[성명]
정부는 남부발전(주) 취업규칙 변경 접수 거부하고,  취업규칙 변경요건 개악 철회하라
- 임금피크제와 취업규칙 불이익 변경의 실체 보여준 남부발전 사례 -

남부발전(주)이 명목상 정년을 2년 연장하는 대신, 임금을 반토막 내는 임금피크제 도입을 위해 취업규칙 불이익변경 절차를 강행했다. 남부발전(주) 사례는 정부가 임금피크제 추진을 위해‘취업규칙 불이익변경 절차’를 강행한 시범 사례로서, 이후 임금피크제 추진 사업장에서 발생할 문제점을 예견케 한다. 또한 취업규칙 불이익변경 절차가 노동조합의 단체협약을 어떻게 무력화시키는지도 보여주고 있어 심각함을 더한다.

명색만 정년연장, 임금피크제 활용해 임금 깎고 일자리에서 밀어낸다

남부발전(주)가 도입한 임금피크제는 현 58세 정년을 60세로 연장하면서, 연장 첫 해에는 임금의 60%만 지급하고 두 번째 해에는 50%만 지급하는 방식이다. 더불어‘보직전환’시켜서 기존 업무와 무관한 다른 직무로 옮기는 식으로 임금피크 대상자들을 압박해 일자리에서 밀어내는 방안을 병행했다. 명색이 정년 연장이지 사실상 본래 일자리에서 노동자들을 내보내는 계기로 활용하고 있는 셈이다. 이는 정년연장을 도입한 ‘연령상고용차별금지및고령자고용촉진법(이하 고령자 고촉법)’개정 취지에 반해 오히려 고용을 불안케 하는 것이자, ‘연령상 고용차별 금지’가 아니라 연령을 이유로 한 노골적인 고용차별이며,  ‘정년연장’으로 포장된 ‘은밀한 내쫓기’다.

남부발전(주)의 임금피크제는, 고령자고촉법 개정 이후 노동조합이 없는 영세사업장이 악용하던 일방적 근로계약 불이익변경 사례와 닮았다. 고령자고촉법 개정 이후 민주노총의 지역별 노동상담센터에는 “나도 모르게 촉탁직으로 변경되었고, 4대 보험까지 상실되었다.”는 상담이 빈발했다. 회사가 정년제도를 신설한 후 정년이 지난 노동자를 일방적으로‘촉탁직 비정규직’으로 고용관계를 변경한 것이다. 물론 이렇게 근로계약이 변경되면 임금이 대폭 낮아지는 것은 다반사였다.

노동조합이 있어도 ‘개별 근로계약 불이익변경’과 다를 것 없어

남부발전(주)에는 비록 노동조합이 있지만 없는 사업장과 상황이 크게 다르지 않다. 남부발전(주)는 복수노조 사업장이다. 가입대상 인원 1,317명 중 1노조에 336명, 2노조에 966명이 가입했다. 그러나 현재 남부발전(주)의 노조가입대상 직원 수는 2,061명으로, 어느 노조도 직원 과반을 넘지 못한다.(공공기관 경영정보 공개시스템 ALIO 참조) 회사는 노동조합의 이런 조직상황을 악용하여 일방적으로 취업규칙 불이익변경 절차를 진행했고, 임금피크제 도입을 추진했다. 복수지만 노동조합이 있고 조합원 총수가 직원의 과반을 넘었음에도 노조들의 동의도 없이 취업규칙 개정을 통해 근로조건을 불리하게 변경한 것이다.(남부발전(주)은 취업규칙 불이익변경 동의 서명 숫자를 공개하지 않고 있다. 변경된 취업규칙을 행정기관에 신고했는지도 명확하지 않다. 다만 공공운수노조 남부발전(주)지부는 7월 3일자로 과반수 동의서명을 받은 것으로 추정하고 있다. )

취업규칙 불이익변경에 해당하는 ‘임금피크제’도입이 가능한 이유는 ‘취업규칙 불이익변경 절차’가 허술하기 그지없기 때문이다. 현 근로기준법은 취업규칙을 노동자에게 불리하게 변경할 경우에는 근로자집단 과반수 동의를 구하도록 하고 있다. 이 때 과반수 동의는 ‘찬반 자유의사 개진이 보장되는 집단적 토론’을 거친, 명실상부한 ‘집단적 동의’여야 한다. 그런데 노동부는 근기법의 취업규칙 변경 요건에 ‘제한적으로’라는 행정해석을 달아 법의 취지를 약화시켰다. 즉 ‘설명회’와 ‘관리자의 개입이 없는 부서별 토론이나 설명회’후 개별로 동의서명을 받는 것까지 절차로 인정한 것이다. 또한 임금피크제를 멋대로 ‘사회통념상 합리성’이 있다고 해석해‘불이익 변경’여부에 대한 판단을 유보하고 있다.

