비정규 노동자 보호입법(안)에 관한 공청회 토론문
정 우 택
(국회의원, 자유민주연합)
Ⅰ. 비정규근로의 의미와 법개정의 필요성
1. 비정규근로의 의미
사회적으로 공감할 수 있는 명확한 개념정의가 필요함
정규직근로의 개념적 특성
- 단일한 사용자와 기간을 정하지 않은 고용계약을 맺고 고용의 안정성을 보호받음
- 임금수준이 직무와 근속연수에 영향을 받음
- 사업장내에 정하여진 소정근로시간에 따라 전일제로 근무
비정규직 근로자의 유형
- 근로계약기간이 정해진 단기근로(계약직, 임시직, 일용직)
- 소정근로시간이 짧은 단시간 노동
- 근로계약을 맺은 사용자와 업무를 지시하는 사용주가 다른 파견노동
- 독립사업자 형태의 근로
2. 비정규근로의 증가원인
IMF 경제위기 이후 급증하여 2000년 7월 현재 비정규노동자는 7백9만8천명으로 전체 임금노동자의 53%
사측의 고용유연화 전략의 일환
- 인건비절감
- 인력구조조정의 용이성
97년 경제위기 이후 급증
비정규직 근로자 수(천명) 및 구성비(%)
3. 비정규근로의 문제점 및 법개정의 필요성
고용불안
근로기준법상 각종 보호(휴일, 휴가, 연월차수당 등)와 사회보험 혜택 미흡
임금 및 근로조건이 동일노동의 정규직에 비해 낮은 수준
노동시장의 이중구조 현상으로 경직성 초래
Ⅱ. 비정규근로자를 위한 법개정 방향
생산성의 향상·경쟁력의 제고와 인간다운 삶의 향유는 상충관계가 아닌 조화관계
비정규근로 자체를 완전히 없애기 보다는 정규근로자와 동등한 처우에 주안점
비정규근로 전반에 대한 종합적 단독적 입법보다는 근로기준법 및 노동조합 및 노동관계조정 등 관련입법을 보완하되 특수한 문제나 고용형태의 경우에는 특별법 제정
Ⅲ. 비정규근로자를 위한 구체적인 법 개정안(근로기준법 중심)
1. 균등대우의 원칙(근로기준법 제5조)
가. 개정이유
- 비정규직 근로자가 정규근로자들과 동일한 직무 수행함에도 불구하고 차별을 당함
- 근로기준법 제5조의 균등처우조항은 차별금지사유로 '고용형태'를 명시적으로 규정하고 있지 않음
나. 개정방향
- 균등처우조항에 차별금지사유로 '고용형태'를 명시하고 동일노동 동일임금원칙을 명시
다. 개정안
- 현재의 제5조에서 2항(근로형태의 차이에 따른 차별적 대우 금지), 3항(동일노동 동일임금), 4항(동일가치 노동의 기준) 추가
라. 소견
- 비정규직 근로자가 전체근로자의 과반수를 넘은 상황에서 근로기준법상에 구체적으로 차별금지사유로 '고용형태'를 명시하는 것은 법과 현실과의 괴리를 좁히는 측면에서 바람직
- 동일가치의 노동을 판단하는데 이견이 있을 수 있으므로 보다 세부적인 기준 준비 필요(직무분석 등)
2. 기간제 근로(근로기준법 제23조)
가. 의의 및 개정이유
- 계약직·임시직 등 근로계약기간이 정해져 있어 그 기간이 종료되면 근로계약관계가 자동적으로 종료되는 근로계약관계
- 현행 근로기준법 제23조는 근로계약기간은 1년을 초과하지 못하도록 규정
- 대법원 전원합의체 판결은 1년을 초과하는 기간을 정한 근로계약도 유효하다고 봄으로서 현재 기간제 근로는 사유와 기간에 아무런 제한이 없음
- 사용자가 임의로 근로의 계속여부를 결정하므로 해고제한의 법적 절차를 회피하기 위한 수단으로 활용됨
나. 개정방향
- 원칙적으로 기간의 정함이 없는 것으로 하고 객관적이고 합리적인 사유가 있는 경우에만 예외적으로 인정
- 근로계약서 작성·교부 의무화
다. 개정안
- 예외사유 구체적으로 열거(출산·육아 또는 질병·부상, 계절적 사업, 일시적·임시적 고용의 필요성)
- 근로계약 서면작성
- 예외사유발생에 의한 근로자 채용시 근로자대표의 동의
