호텔롯데 노동조합의 쟁의행위 정당성에 관한 대리인의 법률적 의견
1. 쟁의행위의 정당성 판단에 관한 판례의 태도
근로자의 쟁의권행사는 그것이 정당할 때에 한하여 형법상 위법성이 부정되어 처벌되지 않는 것인 바 대법원은 이에 대하여 "쟁의행위의 정당성은, 첫째로 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자에 의하여 행해진 것이어야 하고, 둘째로 단체교섭과 관련하여 근로조건의 유지개선을 목적으로 하는 것이어서 그 목적이 정당하여야 하고 셋째, 쟁의행위의 시기와 절차가 법령의 규정에 따른 것으로서 정당하여야 하며, 넷째, 쟁의행위의 방법과 태양이 폭력 또는 파괴행위를 수반하거나 기타 고도의 반사회성을 띤 행위가 아닌 정당한 범위내의 것이어야 하는 바(대법원 1996. 2. 27. 선고 95도2970판결 등 다수)"라고 판시하면서 또한 쟁의행위가 부분적으로 위법한 요소가 있다고 하더라도 그것만으로 정당성을 상실하였다고 볼 것이 아니라 그 주체, 목적, 방법, 절차 등을 구체적·종합적으로 고려하여 그 정당성 여부를 판단해야 한다고 합니다.
2. 위 판례의 기준에 비추어 본 이 사건 쟁의행위의 정당성
가. 주체
단체교섭의 주체가 될 수 있는 자이어야 하는데, 통상 노조법상 노동조합이 될 것이지만, 설립신고가 되지 않은 노동조합이나 단순한 쟁의단, 비상대책위원회 등도 헌법상 노조로서 노동자들의 자주적인 단결체라면 쟁의행위가 가능하다는 것이 노동법학계의 일반적인 견해입니다.
대법원 판례는 철도기관사들의 파업과 관련하여 특별단체교섭추진위원회, 전국기관차협의회등의 단체에 관한 일련의 판결에서 다음과 같이 판시하였습니다.
즉 "원심의 설시 취지는 전기협이 그 설시와 같은 여러 가지 점에서 노동조합으로서의 실질적 요건을 갖추지 못하였으므로 단체교섭권이나 쟁의행위의 정당한 주체로 될 수 있는 노동조합이라고 볼 수 없다는 것이지, 노동조합법상의 노동조합이 아닌 근로자의 단결체는 무조건 단체교섭권 등이 없다는 것은 아니므로(대법원 1997. 2. 11. 선고 96누2125 판결)"고 하여 특단추나 전기협은 실질적 요건중(자주성, 목적성, 단체성, 근로자가 아닌자가 가이한 경우가 아닐 것, 사용자 이익대표자가 가입하고 있지 않을 것, 조직대상의 중복이 없을 것 등) 몇가지를 갖추지 못하여 주체가 되지 못한다고 판시하였으나 실질적 요건은 갖추고 다만 설립신고라는 형식적 요건을 갖추지 못한 경우에는 단체교섭권, 단체행동권(파업권) 등을 가진다고 합니다.
호텔롯데 노동조합이라는 주체에 의하여 행해진 쟁의행위이므로 이 부분은 위의 논의와 상관없이 충족된다고 할 것입니다.
나. 목적
대법원은 목적의 정당성과 관련하여 "쟁의행위에서 추구되는 목적이 여러 가지이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의행위의 당부를 판단하여야 할 것이고(대법원 1992. 1. 21. 선고 91누5204 판결)" 또 "쟁의행위를 함에 있어서 근로자들이 연구소 소장의 퇴진을 요구하였다고 하더라도 그것이 근로조건의 개선에 주된 목적이 있는 경우에는 단체교섭의 대상이 될 수 있으므로 그 쟁의행위는 목적에 있어서 정당하다(대법원 1992. 5. 12. 선고 91다34523 판결)"고 판시하고 있습니다.
이 사건에 있어서 호텔롯데 노동조합은 정기적인 임금단체협약의 갱신을 위한 것으로서 통상적인 임금인상, 임금에 해당하는 봉사료의 분배 문제, 인사에 관한 징계위원회 구성문제, 정년, 비정규직의 정규직화 그리고 일방중재신청 조항 문제, 조합원 범위에 관한 문제 등이 주요 쟁점들입니다. 따라서 대체로 밀접한 근로조건에 관한 단체교섭의 내용으로 될 수 있는 사항에 대한 것을 목적으로 한 것이므로 목적에 있어서 정당성 또한 충족하고 있다고 할 것입니다.