남부발전은 이런 노동부의 판단에 기대, 마치 법이 정한 절차를 지킨 양 꾸민 ‘알리바이’를 서명용지에 적어 놓고선 서명을 강행했다.(※ 붙임자료 참조) 심지어 남부발전(주)이 2014년 체결한 단체협약 제5조는 기존 근로조건 저하를 금지하고 있으며, 취업규칙 불이익변경 시에는 제6조에 따라 노동조합과 ‘합의’하도록 규정하고 있다. 그러나 허사였다. 법적 효력을 갖는 노사 간 체결한 단체협약은 정부정책에 불과한 ‘임금피크제 도입’과정에서 아무런 힘도 발휘하지 못하고 무력화된 것이다.

단체협약 무력화 수단 취업규칙 불이익변경 요건 개악 철회해야

남부발전(주)사례는 현 노동시장 구조개악의 노림수를 적나라하게 보여준다. 노동시장 구조개악이 노린 핵심 중 하나가‘단체협약 무력화’다. 복수의 노조건 단수노조건 직원의 과반수를 점하지 못한 노동조합의 단체협약은 언제든지 사용자 마음대로 무력화 시킬 수 있다는 점을 예시하고 있다. 이는 정부가 강행하려는 ‘취업규칙 불이익변경 가이드라인’이 불러올 노동조합 무력화의 미래이기도 하다. 이에 발맞춰 노동부는 노동시장 구조개악의 또 다른 칼날인 ‘단체협약 시정지도’에 나섰다. 인사‧경영권 관련 사안이라는 이유로 ‘해고제한’ 등 단체협약의 고용보장 조항들을 무력화시키려는 것이며, 이를 위해 노동부는 허위사실을 언론에 유포해가며 노동조합을 공격했다. 헌법과 근로기준법에 따른 ‘노사 대등결정’원칙을 그나마 반영할 수 있는 노조 단체협약이 아무런 법적 근거도 없는 노동부 가이드라인으로 파괴되고 있는 것이다.

노동부는 노동조합의 협약자치 원리를 존중하고 노동법의 근간을 해칠 생각이 없다면, 남부발전(주)의 취업규칙 변경등록 접수를 거부하고 시정을 요구해야 한다. 또한 정부의 ‘노동시장 구조개악’계획에는 남부발전 사례에서 보듯 노동자에 대한 일방적인 희생요구이자 노조에 대한 공격의도가 내포돼 있는바 결코 용납할 수 없다. 민주노총은 이런 개별 사례에 대해 현장에서부터 적극 대처할 것이며, 총파업 등 전국적인 투쟁으로 반드시 노동시장 구조개악 정책을 막아낼 것이다.

2015. 7. 6.
전국민주노동조합총연맹

※ 첨부1. 남부발전의 취업 규칙 변경 동의서
남부발전(주)이 취업규칙 불이익변경 동의절차라고 주장한‘설명회’ 및 ‘집단적 토론’절차 자체와 함께 연서명 방식이 문제가 되자, 회사는 서명용지에 설명회 및 토론 개최 사실을 적시하여 취업규칙 불이익 변경의 ‘알리바이’를 마련하려 했다. 하지만 남부발전(주)는 사측의 개입 없이 노동자의 찬반 의견이 경합하는 자유로운 집단 토론을 보장한 바 없다. (자료사진은 첨부파일 참조)

※ 첨부1. 2014년 남부발전(주) 한국남부발전노조가 체결한 단체협약

제 5 조 (근로조건 및 조합 활동권리 저하금지)
 회사는 이 협약에 규정되어 있지 않거나 누락 또는 법의 최저기준을 이유로 기존의 근로조건을 저하시킬 수 없다. 다만, 회사는 이 협약의 유효기간 중 임의로 조합활동에 관한 권리를 저하시킬 수 없다.

제 6 조 (규정제정과 개폐)
 ① 회사는 조합원이 열람할 수 있는 장소에 취업규칙을 비롯한 회사의 제 규정을 공시하여야 한다.
 ② 회사는 근로기준법에 정한 근로조건에 관한 취업규칙을 제정 또는 개폐하는 경우 조합과 협의한다. 다만, 불이익 변경시에는 조합과 합의하여야 한다.
 ③ 회사는 취업규칙 변경으로 인한 행정관청에 신고 의무사항에 대해서는 조합의견서를 첨부한다.
 ④ 회사의 취업규칙은 단체협약에 반할 수 없으며, 단체협약에 반한 취업규칙은 단체협약 체결 후 3개월 이내에 개정하고, 개정된 내용에 대해서는 조합으로 통보하여야 한다. <끝>