취업규칙
1. 취업규칙의 작성과 불이익하지 않은 변경
(1) 근로기준법 제96조, 시행규칙 제17조
- 법령조문
# 정확한 법령조문을 관련내용의 시작부분에서 명시한다
▣ [벌칙] 500만원이하 벌금(동법 제115조 제1호)
(2) 취업규칙이란 ?
- 취업규칙은 '사업장에서의 노동자에 대한 복무규율과 근로조건에 관한 기준의 내용을 정한 것으로서 사용자에 의해 일방적으로 작성되는 사업장 내부의 규칙'을 말한다.
1) 복무규율과 근로조건에 관한 내용이어야 함
복무규율이란 .........
근로조건이란 임금, 근로시간, 후생, 해고 기타 근로자에 대한 대우에 관하여 정한 조건을 말한다.
2) 사용자가 일방적으로 작성하는 것이어야 함
취업규칙은 사용자에 의하여 일방적으로 작성되는 것이라는 점에서 노사간 개별적으로 체결되는 근로계약이나, 노동조합과 사용자사이에 체결되는 단체협약과 구별된다.
3) 명칭이 무엇이든 상관 없음
사규, 보수규정, 급여규정, 퇴직금 규정, 인사관리규정, 징계규정, 운영규정, 예규, 취업계약서 등 그 명칭이 무엇이든 상관없이 위 1), 2)의 요건을 갖춘 것이면 취업규칙에 해당한다(대법원 1992. 2. 28. 선고 91다30328 판결 - # 판례, 행정해석은 그 근거를 반드시 남긴다. 해석상 명확한 것도 사용자가 근거를 대라는 경우가 있으므로 행정해석, 하급심 판례를 참조하여 근거를 명시하도록 한다. 판례, 행정해석의 번호는 초안이 그대로 책자로 나올 것이므로 틀리지 않도록 주의요)
☞ 취업규칙은 사용자가 일방적으로 작성한다는 점에서 근로관계의 주된 내용이 사용자에게 일방적으로 유리하고 노동자는 이에 따를 수밖에 없게 된다는 위험성이 있다. 따라서 이러한 종속적 근로관계의 현실 때문에 근로기준법은 취업규칙의 작성·신고 및 변경 절차 등을 규정하여 이를 규제하고 있다.
☞ 한 사업장에 여러 개의 취업규칙
- 직종에 따라 구분하여 여러 개의 취업규칙을 만들 수 있으나, ① 근로조건 등에 관하여 성별, 국적, 신앙, 사회적 신분을 이유로 하는 불합리한 차별대우를 금지하는 규정(근로기준법 제5조)에 위반하거나,(자세한 내용은 p56 참조) 특히 ② 퇴직금제도와 관련해서는 하나의 사업장에 차등제도를 두어서는 안 된다는 규정(근로기준법 제34조 제2항)에 위반하는 경우(자세한 내용은 p124 참조)는 무효이고, 이때 사용자는 위 규정위반에 따른 처벌을 받게 된다. 그리고 유리한 취업규칙이 전 사업장에 적용된다고 할 것이다.
▶ 비정규직에 대한 별도의 취업규칙이 있을 경우
근로자의 직종별이나 그 밖의 기준을 정하여 근로자의 일부만을 그 적용대상으로 한정하는 취업규칙을 여러 개 작성하는 경우에는, 근로조건에 관하여 성별, 국적, 신앙, 사회적 신분 등을 이유로 하는 불합리한 차별대우를 정하는 것은 헌법의 평등규정이나 근로기준법 제5조의 규정에 위배된다(대법원 1996. 2. 27. 선고 95누15698 판결의 원심판결 서울고법 1995. 9. 21. 선고 94구20589 판결). 따라서 합리적인 이유가 없음에도 정규직과 비정규직간 차별적인 취업규칙을 정하고 있는 것은 무효라고 할 것이다.
1. 취업규칙의 작성과 불이익하지 않은 변경
(1) 근로기준법 제96조, 시행규칙 제17조
- 법령조문
# 정확한 법령조문을 관련내용의 시작부분에서 명시한다
▣ [벌칙] 500만원이하 벌금(동법 제115조 제1호)
(2) 취업규칙이란 ?
- 취업규칙은 '사업장에서의 노동자에 대한 복무규율과 근로조건에 관한 기준의 내용을 정한 것으로서 사용자에 의해 일방적으로 작성되는 사업장 내부의 규칙'을 말한다.
1) 복무규율과 근로조건에 관한 내용이어야 함
복무규율이란 .........
근로조건이란 임금, 근로시간, 후생, 해고 기타 근로자에 대한 대우에 관하여 정한 조건을 말한다.
2) 사용자가 일방적으로 작성하는 것이어야 함
취업규칙은 사용자에 의하여 일방적으로 작성되는 것이라는 점에서 노사간 개별적으로 체결되는 근로계약이나, 노동조합과 사용자사이에 체결되는 단체협약과 구별된다.
3) 명칭이 무엇이든 상관 없음
사규, 보수규정, 급여규정, 퇴직금 규정, 인사관리규정, 징계규정, 운영규정, 예규, 취업계약서 등 그 명칭이 무엇이든 상관없이 위 1), 2)의 요건을 갖춘 것이면 취업규칙에 해당한다(대법원 1992. 2. 28. 선고 91다30328 판결 - # 판례, 행정해석은 그 근거를 반드시 남긴다. 해석상 명확한 것도 사용자가 근거를 대라는 경우가 있으므로 행정해석, 하급심 판례를 참조하여 근거를 명시하도록 한다. 판례, 행정해석의 번호는 초안이 그대로 책자로 나올 것이므로 틀리지 않도록 주의요)
☞ 취업규칙은 사용자가 일방적으로 작성한다는 점에서 근로관계의 주된 내용이 사용자에게 일방적으로 유리하고 노동자는 이에 따를 수밖에 없게 된다는 위험성이 있다. 따라서 이러한 종속적 근로관계의 현실 때문에 근로기준법은 취업규칙의 작성·신고 및 변경 절차 등을 규정하여 이를 규제하고 있다.
☞ 한 사업장에 여러 개의 취업규칙
- 직종에 따라 구분하여 여러 개의 취업규칙을 만들 수 있으나, ① 근로조건 등에 관하여 성별, 국적, 신앙, 사회적 신분을 이유로 하는 불합리한 차별대우를 금지하는 규정(근로기준법 제5조)에 위반하거나,(자세한 내용은 p56 참조) 특히 ② 퇴직금제도와 관련해서는 하나의 사업장에 차등제도를 두어서는 안 된다는 규정(근로기준법 제34조 제2항)에 위반하는 경우(자세한 내용은 p124 참조)는 무효이고, 이때 사용자는 위 규정위반에 따른 처벌을 받게 된다. 그리고 유리한 취업규칙이 전 사업장에 적용된다고 할 것이다.
▶ 비정규직에 대한 별도의 취업규칙이 있을 경우
근로자의 직종별이나 그 밖의 기준을 정하여 근로자의 일부만을 그 적용대상으로 한정하는 취업규칙을 여러 개 작성하는 경우에는, 근로조건에 관하여 성별, 국적, 신앙, 사회적 신분 등을 이유로 하는 불합리한 차별대우를 정하는 것은 헌법의 평등규정이나 근로기준법 제5조의 규정에 위배된다(대법원 1996. 2. 27. 선고 95누15698 판결의 원심판결 서울고법 1995. 9. 21. 선고 94구20589 판결). 따라서 합리적인 이유가 없음에도 정규직과 비정규직간 차별적인 취업규칙을 정하고 있는 것은 무효라고 할 것이다.