- 1년을 초과할 수 없고 1회에 한하여 1년의 범위 내에서 연장가능
- 기간을 초과하여 기간 정한 경우나 계속 근무하는 경우 기간의 정함이 없는 근로계약으로 봄
- 기간만료후 2년 이내에 동일한 업무를 위하여 근로계약기간을 정한 근로자 채용할 수 없음
- 계약기간 종료시 기간의 정함이 없는 근로자로 우선 채용노력
라. 소견
- 기간을 정한 근로는 사용자의 해고제한의 법적 절차를 회피하고 계약기간의 반복갱신으로 정규직 고용을 대체하여 고용불안을 심화시킴
- 기간을 정한 근로의 경우 사용사유 및 요건, 사용기간에 대한 제한을 두는 것이 바람직
- 경영상 이유에 의한 해고후 기간을 정한 근로의 사용을 제한할 필요(제31조의 2 개정 검토)
- 퇴직금 규정의 확대적용(선원법 제51조 ⑤ "선박소유자는 계속근로기간이 6월이상 1년미만인 선원으로 선원근로계약이 종료되어 퇴직하는 선원에게 승선평균임금의 20일분에 상당하는 금액을 퇴직금으로 지급하여야 한다" 참조)
3. 독립사업자 형태의 근로자(근로기준법 제14조, 제15조 노조법 제2조)
가. 의의 및 개정이유
- 사용자가 노동법의 적용을 회피하기 위해 사실상으로는 기업의 필수적인 업무임에도 불구하고 직접 고용하는 형태를 취하지 않고 근로자로 하여금 사업자 등록을 하게 하고 도급, 위탁 등의 형식으로 노동력을 이용하고 대가를 지급하는 방식
- 보험모집인, 캐디, 학습지 교사, 접대부, 지입차주, 가내근로, 통신근로
- 실질적으로 사용자의 사업에 편입되어 사용자에게 근로를 제공하고 그 대가로 지급받는 급여를 유일한 생계의 원천으로 하므로 근로자에 해당
나. 개정방향
- 현행 근로기준법의 확대해석
- 근로자 정의규정에 명시적으로 언급
- 친·자회사, 근로자파견, 용역, 소사장제, 도급·위탁 등 실질적 결정권이 있는 자를 사용자로 인정하여 사용자 개념확대
다. 개정안
- 제14조에 독립사업자 형태의 근로자 명문으로 규정
- 제15조에 사용자 개념의 확대
- 노조법 제2조에 사용자 개념의 확대
라. 소견
- 현재까지 사용자의 지휘·감독적 종속관계에 있는 자에 대해서만 근로자성을 인정하여 왔으나 고용형태의 다양화에 따라 경제적 종속성도 근로자를 판단하는 기준이 되어야 함
- 사용자의 경우도 실질적 근로조건 결정자에게까지 확대하는 것이 근로관계의 실질을 반영하는 것
4. 단시간 근로자
가. 의의 및 개정이유
- 정규근로자에 비하여 통상근로시간이 짧은 근로자로서 대개는 임시직이나 촉탁 또는 아르바이트 등의 형태로 근무
- 근로기준법에 정의규정(제21조)과 비례적 근로조건(제25조) 보장이라는 추상적 원칙만을 규정
- 정의규정에 의하면 통상근로자보다 1시간이라도 근로시간이 짧은 경우에는 모두 단시간근로자에 해당
- 소정근로시간이 현저히 짧은 단시간근로자(1주 근로시간이 15시간 미만인 근로자)들의 경우 많은 규정의 적용이 배제됨(퇴직금, 휴일, 월차유급휴가, 연차유급휴가)
나. 개정방향
- 시간에 비례하여 통상근로자와 동일하게 대우
- 구체적 근로조건에 관한 사항을 근로기준법에 규정
- 제9장 취업규칙 다음에 제10장 단시간근로자의 근로조건을 신설
다. 개정안(제10장 단시간근로자의 근로조건)
- 정의
- 단시간근로계약의 서면작성 및 통상근로와의 전환
- 임금계산
- 초과근로제한
- 휴일·휴가의 적용
- 취업규칙의 작성 및 변경
- 위반시 벌금 규정
라. 소견
- 대부분 기간을 정한 고용으로 고용불안과 근로조건 악화를 경험하고 있고 실질적으로 전일제 정규직 근로자와 마찬가지
- 단시간근로자의 근로조건의 결정에 관한 중요사항을 모법에 규정하는 것이 바람직
