[보도자료]
사실 왜곡과 부풀리기로 단체협약 불법으로 몬 노동부 단협조사
인사·경영권과 쉬운 해고 등 고용불안 단체협약으로 개악하려는 의도
지난 4월 14일 노동부는 100인 이상 사업장 3천여 곳을 대상으로 단체협약 시정지도 계획을 발표하고 조사에 들어갔다. 그에 따라 노동부는 6월 23일 상위 30개 대기업노동조합 단체협약 실태를 분석 발표했다. 발표 내용에 따르면 위법사항에 해당하는 단체협약을 둔 사업장이 53.3%며, ‘고용세습’규정이 있는 사업장은 11개소로 36.7%에 달한다고 발표했다.
이를 통해 노동부는 대기업 노동조합을 ‘기득권 세습 집단’으로 매도하려는 의도를 드러냈다. 또한 이러한 ‘고용세습’ 논란은 하나의 빌미다. 노동부의 시정지도 단협 대상에는 ‘인사·경영권 관련 노동조합 동의(협의) 조항’도 포함돼 있으며, 인사·경영권을 이유로 사용자 일방에 유리하도록 단협을 개악하겠다는 것이 노동부의 감춰진 노림수다.
답체협약 중 ‘인사·경영권 관련 노동조합 동의(협의) 조항’은 노동자들의 고용 및 노동조건과 직결된 문제다. 이를 정부가 손보겠다는 것은 사용자에게 더 쉬운 해고 권한을 부여하여 노동시장 구조개악을 관철시키려는 수단이다. 이는 합법적 단체협약과 노동자의 권리보호 규정을 권력적 수단으로 강제 후퇴시키려는 직권남용이며, 노동자의 노동3권과 노사자율 교섭권을 보호하고 있는 헌법을 위반한 초헌법적 발상이다.
노동부가 문제시 삼고 있는 소위 ‘인사·경영권 관련 사항’들의 면면을 살펴보면, ‘전직, 전근, 배치전환, 정리해고, 합병양도 시 노조 동의를 얻도록 한 조항’들로, 사실상 현장 노동자들의 생명줄과도 같은 고용보장과 직결된 사항들이다. 이러한 사항들은 노사교섭의 대상이 될 수 있으며, 단체협약에 그 결과를 명시해야 한다. 이렇게 노사가 자율적으로 맺은 단체협약은 아무런 법적 문제가 없으며, 이는 이미 대법원이 합법성을 수차례 판결한 사안이다.
□ 민주노총 사업장 단체협약 중 우선채용 관련 불법 사례는 없음
노동부가 발표한 자료는 사실관계가 불명확해 부실하다. 노동부가 발표한 상위 30대 사업장 중 민주노총 소속 사업장 11곳 단체협약과 발표 목록에서 누락된 2곳 사업장을 추가하여 13곳 사업장 단체협약을 분석한 결과는 노동부 발표와 달랐다. 노동부가 불법적인‘우선채용’조항이 있다고 발표한 사업장 5곳 중 3곳만 해당 조항이 있었으며, 문구상 불법성 여부도 뚜렷하지 않았다. 조항문구만이 아니라 그 적용 여부도 판단의 관건인데, 실제 적용절차 및 결과에 있어서도 노동조합의 자녀가 특례 받는 예는 전혀 없었다. 고용노동부 발표 자료가 허술하게 된 것은 아닌지 의심이 가는 대목이다.
민주노총 산별노조 연맹 | 상위 30위 기업 수 | 우선채용 조항이 있는 사업장 수 | 우선채용 조항의 내용별 현황 | |||
산재사망 등 | 장기근속정년퇴직 | 구조조정 | 비정규 | |||
금속노조 | 5 | 5 | 5 | 3 | 1 | 1 |
공공운수노조 | 1 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 |
화학섬유연맹 | 1 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 |
서비스노조연맹 | 2 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 |
사무금융 | 4 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
계 | 13 | 8 | 8 | 3 | 1 | 1 |
※ 노동부가 발표한 사업장 목록에 포함되지는 않았으나 2013년도 매출액 순위 상위 30대기업(노동부 발표자료는 노동조합이 있는 사업장을 기준으로 상위 30대 기업을 선정했음. 실제 매출액 상위 기업만 기준으로 한다면 상위 50대 기업까지 포함되어 있음. 그러나 민주노총 소속 사업장 중 상위 50위 안에 속한 사업장은 고용노동부 발표에 누락되어 있어, 전체 13개 사업장 단체협약을 검토함.)
