[보도자료]

PSMC(구 풍산마이크로텍) 정리해고 위법 확정

해고회피노력 위반, 대상자선정 기준 불법, 노동조합과 성실협의의무 위반

  <?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" />

 

□ 사건의 경과

 

주식회사 피에스엠씨(구 풍산마이크로텍 주식회사)는 생산직 근로자 206명 중 30%인 62명을 정리해고 대상자로 선정하고, 2011. 11. 7. 희망퇴직자 등 8명을 제외한 54명의 근로자들을 경영상 이유로 정리해고 하였음. 이에 대하여 부산지방노동위원회는 부당해고 및 부당노동행위로 판정하고, 중앙노동위원회는 해고대상자 선정기준 중 업무역량평가 항목을 제외하고 순위를 산정하여 일부 근로자들에 대하여는 부당해고로, 일부 근로자들에 대하여는 정당해고로 판정한 바 있는바, 서울행정법원(2012구합29523, 2012구합29547), 서울고등법원(2013누17987, 2013누19754)에서는 위 정리해고가 해고회피노력, 대상자선정기준, 노동조합과 성실협의 등 정리해고 요건을 흠결하여 모두 부당해고라고 판결하였고, 대법원(2014두13867, 2014두13942)은 2015. 2. 12. 두 사건에 대하여 심리불속행 기각판결하여 정리해고의 위법이 확정됨.

 

 

□ 판결의 내용

 

이번 대법원 판결에 따라 확정된 서울고등법원 판결은,

 

해고회피노력 요건에 대하여,

“비록 참가인이 이 사건 정리해고 당시 객관적으로 보아 장래에 올 수 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 고용인원을 감축할 합리적 필요성이 있었다고는 인정되지만, 참가인의 주장과 같이 도산의 위험에 직면하는 등 매우 신속한 조치가 필요할 정도로 급박한 경영 위기를 겪고 있었다고는 보이지 않는다. 결국 참가인으로서는 근로관계를 일방적으로 단절시키는 해고라는 극단적인 조치를 취하기에 앞서 경영 위기를 극복하기 위한 다른 방안을 적극적으로 모색하고 이를 시행하는 데 필요한 정도의 시간은 있었다고 판단된다.”고 하고, 사용자와 노동조합 사이에 경영정상화방안에 관한 의견 차이(순환휴업에 대하여 노조는 순환휴업 50%, 회사는 25% 주장, 상여금 지급 유예에 대하여 노동조합은 100% 지급유예, 회사는 150% 지급유예 주장, 기본급 삭감에 대하여 노조는 삭감 허용불가, 회사는 30% 삭감 주장)가 있었으나, 위와 같은 의견차이를 절충하는 것이 불가능하다고 보이지 않는데, 이에 대하여 사용자는 노동조합과 2011. 8. 23. 정리해고를 철회하기로 하는 내용의 합의서를 작성하고도 충분한 기간 동안 노동조합과 경영정상화방안에 대하여 협의하지 아니하고 2011. 9. 2. 노동조합에게 일방적으로 정리해고를 통보함으로써 해고회피노력을 다하지 않았다고 판단하였음.

 

해고대상자 선정기준에 대하여,

 

- 정리해고대상자의 직역을 기능직 근로자만을 대상으로 하고, 사무직/기술직 근로자는 제외하는 차별적 기준을 적용한 것은 부당하고,

- 업무역량 평가의 결과에 따라 실질적으로 정리해고 대상자가 결정된 것으로 볼 수 있는 점, 업무역량 평가의 기준이 객관적이고 공정하지 않은 점, 사용자의 정리해고 대상자 선정 기준이 법령에 위반된다면 중앙노동위원회로서는 이를 이유로 당해 정리해고를 부당해고로 보아 근로자의 복직 등을 명하여야 하는 것이고, 사용자의 재량권 행사 기회 자체를 박탈하여 사용자를 대신하여 새로운 정리해고대상자 선정 기준을 정한 후 이에 따라 정리해고의 위법 여부를 판단하여서는 안 되는 점 등에 비추어, 업무역량평가 자체가 공정하고 합리적이지 않은 이상 이에 근거하여 이 사건 정리해고 대상자를 선정한 것 자체가 그 요건을 갖추지 못하였음.