Ⅳ. 파견근로자보호등에 관한 법률(근로자파견법)문제
1. 근로자파견의 의미
- 파견근로자는 파견사업주에게 고용되는 고용관계 성립
- 파견근로자와 사용사업주 사이에는 지휘·명령과 노무제공이라는 사용관계 성립
2. 현행 근로자파견제도의 문제점
- 불법파업 양산
- 대상업무의 광범위
- 중간착취(임금체불, 과다한 수수료, 파견계약의 중도해지)
- 노동3권의 유명무실화
- 파견기간에 대한 제한규정 위반사례 빈번
- 안전과 보건에 대한 책임소재 불분명(안전-사용사업주, 재해보상-파견사업주)
- 등록형·모집형 파견에 대한 제한이 없음
- 영세한 파견사업주의 책임에 대한 확보책이 부족
- 파견근로자의 신상정보에 대한 보호장치 전무
3. 입법방향
원칙적으로 근로자 파견제도를 금지하고 직접고용원칙을 확립하는 것이 올바른 방향
4. 소견
- 파견근로자보호등에 관한 법률안의 목적은 기업의 인력관리 유연성 제고 뿐만 아니라 파견근로자의 권익보호를 위한 것
- 파견제의 완전폐지보다는 파견근로의 목적을 살리면서 현행 규정의 철저한 이행 및 미비된 부분보완
- 불법적 파견근로에 대한 통제강화, 대상업종의 조정, 파견사업의 허가요건 강화 및 파견사업자의 의무강화 등의 보완이 필요함
Ⅴ. 맺음말
- 비정규직 근로자는 IMF 경제위기 이후 급증하여 2000년 7월 현재 7백 9만 8천명으로 전체임금노동자의 53%에 달하여 사회적 인식의 전환이 필요한 시기
- 모든 사회구성원의 인간다운 삶의 보장과 경쟁력·생산성 향상을 위한 노동시장 유연화는 상충관계가 아닌 조화관계
- 비정규직을 완전히 철폐하기 보다는 정규직과의 차별철폐와 동등한 근로조건의 보장에 중점을 두어야 함
- 비정규근로 전반에 대한 개별적 입법보다는 근로기준법 및 노동조합 및 노동관계조정 등 관련입법을 보완하되 특수한 문제나 고용형태의 경우에는 특별법 제정
정 우 택
(국회의원, 자유민주연합)
Ⅰ. 비정규근로의 의미와 법개정의 필요성
1. 비정규근로의 의미
사회적으로 공감할 수 있는 명확한 개념정의가 필요함
정규직근로의 개념적 특성
- 단일한 사용자와 기간을 정하지 않은 고용계약을 맺고 고용의 안정성을 보호받음
- 임금수준이 직무와 근속연수에 영향을 받음
- 사업장내에 정하여진 소정근로시간에 따라 전일제로 근무
비정규직 근로자의 유형
- 근로계약기간이 정해진 단기근로(계약직, 임시직, 일용직)
- 소정근로시간이 짧은 단시간 노동
- 근로계약을 맺은 사용자와 업무를 지시하는 사용주가 다른 파견노동
- 독립사업자 형태의 근로
2. 비정규근로의 증가원인
IMF 경제위기 이후 급증하여 2000년 7월 현재 비정규노동자는 7백9만8천명으로 전체 임금노동자의 53%
사측의 고용유연화 전략의 일환
- 인건비절감
- 인력구조조정의 용이성
97년 경제위기 이후 급증
비정규직 근로자 수(천명) 및 구성비(%)
3. 비정규근로의 문제점 및 법개정의 필요성
고용불안
근로기준법상 각종 보호(휴일, 휴가, 연월차수당 등)와 사회보험 혜택 미흡
임금 및 근로조건이 동일노동의 정규직에 비해 낮은 수준
노동시장의 이중구조 현상으로 경직성 초래
Ⅱ. 비정규근로자를 위한 법개정 방향
생산성의 향상·경쟁력의 제고와 인간다운 삶의 향유는 상충관계가 아닌 조화관계
비정규근로 자체를 완전히 없애기 보다는 정규근로자와 동등한 처우에 주안점
비정규근로 전반에 대한 종합적 단독적 입법보다는 근로기준법 및 노동조합 및 노동관계조정 등 관련입법을 보완하되 특수한 문제나 고용형태의 경우에는 특별법 제정
Ⅲ. 비정규근로자를 위한 구체적인 법 개정안(근로기준법 중심)
1. 균등대우의 원칙(근로기준법 제5조)
가. 개정이유
