최근 노동조합으로부터 회사 관리자에 의한 성희롱 문제를 상담받았다. 그런데 관리자의 성적 언동으로 성적 굴욕감과 수치심을 느꼈다고 개선을 요구하는 직원들에 비해 해당 행위를 한 관리자는 단지 ‘친근감의 표시’였다고 주장하고 회사에서도 직원들의 공분을 해결하여 건강한 직장문화 건설을 위해 노력하기보다는 사안을 무마하기에 급급했던 모양이다.
일반적으로 성희롱 사건이 발생하면 행위를 한 남성들의 시각은 “그게 무슨 성희롱이냐, 친밀한 의사표현일 따름이다”라고 생각하고, 회사 또한 “좋은 게 좋은 거니 그냥 넘어가자”며 서둘러 사안을 봉합하려 한다. 그러나 직원들은 합리적인 해결방안이 나오지 않을 경우 조직에 대한 불신을 키워가게 되고 외부로 진정 등을 하게 되어 분쟁이 확대되는 사례가 많다.
상담 내용을 간추리면 첫째, 상사인 임원이 남성직원들이 다수 있는 곳에서 수시로 "넌 뚱뚱해서 밥 굶고 일해도 되겠다, 계산대의 입구가 작은데 넌 들어가지도 못하겠다, 넌 안 먹고 일해도 돼, 뚱뚱하니까" 등의 신체비하적인 발언을 하였고, 둘째, 회식자리에서 여성 직원의 허벅지 안쪽을 손으로 쳐 회식자리에 같이 있던 남성 직원들이 제지한 사례가 있었고, 셋째, 생리중인 여성의 엉덩이 사이로 무릎을 찔러넣는 등의 행위를 하였다는 것이었다.
행위를 당한 여성들은 심한 수치심과 굴욕감을 느꼈고 심한 정신적 스트레스를 받아 업무수행을 하는데 지장을 받을 정도였다고까지 고백했다. 회식자리에 참석하였던 다른 남성직원들도 불쾌감을 표현하였는데 정작 행위를 한 관리자는 '친근함을 표시하고자 하였으며 격의없는 행동이었다'고 한다. 회사 또한 ‘악의적인 의도를 가지고 했다기보다 개인적인 행동방식이 그렇다. 회사 환경에 완전히 익숙해지지 않았다. 사람들은 모두 다른 시각을 가질 수 있다’며 소극적으로 대응하여 해당 노동조합에서는 국가인권위원회에 진정서를 제출하게 되었다.
초기 노동조합은 성희롱 문제를 상담받고 회사의 이미지 등을 생각하여 인사팀에 건의하고 대표자까지 만나 회사 내부적으로 해결하려 하였으나 사내 고충처리가 원만히 처리되지 않자 국가인권위원회에 진정서를 제출하기에 이른 것으로 보인다.
남녀고용평등법에서 규정하고 있는 직장내 성희롱이란 “사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감을 갖게 하거나 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 기타 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것”이다. 성희롱 여부를 판단하는 결정적 요소인 성적 굴욕감과 혐오감 유발 여부는 사회통념상 합리적인 사람으로서 느꼈을 감정을 고려하되, 행위자의 의도와는 상관없이 피해자의 주관적인 사정을 중심으로 판단하여야 한다.(노동부 성희롱판단기준 지침 근정 68240-173, 99.4.13)
즉 사회통념을 고려하되 피해자인 여성의 시각으로 성희롱 여부를 판단하여야 한다는 것이다. 상담 내용의 경우 상사인 관리자가 수차에 걸쳐 육체적, 언어적 성희롱을 하였고 목격자들도 있으며 관련 사실에 대해서는 조사 결과 사실인 것으로 드러났고 피해여성의 성적 굴욕감과 혐오감으로 인한 스트레스 정도가 심각하여 상담 결과 성희롱에 해당된다고 판단하였다.
성희롱에 대해서는 기업 내 고충처리절차를 통해 해결하거나, 남녀고용평등법 상 분쟁에 대한 조정기구인 고용평등위원회가 폐지되고 관련 업무가 인권위로 이관됨에 따라 성희롱관련 분쟁은 인권위에 진정할 수 있고 국가인권위원회는 조정을 거쳐 당사자간 합의가 이루어지지 않는 경우 조정에 갈음하는 결정을 할 수 있는데 ①인권침해 및 차별행위의 중지 ②원상회복이나 손해배상 등의 구제조치 ③유사행위의 재발을 방지하기 위하여 필요한 조치 등을 포함할 수 있다(국가인권위원회법 제42조).
기업 내에서 성희롱 고충사건이 제기된 경우 합리적으로 해결되지 않을 경우 피해여성뿐 아니라 행위자 그리고 기업 또한 분쟁의 상황에 직면할 수 있고 진술, 조사 등으로 이중의 피해를 입을 수 있으므로 사안발생 시 상사의 지휘명령을 받아야 하는 약자의 처지에 있는 피해여성의 주관적인 사정을 기준으로 판단하여 고충처리를 하여 성의식 및 여성 인권에 대한 건전한 의식이 직장 내에 자리잡아 불필요한 분쟁의 발발을 예방하는 것이 관련 당사자들 모두에게 유익하다고 판단하게 된 사례였다.
