 90%가 산별로 조직화될 전망이다.
따라서 더 이상 문제는 산별조직화에 있지 않다. 문제는 빠르게 재정립된 중층화된 노조구조에 걸맞는 교섭구조를 어떻게 창출할 것인가와 당초 기업별 교섭구조의 문제점으로 거론되던 한계를 넘어설 수 있도록 각 층위별 교섭의 질서를 잡아주는 것에 있다. 총연맹이 올해 초부터 추진하던 산별정책사업의 기본적인 문제의식이 여기에 있다. 우리의 산별교섭의 현실을 다시 돌아보자.
먼저 성과로 거론할 만한 것은 보건, 금속 등에서 산별 사용자단체를 구성해내고 산별협약을 쟁취하는 등 산별교섭에서 뚜렷한 진전을 보이고 있다는 점이다. 또한, 교섭구조 역시 발전된 양상을 보이고 있다.
즉, 15만 산별시대를 열어젖힌 금속노조가 산별교섭과 지역교섭, 사업장 교섭의 3중 교섭구조를, 보건의료가 산별교섭과 기업별교섭의 2중 협약구조를 만들어낸 것은 미국의 분산적 패턴교섭이나 유럽 몇몇 나라에서 발견되는 변형된 교섭구조에 비해 적어도 외형상으로는 산별교섭의 원형에 가까운 형태이다.
더불어 중요하게 지적할 것은 각 산별협약의 내용이 기본협약을 포함하여, 고용, 임금, 노동과정, 산업정책 등으로 체계화되었다는 점이다. 이는 협약이 교섭의 안정성을 도모할 수 있게끔 균형적으로 구성되었다는 점뿐만 아니라, 산별최저임금, 노동시간 단축, 산업정책적 협의 등 산별교섭의 통일기준을 마련하여 산별중앙이 산하 교섭에 대한 일률적 조정을 가능케 하는 가장 기본적 토대를 마련하였다는 점에서 중요하다.
그러나 각 산별교섭 요구안의 내용으로 판단할 때, 산별교섭에 걸맞는 고유한 교섭의제를 가지고 있기 보다는 기업별 협약의 단순한 확장이거나, 혹은 산별체제로의 이행기적인 성격을 가지고 있는 것으로 평가할 수 있다.
즉, 고용, 임금, 산업정책 등의 각 범주에서 초기업적 수준의 대안마련을 위한 교섭요구안이 제시되고 있지 못하며, 산별교섭으로 제시되지만 개별기업 차원에서의 해법을 단순히 집합적으로 모아낸 것에 지나지 않는다는 점이다.
물론 이것 역시 각 하위교섭을 통일적으로 조율하고 지휘할 수 있다는 점에서 의미를 부여할 수 있기는 하다. 그러나 산별교섭이 기업별교섭의 단순 확장에 머물게 되면 초기업적 교섭의 기본적 존재이유라 할 수 있는, 임금 및 노동조건에 대한 노동자간 격차 해소, 그리고 이를 통한 노조조직률의 재고에 제한적 효과만을 가질 수밖에 없다. 요컨대, 상이한 수준을 가지는 산별교섭구조에서 가장 중요한 것은 각 교섭수준별로 각각의 권한과 책임, 그리고 의제를 변별적으로 배치하는 것에 있다.
대안적 산별의제를 발굴하고 이를 관철시켜 나아가는데 있어 가장 중요한 방향성은 두 가지로 요약할 수 있다. 하나는 중앙의 통제력 확보이다. 즉, 각각의 대안적 의제가 산별중앙의 통일적 조정기제 안에서 현실화될 수 있도록 하는 것이다.
다른 하나는 연대적 교섭의제이다. 즉, 산별교섭의 발전은 임금과 노동조건을 둘러싸고 고용형태별로, 성별로, 사업장규모별로 존재하는 다양한 차별적 요소들을 제거해 나가는 것에 있다. 이것이 바로 교섭을 통한 연대정신의 구현이며, 산별운동의 재활성화라 할 수 있다. 앞으로 지속적으로 연재하게 될 고용, 임금, 복지, 전략 등 각각의 분야에서 역시 그 공통의 원칙은 연대의 정신이다.
[대안적 고용의제]
90년대말 경제위기 이후 고용과 관련된 노동시장 통계가 보여주는 바를 요약하면 네 가지로 정리될 수 있다. 즉, 실업률이 대단히 낮은 반면 불안정노동의 급속한 확산으로 인해 고용구조 분절이 고착화되고 있다는 것, 상대적으로 대단히 짧은 근속년수 통계에서 알 수 있듯이 고용불안이 정규직으로 확산되고 있다는 점, 장시간 노동체제 등이 그것이다.