- 비정규직 근로자가 정규근로자들과 동일한 직무 수행함에도 불구하고 차별을 당함
- 근로기준법 제5조의 균등처우조항은 차별금지사유로 '고용형태'를 명시적으로 규정하고 있지 않음
나. 개정방향
- 균등처우조항에 차별금지사유로 '고용형태'를 명시하고 동일노동 동일임금원칙을 명시
다. 개정안
- 현재의 제5조에서 2항(근로형태의 차이에 따른 차별적 대우 금지), 3항(동일노동 동일임금), 4항(동일가치 노동의 기준) 추가
라. 소견
- 비정규직 근로자가 전체근로자의 과반수를 넘은 상황에서 근로기준법상에 구체적으로 차별금지사유로 '고용형태'를 명시하는 것은 법과 현실과의 괴리를 좁히는 측면에서 바람직
- 동일가치의 노동을 판단하는데 이견이 있을 수 있으므로 보다 세부적인 기준 준비 필요(직무분석 등)
2. 기간제 근로(근로기준법 제23조)
가. 의의 및 개정이유
- 계약직·임시직 등 근로계약기간이 정해져 있어 그 기간이 종료되면 근로계약관계가 자동적으로 종료되는 근로계약관계
- 현행 근로기준법 제23조는 근로계약기간은 1년을 초과하지 못하도록 규정
- 대법원 전원합의체 판결은 1년을 초과하는 기간을 정한 근로계약도 유효하다고 봄으로서 현재 기간제 근로는 사유와 기간에 아무런 제한이 없음
- 사용자가 임의로 근로의 계속여부를 결정하므로 해고제한의 법적 절차를 회피하기 위한 수단으로 활용됨
나. 개정방향
- 원칙적으로 기간의 정함이 없는 것으로 하고 객관적이고 합리적인 사유가 있는 경우에만 예외적으로 인정
- 근로계약서 작성·교부 의무화
다. 개정안
- 예외사유 구체적으로 열거(출산·육아 또는 질병·부상, 계절적 사업, 일시적·임시적 고용의 필요성)
- 근로계약 서면작성
- 예외사유발생에 의한 근로자 채용시 근로자대표의 동의
- 1년을 초과할 수 없고 1회에 한하여 1년의 범위 내에서 연장가능
- 기간을 초과하여 기간 정한 경우나 계속 근무하는 경우 기간의 정함이 없는 근로계약으로 봄
- 기간만료후 2년 이내에 동일한 업무를 위하여 근로계약기간을 정한 근로자 채용할 수 없음
- 계약기간 종료시 기간의 정함이 없는 근로자로 우선 채용노력
라. 소견
- 기간을 정한 근로는 사용자의 해고제한의 법적 절차를 회피하고 계약기간의 반복갱신으로 정규직 고용을 대체하여 고용불안을 심화시킴
- 기간을 정한 근로의 경우 사용사유 및 요건, 사용기간에 대한 제한을 두는 것이 바람직
- 경영상 이유에 의한 해고후 기간을 정한 근로의 사용을 제한할 필요(제31조의 2 개정 검토)
- 퇴직금 규정의 확대적용(선원법 제51조 ⑤ "선박소유자는 계속근로기간이 6월이상 1년미만인 선원으로 선원근로계약이 종료되어 퇴직하는 선원에게 승선평균임금의 20일분에 상당하는 금액을 퇴직금으로 지급하여야 한다" 참조)
3. 독립사업자 형태의 근로자(근로기준법 제14조, 제15조 노조법 제2조)
가. 의의 및 개정이유
- 사용자가 노동법의 적용을 회피하기 위해 사실상으로는 기업의 필수적인 업무임에도 불구하고 직접 고용하는 형태를 취하지 않고 근로자로 하여금 사업자 등록을 하게 하고 도급, 위탁 등의 형식으로 노동력을 이용하고 대가를 지급하는 방식
- 보험모집인, 캐디, 학습지 교사, 접대부, 지입차주, 가내근로, 통신근로
- 실질적으로 사용자의 사업에 편입되어 사용자에게 근로를 제공하고 그 대가로 지급받는 급여를 유일한 생계의 원천으로 하므로 근로자에 해당
나. 개정방향
- 현행 근로기준법의 확대해석
- 근로자 정의규정에 명시적으로 언급
- 친·자회사, 근로자파견, 용역, 소사장제, 도급·위탁 등 실질적 결정권이 있는 자를 사용자로 인정하여 사용자 개념확대
