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경영성과급이 임금에 해당하는지에 대한 대법원 판결의 의미, 비판점, 노조의 대응방안

법률원(민주노총, 금속, 공공, 서비스) 이슈페이퍼

 

◯ 법률원(민주노총, 금속, 공공, 서비스)은 최근 삼성전자와 서울보증보험 퇴직자가 경영성과급이 임금에 해당한다고 주장하면 제기한 소송에서 대법원이 특별성과급이 임금에 해당하기 위한 기준을 제시하였는데, 해당 판결이 가진 의미, 비판점, 노조의 대응방안에 관한 이슈페이퍼를 발생하였고, 주요 내용은 아래와 같다.

 

◯ 대법원은 사용자가 지급하는 금품이 임금에 해당하기 위해서는 ① 단체협약, 취업규칙, 관행 등에 의해서 사용자에게 지급의무가 있어야 하고 ② 해당 금품이 “근로제공과 직접적 또는 밀접한 관련성” 등 2가지 요건을 충족해야 하는데, 특히 경영성과금은 근로제공과 직접 또는 밀접하게 관련이 되어 임금에 해당하는 것인지, 아니면 경영성과에 따른 분배, 복리후생 또는 사기진작 차원에서 지급되어서 임금에 해당한다고 볼 수 없는지에 관해 노동현장에서 상당한 논란이 지속되어 왔음

 

◯ 대법원은 삼성전자 목표 인센티브, 성과 인센티브가 임금에 해당하는지가 문제된 사건에서 문제되는 경영성과가 그 개념상 근로제공과 밀접한 관련성이 있다면 임금에 해당한다고 판단하였고, 여기서 경영성과가 근로제공과 밀접한 관련성이 있는 경우란 생산부서에서 생산량 목표를 미리 정하고 이를 달성하면 특별성과급을 지급하거나, 판매부서의 판매량 목표를 정하고 이를 달성하면 특별성과급을 지급하는 사례처럼 특별성과급의 지급여부가 노동자의 근로 제공을 통해 달성할 수 있는 경우를 의미함.

 

◯ 그런데 대법원은 특히 당기순이익이나 EVA를 핵심 기준으로 지급되는 경영성과급에 대해서는 근로제공과의 직접·밀접 관련성이 낮다고 판단하였는데, 당기순이익이나, EVA는 기업 전체의 실적을 평가하는 하나의 기준에 불과하고, 특히 (평균)임금 제도의 취지는 노동자들의 통상적인 생활임금을 사실대로 반영하기 위함인데, 사기업 노동자들의 연간 급여 중 상당 비중을 차지한 일부 경영성과급의 임금성을 배척한 결론은 (평균)임금 제도의 취지에도 반한다고 볼 수 있어 부당함.

○ 노동조합은 그동안 특별성과급 지급과 관련한 노사합의의 내용이나 지급기준을 확인할 필요가 있음. 특별성과급 지급 기준이 근로제공에 따른 목표를 설정하고 이를 달성하는 사례처럼 근로제공과의 관련성이 분명하거나, 근로제공 관련성이 부족한 경영성과(ex. 보증보험회사의 당기순이익, 제조업 EVA 등)와 근로제공 관련성이 있는 다른 요소가 결합되어 지급여부가 좌우된다면 향후에는 해당 특별성과급이 평균임금에 반영되어야 함을 사측에 주지시켜야 함.

 

[첨부] 법률원 이슈페이퍼