홍수경 공인노무사(노무법인 광장)
일반적으로 성희롱 사건이 발생하면 행위를 한 남성들의 시각은 “그게 무슨 성희롱이냐, 친밀한 의사표현일 따름이다”라고 생각하고, 회사 또한 “좋은 게 좋은 거니 그냥 넘어가자”며 서둘러 사안을 봉합하려 한다. 그러나 직원들은 합리적인 해결방안이 나오지 않을 경우 조직에 대한 불신을 키워가게 되고 외부로 진정 등을 하게 되어 분쟁이 확대되는 사례가 많다.
상담 내용을 간추리면 첫째, 상사인 임원이 남성직원들이 다수 있는 곳에서 수시로 "넌 뚱뚱해서 밥 굶고 일해도 되겠다, 계산대의 입구가 작은데 넌 들어가지도 못하겠다, 넌 안 먹고 일해도 돼, 뚱뚱하니까" 등의 신체비하적인 발언을 하였고, 둘째, 회식자리에서 여성 직원의 허벅지 안쪽을 손으로 쳐 회식자리에 같이 있던 남성 직원들이 제지한 사례가 있었고, 셋째, 생리중인 여성의 엉덩이 사이로 무릎을 찔러넣는 등의 행위를 하였다는 것이었다.
행위를 당한 여성들은 심한 수치심과 굴욕감을 느꼈고 심한 정신적 스트레스를 받아 업무수행을 하는데 지장을 받을 정도였다고까지 고백했다. 회식자리에 참석하였던 다른 남성직원들도 불쾌감을 표현하였는데 정작 행위를 한 관리자는 '친근함을 표시하고자 하였으며 격의없는 행동이었다'고 한다. 회사 또한 ‘악의적인 의도를 가지고 했다기보다 개인적인 행동방식이 그렇다. 회사 환경에 완전히 익숙해지지 않았다. 사람들은 모두 다른 시각을 가질 수 있다’며 소극적으로 대응하여 해당 노동조합에서는 국가인권위원회에 진정서를 제출하게 되었다.
초기 노동조합은 성희롱 문제를 상담받고 회사의 이미지 등을 생각하여 인사팀에 건의하고 대표자까지 만나 회사 내부적으로 해결하려 하였으나 사내 고충처리가 원만히 처리되지 않자 국가인권위원회에 진정서를 제출하기에 이른 것으로 보인다.
남녀고용평등법에서 규정하고 있는 직장내 성희롱이란 “사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감을 갖게 하거나 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 기타 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것”이다. 성희롱 여부를 판단하는 결정적 요소인 성적 굴욕감과 혐오감 유발 여부는 사회통념상 합리적인 사람으로서 느꼈을 감정을 고려하되, 행위자의 의도와는 상관없이 피해자의 주관적인 사정을 중심으로 판단하여야 한다.(노동부 성희롱판단기준 지침 근정 68240-173, 99.4.13)
즉 사회통념을 고려하되 피해자인 여성의 시각으로 성희롱 여부를 판단하여야 한다는 것이다. 상담 내용의 경우 상사인 관리자가 수차에 걸쳐 육체적, 언어적 성희롱을 하였고 목격자들도 있으며 관련 사실에 대해서는 조사 결과 사실인 것으로 드러났고 피해여성의 성적 굴욕감과 혐오감으로 인한 스트레스 정도가 심각하여 상담 결과 성희롱에 해당된다고 판단하였다.
성희롱에 대해서는 기업 내 고충처리절차를 통해 해결하거나, 남녀고용평등법 상 분쟁에 대한 조정기구인 고용평등위원회가 폐지되고 관련 업무가 인권위로 이관됨에 따라 성희롱관련 분쟁은 인권위에 진정할 수 있고 국가인권위원회는 조정을 거쳐 당사자간 합의가 이루어지지 않는 경우 조정에 갈음하는 결정을 할 수 있는데 ①인권침해 및 차별행위의 중지 ②원상회복이나 손해배상 등의 구제조치 ③유사행위의 재발을 방지하기 위하여 필요한 조치 등을 포함할 수 있다(국가인권위원회법 제42조).
기업 내에서 성희롱 고충사건이 제기된 경우 합리적으로 해결되지 않을 경우 피해여성뿐 아니라 행위자 그리고 기업 또한 분쟁의 상황에 직면할 수 있고 진술, 조사 등으로 이중의 피해를 입을 수 있으므로 사안발생 시 상사의 지휘명령을 받아야 하는 약자의 처지에 있는 피해여성의 주관적인 사정을 기준으로 판단하여 고충처리를 하여 성의식 및 여성 인권에 대한 건전한 의식이 직장 내에 자리잡아 불필요한 분쟁의 발발을 예방하는 것이 관련 당사자들 모두에게 유익하다고 판단하게 된 사례였다.
홍수경 공인노무사(노무법인 광장)