다. 개정안
- 제14조에 독립사업자 형태의 근로자 명문으로 규정
- 제15조에 사용자 개념의 확대
- 노조법 제2조에 사용자 개념의 확대
라. 소견
- 현재까지 사용자의 지휘·감독적 종속관계에 있는 자에 대해서만 근로자성을 인정하여 왔으나 고용형태의 다양화에 따라 경제적 종속성도 근로자를 판단하는 기준이 되어야 함
- 사용자의 경우도 실질적 근로조건 결정자에게까지 확대하는 것이 근로관계의 실질을 반영하는 것
4. 단시간 근로자
가. 의의 및 개정이유
- 정규근로자에 비하여 통상근로시간이 짧은 근로자로서 대개는 임시직이나 촉탁 또는 아르바이트 등의 형태로 근무
- 근로기준법에 정의규정(제21조)과 비례적 근로조건(제25조) 보장이라는 추상적 원칙만을 규정
- 정의규정에 의하면 통상근로자보다 1시간이라도 근로시간이 짧은 경우에는 모두 단시간근로자에 해당
- 소정근로시간이 현저히 짧은 단시간근로자(1주 근로시간이 15시간 미만인 근로자)들의 경우 많은 규정의 적용이 배제됨(퇴직금, 휴일, 월차유급휴가, 연차유급휴가)
나. 개정방향
- 시간에 비례하여 통상근로자와 동일하게 대우
- 구체적 근로조건에 관한 사항을 근로기준법에 규정
- 제9장 취업규칙 다음에 제10장 단시간근로자의 근로조건을 신설
다. 개정안(제10장 단시간근로자의 근로조건)
- 정의
- 단시간근로계약의 서면작성 및 통상근로와의 전환
- 임금계산
- 초과근로제한
- 휴일·휴가의 적용
- 취업규칙의 작성 및 변경
- 위반시 벌금 규정
라. 소견
- 대부분 기간을 정한 고용으로 고용불안과 근로조건 악화를 경험하고 있고 실질적으로 전일제 정규직 근로자와 마찬가지
- 단시간근로자의 근로조건의 결정에 관한 중요사항을 모법에 규정하는 것이 바람직
Ⅳ. 파견근로자보호등에 관한 법률(근로자파견법)문제
1. 근로자파견의 의미
- 파견근로자는 파견사업주에게 고용되는 고용관계 성립
- 파견근로자와 사용사업주 사이에는 지휘·명령과 노무제공이라는 사용관계 성립
2. 현행 근로자파견제도의 문제점
- 불법파업 양산
- 대상업무의 광범위
- 중간착취(임금체불, 과다한 수수료, 파견계약의 중도해지)
- 노동3권의 유명무실화
- 파견기간에 대한 제한규정 위반사례 빈번
- 안전과 보건에 대한 책임소재 불분명(안전-사용사업주, 재해보상-파견사업주)
- 등록형·모집형 파견에 대한 제한이 없음
- 영세한 파견사업주의 책임에 대한 확보책이 부족
- 파견근로자의 신상정보에 대한 보호장치 전무
3. 입법방향
원칙적으로 근로자 파견제도를 금지하고 직접고용원칙을 확립하는 것이 올바른 방향
4. 소견
- 파견근로자보호등에 관한 법률안의 목적은 기업의 인력관리 유연성 제고 뿐만 아니라 파견근로자의 권익보호를 위한 것
- 파견제의 완전폐지보다는 파견근로의 목적을 살리면서 현행 규정의 철저한 이행 및 미비된 부분보완
- 불법적 파견근로에 대한 통제강화, 대상업종의 조정, 파견사업의 허가요건 강화 및 파견사업자의 의무강화 등의 보완이 필요함
Ⅴ. 맺음말
- 비정규직 근로자는 IMF 경제위기 이후 급증하여 2000년 7월 현재 7백 9만 8천명으로 전체임금노동자의 53%에 달하여 사회적 인식의 전환이 필요한 시기
- 모든 사회구성원의 인간다운 삶의 보장과 경쟁력·생산성 향상을 위한 노동시장 유연화는 상충관계가 아닌 조화관계
- 비정규직을 완전히 철폐하기 보다는 정규직과의 차별철폐와 동등한 근로조건의 보장에 중점을 두어야 함
- 비정규근로 전반에 대한 개별적 입법보다는 근로기준법 및 노동조합 및 노동관계조정 등 관련입법을 보완하되 특수한 문제나 고용형태의 경우에는 특별법 제정