이러한 상황을 전제로 해 산별의제연구가 제시하는 바는 다음과 같다. 산별고용안정체제의 구축이라는 장기적 전략을 상정하되, 고용의 질 개선과 고용의 양적 확충이라는 두 측면에 대한 대안적 교섭의제를 중단기적으로 추진하자는 것이다.
먼저, 고용의 질 개선과 관련해 기존 비정규직 관련 요구를 확대하는 것이다. 즉, 기존 비정규직 정규직화에 더해 기간제 반복사용 금지, 간접고용 사용(원청)사업자에 대한 책임소재 강화, 차별시정 제소주체 확대 등을 관련 제도정비와 함께 교섭의제로 추진하자는 것이다.
다음으로 고용 양 유지 및 확대와 관련해 노동시간 단축을 통한 일자리 창출방안이 제시되고 있다. 물론, 노동시간 단축은 한국의 과도한 장시간노동시간체제를 개선한다는 의미에서 독자적 의미가 없지는 않으나, 일자리 공유 및 창출이라는 분명한 전략적 목표가 존재하는 바, 일자리 창출규모에 대한 구체적 수치를 확보하는 것이 교섭 일차적 목표가 돼야 할 것이다. 이러한 노동시간 단축을 강제하기 위해 실노동시간 상한제, 교대제 개편, 연장근로활용에 대한 벌금 부과 등이 제시됐다.
추가적으로 지적할 것은 고용의 양과 관련해 문제가 되는 것은 산업공동화에 따른 고용감축 기도를 어떻게 차단할 것인가와 관련된다. 산별연구팀은 산업차원에서는 산업공동화를 저지하고 기존 생산입지를 유지하기 위한 소위 ‘생산입지와 고용보장을 위한 단체협약’을 요구-체결토록 강제하는 방안도 제시하고 있다.
끝으로, 고용의제와 관련해 중장기적 과제로서 산업별 고용안정체제 구축방안이 제시되고 있다. 이는 산업 및 지역 수준 고용안정과 원활한 취업이동을 구현-지원하기 위해 노조가 적극 개입·주도하는 고용관리체제를 구축해 운영토록 하는 것을 의미한다.
우선, 현행 정부 주도로 운영·관리되는 고용보험에 대해 기금출연 당사자인 노사단체가 직접 운영의 집행책임을 맡을 수 있도록 관련 제도개선·정비를 추진토록 할 필요가 있다. 또 필요시 단체교섭을 통해 산별 고용안정기금을 추가 조성해 산별 고용안정사업 추진을 위한 재정기반을 마련토록 하는 것이다. 추가적으로 고용보험 및 산별고용안정기금을 활용해 노사공동 또는 노조 주도 고용안정사업을 전개하는 방안이 모색될 수 있다.
고용관련의제와 함께 생각해야 할 것은 직업개발능력 사업이다. 이는 좁게는 대기업재직자를 중심으로만 배타적으로 해당 예산이 소모되고 있는 직업훈련제도에 대해 개입한다는 의미가 있으나, 넓게는 숙련 형성과정과 산별차원 고용안정체제 구축이라는 과제와 맞닿아 있다.
이를 위해 민주노총은 산업과 지역 수준에서 직업능력 개발 및 유급 교육훈련 시간 확보를 위한 교섭을 진행할 필요가 있다. 이를 위해 유급학습휴가제나, 노조학습기금 조성 등이 고려될 필요가 있다.
고용의제와 관련해 산별연구는 대안적 교섭의제를 다소 나열적으로 제시하고 있는 한계를 보이고 있다. 그러나 해당 과제들을 중장기적 전망하에 조직상황에 맞게 취사선택하는 것은 조직 자율적 판단에 의거해야 한다. 이를 위한 추가적 논의가 필요하다.(계속)
글쓰는 순서
①대안적 산별의제개발의 필요성(총론)
②대안적 고용의제(고용)
③산업횡단적 임금기준의 구축(임금)
④산업차원의 노동복지 의제
⑤조직과제, 연대 산별운동 복원(조직전략과 결론)
[대안적 산별의제개발의 필요성]
민주노조운동의 조직적 대표로서의 민주노총은 그 창립시점부터 산별전환 및 조직화사업에 매진한 바 있다.