노동부가 전체를 뭉뚱그려서 ‘우선채용’조항으로 칭하는 단체협약 내용에는 △사용자가 보상 책임을 갖는 ‘업무상 재해 및 산재사망’△근로기준법 제25조 정리해고자 우선재고용의무 및 해고 노동자에 대한 ‘생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치’에 해당하는 ‘경영상 이유에 따른 해고’관련 우선채용 △사내 비정규직, 특히 간접고용 비정규직 우선채용 등이 포함 된다. 물론 노동부가 특별히 불법으로 규정하여‘시정명령 대상’으로 삼는 장기근속퇴사자 및 정년퇴직자 자녀에 대한 ‘우선채용’조항도 있다. 하지만 불법성 여부는 구체적인 항목 내용을 검토해야 함에도 노동부는 전혀 불법성 논란이 없는 사재사망 등의 경우까지 ‘우선채용’사례로 포함시키고 있는 것이다.
한편 30대 대기업 중 민주노총 소속 사업장 단체협약을 검토한 결과 울산지법 판례와 같이 ‘특별 채용’사례에 해당하는 내용도 없었다. 관련 단체협약을 수정할 것인지 여부는 별도로 하더라도 불법적인 조항인지를 판단하려면 단순히 ‘조항’의 존재여부만 볼 것이 아니라, 조항 이 어떻게 구성됐는가 하는 내용과 실제 적용 여부도 검토해야 한다. 다음과 같은 사례를 보자.
※ 울산 판례 : 울산지법 2013. 5. 8. “선고 2012가합 2732 판결”사건의 판결문은“조합원이 업무상 사망한 경우 직계가족 또는 배우자를 6개월 이내에 특별채용하도록 한 …중략…단체협약은 조합원의 유족을 결격사유가 없는 한 업무능력을 갖추었는지 여부를 불문하고 고용하도록 되어 있다. 이는 사용자의 인사권을 본질적으로 침해하는 내용이므로 단체협약으로 규정할 수 있는 사항이 아니다”라고 판단했다.
민주노총 사업장 단체협약 중
장기근속, 정년퇴직자 자녀 관련 우선채용 조항 현황
사업장 | 단체협약 조항 내용 | 실제 채용 방식 |
가 (K사) | 채용규정상 적합한 경우 우선 채용함을 원칙으로 한다. 단, 가점부여 등 세부적인 사항은 별도로 정한다. | - 채용 시 가점 ‘10’점을 주는 것으로 되어 있으나 총점 또는 만점 기준은 회사만 알고 있음. - 채용 요건, 시험, 절차 등은 사용자가 결정하며 비공개로 진행함 |
나 (G사) | 우선 채용함을 원칙으로 한다. | - 25년 이상 장기근속 퇴직자 자녀 일부 가점. 세부 채용규정 절차 등 정보 공유 없음. |
라 (H사) | 동일조건이면 우선 채용한다. | - 공개 채용 시 일부 가점. 세부 채용 절차는 회사가 정함. |
30위 기업에 속한 사업장 13곳 중에서 3개 사업장 단체협약에 정년퇴직자 자녀에 대한 우선채용 조항이 있었으나 조항 문구만 보더라도 고용노동부가 제시한 판례와 같이 무조건적인‘특별채용’이 아니라 “회사가 정한 채용조건에 부합할 것을 전제”로 하고 있는 내용이다. 게다가 실제 적용결과는 전적으로 사용자의 판단에 의해 이뤄지고 있어서 사용자의 인사권을 근본적으로 침해한 ‘불법’조항으로 보기도 어렵다.
그 외 화학섬유연맹 소속 사업장인 LG화학은 장기근속 정년퇴직자 우대 조항이 있었으나 2015년 단체협약에서 개정하여 관련 조항이 없다. 대우조선해양도 업무상재해에 따른 우선채용 조항 외에는 없다. 그럼에도 노동부는 이 둘까지도 불법적 우선채용 사례 사업장으로 분류하고 있다.
□ 조합원 자녀 특별 채용된 사례 없어, 노동부 자료 부풀려 발표
우선채용 조항의 존재와 구성, 적용방식의 문제를 떠나 이번에는 실제 적용사례를 살펴보자. 민주노총의 자체 조사에 따르면 조합원의 자녀가 특혜 또는 ‘고용세습’의 형태로 채용된 사례는 단 한 것도 없다. 위 표의 H사 경우에는 2004년 합병과정에서 승계된 단체협약에 해당 조항이 있지만 관련 조항으로 조합원의 자녀가 입사한 사례는 없었다. K사나 G사 역시 정년퇴직 조합원 자녀의 채용사례는 없다. 특히, 두 회사의 경우는 채용 인원이 발생할 경우 비정규직 경력자를 우선채용하고 있어 사내 간접고용 비정규직 ‘우선채용’사례는 뚜렷이 확인이 되고 있다. 오히려 사내 비정규직 경력자 우선채용 과정에서 회사 측은 노동조합 활동에 적극적인 비정규직 노동자는 채용하지 않는 등 차별채용을 하는 것이 문제가 되는 상황이다. 이는 두 회사 공통으로 나타난 문제다.