다. 수단과 방법
수단과 방법에 있어서는 폭력이나 파괴행위를 수반하거나 기타 고도의 반사회성을 띤 행위가 아닌 정당한 범위내의 것이어야 하는데, 특히 파업의 보조수단의 하나로 행해지는 직장점거에 대하여(우리나라는 대부분 기업별 노조형태이므로 파업은 반드시 직장점거와 농성을 수반하고 있습니다) 판례와 학설의 입장을 살펴보면 다음과 같습니다.
직장점거는 쟁의기간중에 근로자가 기업시설에 머물면서 집회나 시위를 계속하면서 파업과 같은 주된 쟁의행위의 실효성을 확보하기 위하여 기업시설을 점거하는 형태의 쟁의행위입니다.
우리나라의 경우에는 ⓛ 구법하에서는 오히려 사업장내에서 쟁의행위를 하도록 강제한 적이 있고 ② 주로 기업별조직 형태를 취하는 우리나라 노조조직유형의 특수성 ③ 노동삼권을 제한하여 온 노동법의 역사와 그에 따라 일찍부터 직장점거가 이루어져 온 선례성 등의 이유로 직장점거형태의 쟁의행위가 많이 행해지고 있습니다.
현행 노조법 제42조 제1항은 "쟁의행위는 폭력이나 파괴행위 또는 생산 기타 주요업무에 관련되는 시설과 이에 준하는 시설로서 대통령령이 정하는 시설(주로 보안시설 등 규정)을 점거하는 형태로 이를 행할 수 없다"고 규정하고 있습니다.
그렇다면 점거가 금지되어 불법직장점거가 되는 시설을 사업의 종류별로 살펴보면
- 제조업체의 경우는 생산라인 등이 생산시설
- 창고업의 경우는 창고
- 병원의 경우는 진료실, 수술실, 응급실, 입원실
- 은행 등 사무업종의 경우는 주된 업무가 행해지는 사무실 등을 열거할 수 있습니다.
그러나 식당, 휴게실, 탈의실, 운동장, 강당, 본관 로비일부 등 주된 업무가 행해지지 않는 회사내 장소를 점거하여 농성하는 것은 합법적인 직장점거로서 가능한 것입니다.
대법원도 쟁의행위의 본질은 사용자의 정상적인 업무를 저해하는 것에 있다고 하여 소유권의 본질적인 면을 침해하는 쟁의행위는 위법하지만 노사의 실질적인 대등관계를 실현하기 위하여 전면적, 배타적인 점거가 아닌한 부분적, 병존적 점거는 가능하다고 일관하여 판결하고 있습니다.
대법원 1991. 6. 11. 선고 91도383 판결
쟁의행위는 근로자가 소극적으로 노무제공을 거부하거나 정지하는 행위만이 아니라 적극적으로 그 주장을 관철하기 위하여 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위까지 포함하는 것이므로(노동쟁의조정법 제3조 참조), 쟁의행위의 본질상 사용자의 정상적인 업무가 저해되는 경우가 있음은 부득이 한 것으로서 사용자는 이를 수인(受忍)할 의무가 있으나 이러한 근로자의 쟁의행의가 정당성의 한계를 벗어날 때에는 근로자는 업무방해죄 등 형사상 죄책을 면할 수 없다.
직장 또는 사업장시설의 점거는 위와 같은 적극적인 쟁의행의의 한가지 형태로서 그 점거의 범위가 직장 또는 사업장시설의 일부분이고 사용자측의 출입이나 관리지배를 배제하지 않는 병존 적인 점거에 지나지 않을 때에는 정당한 쟁의행위로 볼 수 있으나 이와 달리 직장 또는 사업장 시설을 전면적, 배타적으로 점거하여 조합원 이외의 자의 출입을 저지하거나 사용자측의 관리지 배를 배제하여 업무의 중단 또는 혼란을 야기케 하는 것과 같은 행위는 이미 정당성의 한계를 벗어난 것이라고 볼 수밖에 없다.
이 사건에 있어서 호텔롯데 노동조합은 호텔안으로 들어가지도 않고 밖에 있는 주차장 한 쪽에서 직장점거와 농성을 하여 왔습니다. 그리고 경찰의 강제진압이 행해지기 전에 피신을 위하여 호텔의 핵심시설인 객실이 아닌 2층 연회장으로 들어가 있다가 다시 36층과 37층으로 밀려나 연행된 것입니다.