민주노총 소속 노조의 산별전환은 동서고금을 통틀어 유래를 찾아볼 수 없을 정도로 빠르게 진행됐다. 보건의료노조에 이어 금속노조가 건설된 2001년 6월 현재 38%에 머물던 산별조직화는 5년이 채 안된 작년 말 현재 76.7%로 배 이상 증가 했으며, 올해 말을 기점으로 90%가 산별로 조직화될 전망이다.
따라서 더 이상 문제는 산별조직화에 있지 않다. 문제는 빠르게 재정립된 중층화된 노조구조에 걸맞는 교섭구조를 어떻게 창출할 것인가와 당초 기업별 교섭구조의 문제점으로 거론되던 한계를 넘어설 수 있도록 각 층위별 교섭의 질서를 잡아주는 것에 있다. 총연맹이 올해 초부터 추진하던 산별정책사업의 기본적인 문제의식이 여기에 있다. 우리의 산별교섭의 현실을 다시 돌아보자.
먼저 성과로 거론할 만한 것은 보건, 금속 등에서 산별 사용자단체를 구성해내고 산별협약을 쟁취하는 등 산별교섭에서 뚜렷한 진전을 보이고 있다는 점이다. 또한, 교섭구조 역시 발전된 양상을 보이고 있다.
즉, 15만 산별시대를 열어젖힌 금속노조가 산별교섭과 지역교섭, 사업장 교섭의 3중 교섭구조를, 보건의료가 산별교섭과 기업별교섭의 2중 협약구조를 만들어낸 것은 미국의 분산적 패턴교섭이나 유럽 몇몇 나라에서 발견되는 변형된 교섭구조에 비해 적어도 외형상으로는 산별교섭의 원형에 가까운 형태이다.
더불어 중요하게 지적할 것은 각 산별협약의 내용이 기본협약을 포함하여, 고용, 임금, 노동과정, 산업정책 등으로 체계화되었다는 점이다. 이는 협약이 교섭의 안정성을 도모할 수 있게끔 균형적으로 구성되었다는 점뿐만 아니라, 산별최저임금, 노동시간 단축, 산업정책적 협의 등 산별교섭의 통일기준을 마련하여 산별중앙이 산하 교섭에 대한 일률적 조정을 가능케 하는 가장 기본적 토대를 마련하였다는 점에서 중요하다.
그러나 각 산별교섭 요구안의 내용으로 판단할 때, 산별교섭에 걸맞는 고유한 교섭의제를 가지고 있기 보다는 기업별 협약의 단순한 확장이거나, 혹은 산별체제로의 이행기적인 성격을 가지고 있는 것으로 평가할 수 있다.
즉, 고용, 임금, 산업정책 등의 각 범주에서 초기업적 수준의 대안마련을 위한 교섭요구안이 제시되고 있지 못하며, 산별교섭으로 제시되지만 개별기업 차원에서의 해법을 단순히 집합적으로 모아낸 것에 지나지 않는다는 점이다.
물론 이것 역시 각 하위교섭을 통일적으로 조율하고 지휘할 수 있다는 점에서 의미를 부여할 수 있기는 하다. 그러나 산별교섭이 기업별교섭의 단순 확장에 머물게 되면 초기업적 교섭의 기본적 존재이유라 할 수 있는, 임금 및 노동조건에 대한 노동자간 격차 해소, 그리고 이를 통한 노조조직률의 재고에 제한적 효과만을 가질 수밖에 없다. 요컨대, 상이한 수준을 가지는 산별교섭구조에서 가장 중요한 것은 각 교섭수준별로 각각의 권한과 책임, 그리고 의제를 변별적으로 배치하는 것에 있다.
대안적 산별의제를 발굴하고 이를 관철시켜 나아가는데 있어 가장 중요한 방향성은 두 가지로 요약할 수 있다. 하나는 중앙의 통제력 확보이다. 즉, 각각의 대안적 의제가 산별중앙의 통일적 조정기제 안에서 현실화될 수 있도록 하는 것이다.
다른 하나는 연대적 교섭의제이다. 즉, 산별교섭의 발전은 임금과 노동조건을 둘러싸고 고용형태별로, 성별로, 사업장규모별로 존재하는 다양한 차별적 요소들을 제거해 나가는 것에 있다. 이것이 바로 교섭을 통한 연대정신의 구현이며, 산별운동의 재활성화라 할 수 있다. 앞으로 지속적으로 연재하게 될 고용, 임금, 복지, 전략 등 각각의 분야에서 역시 그 공통의 원칙은 연대의 정신이다.