 

노동조합과의 성실한 협의 요건에 대하여,

 

사용자는 2011. 8. 23. 노동조합과 정리해고 철회 합의서를 작성하고 불과 열흘이 지난 2011. 9. 2.부터 경영 정상화 방안에 대한 합의가 성립되지 않았음을 이유로 일방적으로 정리해고에 착수한 점, 정리해고 이외의 다른 대안을 마련하기 위해서 노동조합과 추가 협의를 진행할 정도의 시간은 있었다고 보이는 점, 참가인은 교섭요구 사실의 공고로 복수노조 사이의 교섭창구 단일화 절차가 진행됨에 따라 이 사건 노동조합에서 가장 강력한 행사 수단인 쟁의행위를 할 수 없다는 점을 활용하여 이 사건 노동조합과의 추가 협의를 일방적으로 중단한 채 정리해고에 나아간 것으로 볼 여지가 충분한 점 등에 비추어, 사용자가 이 사건 정리해고를 하면서 노동조합과 성실하게 협의하였다고 보기 어려움.

 

 

□ 본 판결의 의의

 

(1) 정리해고의 최후수단성

긴박한 경영상의 필요성이 인정된다고 하더라도 회사가 도산의 위험에 직면하는 등 매우 신속한 조치가 필요할 정도로 급박한 경영 위기를 겪고 있었다고 인정되지 않는 한 사용자는 근로관계를 일방적으로 단절시키는 해고라는 극단적인 조치를 취하기에 앞서 경영 위기를 극복하기 위한 다른 방안을 적극적으로 모색하고 이를 시행하여야 하며 정리해고는 그러한 모든 조치를 다 취한 다음에야 고려될 수 있는 최후의 수단임.

 

(2) 해고회피노력의 판단기준

회사가 정리해고에 앞서 각종 비용절감 조치들을 하였다고 하더라고 그것이 평소 경영자로서 마땅히 취하여야 할 조치를 넘어 정리해고를 피하기 위한 적극적인 노력, 예컨대 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취해서 더 이상 해고 이외의 다른 경영상 조치를 취할 수 없어 부득이 해고할 수밖에 없다고 인정될 정도에 이르러야 하고 그렇지 않으면 해고회피노력 요건이 흠결된 것임.

 

(3) 주관적인 업무역량평가는 위법 / 평가기준 중 일부가 위법한 경우 정리해고 전부 무효

합리적인 이유없이 사무직/기술직 노동자를 제외하고 현장직 노동자들만을 대상으로 하고, 업무역량평가의 기준이 불명확하여 평가결과의 객관성이 인정되지 않고, 평가과정에서 잘못된 점수를 부여하거나 점수 계산과정에 오류가 있는 경우에는 모두 잘못된 대상자선정기준이라는 점, 대상자 선정기준 중 일부가 잘못된 경우 그것을 제외한 나머지 선정기준에 따라 일부 대상자들에 대한 해고가 정당화되는 것이 아니라 해고대상자 전부에 대하여 복직을 명하여야 함.

 

(4) 사용자가 노동조합과의 협상을 중단하고 정리해고한 것은 성실협의 위반

노동조합과의 성실한 협의는 노동조합의 단체교섭권을 보장하고 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보하기 위해서이므로 회사의 경영상황 등에 대한 자료를 제공한 전제에서 긴박한 경영상의 필요성에 대한 검토와 해고를 피하기 위한 방안의 실시, 대상자 선정기준 및 적용방안 등 정리해고 전반에 대한 자료제공과 충분한 협의가 이루어져야 하고, 특히 경영정상화 방안에 대하여 노사간 협의가 진행되는 경우 더 이상 노사간의 의견을 절충하는 것이 불가능한 것이 아닌 이상 사용자가 협상을 중단하고 바로 정리해고를 하는 것은 잘못된 것임.

 

※ 문의 : 민주노총 법률원 2670-9231

 

 

2015. 2. 13.

전국민주노동조합총연맹 법률원