그 외, ‘우선채용’조항 사례를 살펴보면 13개 사업장 중 ‘우선채용’조항이 있는 8개 단체협약을 살펴본 결과 업무상 재해로 퇴직한 조합원 또는 산재 사망한 조합원 채용 시에도 채용조건에 부합하도록 규정하고 있었다. 사례 또한 드물며 간혹 있는 경우도 협의 등을 통해 제한적으로 채용되는 것으로 확인 됐다. 정리해고나 구조조정 관련해서는 근로기준법 제25조 우선재고용에 따라 정리해고 된 ‘조합원 본인’에 대해서 재고용하도록 한 규정 외에 조합원 자녀를 채용하도록 한 사업장 사례는 없었다.
노동부가 또 다른 불법사례로 제기한 ‘유일교섭단체’조항이 있는 경우도 노동조합이 자율적으로 개정을 추진하는 상황인지라 굳이 고용노동부가 통계에 넣어 발표할 만큼 현실적 의미를 가지지 않으나, 노동부는 상황을 과장하고자 언급하고 있다. 특히 고동부가 민주노총 사업장 단체협약 중 4곳이 이미 복수노조 창구단일화 절차를 밟는다는 사실은 발표하지 않음으로서 대기업 단체협약이 절반 넘게 불법 사항이 있다는 것으로 호도하고 있는 것이다.
□ 해고 제한과 부당노동행위 예방 조항에도‘불법’덧씌운 노동부
과거 복수노조와 근로시간면제제도 시행 초기에도 이를 빌미로 한 단협개악 시도 사례는 최근 단협시정 지도의 선례로 볼 수 있다. 당시 근로시간면제한도를 초과한 단체협약을 이유로 노동부가 수십 개 사업장 단체협약을 불법으로 규정하여 단체협약 시정명령을 추진했다. 당시, 노동부가 시정명령을 요청한 단체협약은 불법으로 판단한 조항 뿐 아니라, 조합원의 복리후생과 관련한 조항, 노동조합활동 보장과 관련한 조항도 포함됐다. 당시 노동부가 요청한 시정명령은 노동위원회에서는 ‘시정명령’으로 의결됐으나 이후 1~2년 사이에 법원에서 시정명령을 취소한 사례가 속출했다. 그 사이 다수의 사업장에서는 고용노동부 시정명령을 이유로 사용자의 교섭해태로 인해 노사 간 갈등이 심화되고 ‘단체협약 해지 쟁의행위 유발→ 직장폐쇄→ 복수노조설립→ 노조파괴’로 이어진 전형적인 노조무력화 사례가 발생했다.
노동부가 문제로 삼는 인사․경영권 제한 단체협약은 사실상 △노조탄압을 목적으로 한 정리해고를 예방하거나 제한하는 취지 △적극적으로 노동조합 활동을 한 조합원에 대한 의도적인 배치전환 또는 전보 나아가 부당해고를 제한하는 조항이다. 부당한 해고를 제한하는 노동관계법의 취지는 조합원의 권리 향상을 위한 노동조합의 정당한 활동과 노동3권 보장을 위한 전제다. 노동조합의 정당한 권리를 사용자의 인사․경영권 제한으로 해석하고 단체교섭과 단체협약을 무력화 하려는 고용노동부의 행위야말로 불법적인 행정권 남용이다.
□ 노동부, 노조권리 제한하려 직권남용 불사
노동조합이 사업장별 임단협 교섭을 본격화 하는 이 때, 부실한 분석 결과를 서둘러 발표한 의도는 노동조합의 단체협약에 위법성을 덧씌우는 여론몰이로 노동조합의 정당한 권리를 제한하고 단협을 후퇴시키려는 의도로 보인다. 이미 경제․사회적으로 사용자에게 권한이 집중된 조건에서, 노동조합에 흠집을 내고 공격한 결과는 전체 노동자의 기본권을 약화시키는 것으로 나타난다. 최근, 복수노조를 통한 민주노조 파괴 사례가 늘어나는 실태나 불법적인 취업규칙불이익 변경으로 영세사업장 노동자의 근로조건을 위협하는 사례가 증가한 것도 마찬가지 사례다. 종합적으로 살펴보면, 노동부가 발표한 자료의 목적은 불법의 개선이 아니라, 오히려 직권남용을 통해 노동조합의 권리를 제한하는 것이 그 목적임이 뚜렷하다. 이제라도 정부는 대기업 노동조합에 대한 불법호도와 도덕성 흠집내기를 중단해야 한다.
※ 취재문의 : 민주노총 박은정 정책국장 010-2622-9306
2015. 6. 24.
전국민주노동조합총연맹