[대안적 고용의제]
90년대말 경제위기 이후 고용과 관련된 노동시장 통계가 보여주는 바를 요약하면 네 가지로 정리될 수 있다. 즉, 실업률이 대단히 낮은 반면 불안정노동의 급속한 확산으로 인해 고용구조 분절이 고착화되고 있다는 것, 상대적으로 대단히 짧은 근속년수 통계에서 알 수 있듯이 고용불안이 정규직으로 확산되고 있다는 점, 장시간 노동체제 등이 그것이다.
이러한 상황을 전제로 해 산별의제연구가 제시하는 바는 다음과 같다. 산별고용안정체제의 구축이라는 장기적 전략을 상정하되, 고용의 질 개선과 고용의 양적 확충이라는 두 측면에 대한 대안적 교섭의제를 중단기적으로 추진하자는 것이다.
먼저, 고용의 질 개선과 관련해 기존 비정규직 관련 요구를 확대하는 것이다. 즉, 기존 비정규직 정규직화에 더해 기간제 반복사용 금지, 간접고용 사용(원청)사업자에 대한 책임소재 강화, 차별시정 제소주체 확대 등을 관련 제도정비와 함께 교섭의제로 추진하자는 것이다.
다음으로 고용 양 유지 및 확대와 관련해 노동시간 단축을 통한 일자리 창출방안이 제시되고 있다. 물론, 노동시간 단축은 한국의 과도한 장시간노동시간체제를 개선한다는 의미에서 독자적 의미가 없지는 않으나, 일자리 공유 및 창출이라는 분명한 전략적 목표가 존재하는 바, 일자리 창출규모에 대한 구체적 수치를 확보하는 것이 교섭 일차적 목표가 돼야 할 것이다. 이러한 노동시간 단축을 강제하기 위해 실노동시간 상한제, 교대제 개편, 연장근로활용에 대한 벌금 부과 등이 제시됐다.
추가적으로 지적할 것은 고용의 양과 관련해 문제가 되는 것은 산업공동화에 따른 고용감축 기도를 어떻게 차단할 것인가와 관련된다. 산별연구팀은 산업차원에서는 산업공동화를 저지하고 기존 생산입지를 유지하기 위한 소위 ‘생산입지와 고용보장을 위한 단체협약’을 요구-체결토록 강제하는 방안도 제시하고 있다.
끝으로, 고용의제와 관련해 중장기적 과제로서 산업별 고용안정체제 구축방안이 제시되고 있다. 이는 산업 및 지역 수준 고용안정과 원활한 취업이동을 구현-지원하기 위해 노조가 적극 개입·주도하는 고용관리체제를 구축해 운영토록 하는 것을 의미한다.
우선, 현행 정부 주도로 운영·관리되는 고용보험에 대해 기금출연 당사자인 노사단체가 직접 운영의 집행책임을 맡을 수 있도록 관련 제도개선·정비를 추진토록 할 필요가 있다. 또 필요시 단체교섭을 통해 산별 고용안정기금을 추가 조성해 산별 고용안정사업 추진을 위한 재정기반을 마련토록 하는 것이다. 추가적으로 고용보험 및 산별고용안정기금을 활용해 노사공동 또는 노조 주도 고용안정사업을 전개하는 방안이 모색될 수 있다.
고용관련의제와 함께 생각해야 할 것은 직업개발능력 사업이다. 이는 좁게는 대기업재직자를 중심으로만 배타적으로 해당 예산이 소모되고 있는 직업훈련제도에 대해 개입한다는 의미가 있으나, 넓게는 숙련 형성과정과 산별차원 고용안정체제 구축이라는 과제와 맞닿아 있다.
이를 위해 민주노총은 산업과 지역 수준에서 직업능력 개발 및 유급 교육훈련 시간 확보를 위한 교섭을 진행할 필요가 있다. 이를 위해 유급학습휴가제나, 노조학습기금 조성 등이 고려될 필요가 있다.
고용의제와 관련해 산별연구는 대안적 교섭의제를 다소 나열적으로 제시하고 있는 한계를 보이고 있다. 그러나 해당 과제들을 중장기적 전망하에 조직상황에 맞게 취사선택하는 것은 조직 자율적 판단에 의거해야 한다. 이를 위한 추가적 논의가 필요하다.(계속)
