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노동자권리연구소

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2024년 1월 23일(화)

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[요약]

      2023. 10. 20. 미국 연방노동관계위원회(National Labor Relations Board)는 연방노동관계법상 공동 사용자(joint employer)로 판단하는 기준에 관한 시행령 개정안을 입법예고하였다. 이는 트럼프 행정부 시절인 2020년 연방노동관계위원회가 제정한 시행령을 변경하는 것이다. 2020년 제정 시행령은 기존의 연방노동관계위원회 결정이나 법원 판례상 인정되온 공동 사용자 범위를 좁히는 것으로서 많은 비판을 받아 왔다.

      2023년 시행령에 따라, 첫째, 어떤 사업주가 타인이 고용한 근로자의 고용관계상 핵심적 사항 및 조건 중 어느 하나에 대해서라도 통제권을 보유하거나 통제력을 행사한 경우 공동 사용자로 인정된다. 이러한 공동 사용자는 해당 근로자를 대표하는 노동조합과 단체교섭을 해야 할 의무 등 연방노동관계법상 사용자로서 책임을 부담한다.

     둘째, 개정 시행령은 특히, 사업주들 사이의 계약상 통제권이 유보되어 있지만 실제 행사되지 않은 경우(“유보된 통제권”)에도 공동 사용자로서 통제권을 보유한 것으로 간주한다는 점을 명시하였다. 또한 사업주가 통제권을 직접적으로 행사하지 않고 중개인을 통해 간접적으로 통제하는 경우(“간접적 통제”)에도 공동 사용자로서 통제력을 행사한 것으로 간주한다는 점을 명시하였다.

     셋째, 통제의 대상이 되는 고용관계상 핵심적 사항 및 조건이란, (1) 임금, 부가급여 및 기타 급여, (2) 근로시간 및 근무일정, (3) 업무 배정, (4) 업무 수행에 대한 감독, (5) 업무 수행의 방식・수단・방법 및 징계를 정한 사업장 규칙과 지침, (6) 고용 및 해고를 비롯한 고용기간, (7) 근로자의 안전 및 건강과 관련된 노동조건으로 2020년 기준에 비해 확장되었다. 위의 7가지 고용조건 중 어느 하나에라도 통제권을 보유하거나 통제력을 행사한 경우 공동 사용자로 인정된다.

      본 시행령은 1960년대 이후 판례 등을 통해 정립된 공동 사용자 판단 기준을 명문화한 것이다. 이러한 판단기준에 부합하는 경우 복수의 사업주간 계약 형식이 도급, 파견, 프랜차이즈, 디지털 노무제공 플랫폼 등인 경우에도 공동 사용자로서 연방노동관계법상 사용자 책임과 의무를 부담한다.

      연방노동관계위원회는 이렇게 공동 사용자의 책임을 실질화해야 하는 이유를 실질적 평등에서 찾고 있다. 사용자책임을 너무 좁게 인정하면 간접고용 노동자는 자신의 노동에 관계된 사업주가 둘 이상이라는 이유만으로 단체교섭권 등 노동기본권을 사실상 박탈당하게 되는 불평등이 발생한다는 것이다. 또한 간접고용, 외주화 등을 통해 사용자책임을 회피하려는 탈법을 제어하지 않으면, 노동자를 직접고용하는 준법기업이 탈법기업과의 경쟁에서 밀려나는 불공정한 결과를 낳는다는 점도 경고하고 있다.