따라서 직장점거 부분도 정당성을 상실할 정도에 이른 것은 아니라고 할 것입니다. 그리고 폭력 등의 행사 부분에 있어서도 일부 조합원에 의한 사소한 마찰은 있었을지 몰라도 조합이 주체가 되어 집단적으로 폭력을 행사하거나 강제적 수단을 사용한 바가 없습니다. 선봉대와 사수대란 파업시 내부시설파괴·물품도난 방지, 파업대오의 질서·규율유지 등을 위해 활동하는 것이고, 선봉대가 출입을 통제하는 것도 구사대, 경찰 프락치 등 외부 파업파괴자의 출입을 막기 위한 것이므로 통상 검찰에서 주장하듯이 파업을 강제하는 수단은 아닙니다.
그렇다면 파업기간 내내 호텔밖의 주차장 한쪽에서 평화적으로 집회와 교육을 하며 쟁의행위를 한 바 수단과 방법에 있어서도 정당성의 요건을 충족한다고 할 것입니다.
라. 시기와 절차
(1) 판례의 태도
이에 대하여 대법원 판례는 "사용자가 근로조건의 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하거나 단체교섭의 자리에서 그러한 요구를 거부하는 회답을 했을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 그 절차가 법령의 규정에 따른 것으로서 정당하여야 한다.
다만, 쟁의행위의 시기·절차 등을 규정한 법령의 제한에 위반하였다고 하더라도 일률적으로 쟁의행위의 정당성이 상실되는 것은 아니고 그 절차를 따를 수 없는 객관적인 사정이 인정되는 지 여부, 그 위반행위로 말미암아 국민생활의 안정이나 사용자의 사업운영에 예기치 않은 혼란이나 손해를 끼치는 것과 같은 부당한 결과를 초래하는지 여부 등 구체적인 사정을 살펴서 그 정당성 여부를 가려야 한다(대법원 1991. 5. 14. 선고 90누4006판결, 1992. 12. 8. 선고 92도1645판결 등 다수)"고 판시하고 있습니다.
또 "쟁의행위가 위 냉각기간이나 사전신고의 규정이 정한 시기와 절차에 따르지 아니하였다고 하여 무조건 정당성이 결여된 쟁의행위라고 볼 것이 아니라 그 위반행위로 말미암아 사회, 경제적 안정이나 사용자의 사업운영에 예기치 않는 혼란이나 손해를 끼치는 등 부당한 결과를 초래할 우려가 있는지의 여부 등 구체적 사정을 살펴서 그 정당성 유무를 가려 형사상 죄책 유무를 판단하여야 한다(대법원 1992. 9. 22. 선고 92도1855 판결)"
냉각기간제도가 없어지고 조정전치주의가 규정된 이후에 이에 대하여 판결은 현재 하급심 판결만이 있는데 최근 청주지방법원 2000. 6. 9. 선고 99노534 항소심 판결은 "조정은 당사자 사이의 자주적 해결에 노동위원회가 조력하는 제도인 점, 이 사건과 같이 사용자측의 교섭거절로 실질적인 교섭이 이루어지지 아니한 경우 중노위가 이를 노동쟁의가 아니라는 이유로 조정 결정을 하지 아니한다면 오히려 조정전치주의 때문에 노동조합의 쟁의권이 부당하게 침해된다는 점, 헌법상 단체행동권을 보장하는 규정 취지와 노조법 제45조, 제54조의 해석상 조정종결원인과 관계없이 조정이 종료되었다면 노조법 제5장 제2절의 조정절차를 거친 것으로 보는 것이 타당한 점 등에 비추어 보면 중노위의 행정지도 이후에 이루어진 이 사건 쟁의행위는 노조법 제45조의 규정에 따라 일응 조정절차를 거친이후에 이루어진 쟁의행위로 보는 것이 옳고 이렇게 본다면 이 사건 쟁의행위이 절차적 정당성도 인정된다 할 것이다.
가사 실질적으로 중노위에 조정안을 제시하는 등 조정결정을 해야만 조정절차를 거쳤다고 해석하여야 한다고 하더라도 쟁의행위의 시기와 절차에 대한 법규정에 위반함으로써 벌칙 적용 대상이 된다고 하여 이것만으로 바로 쟁의행위로서의 정당성이 상실되는 것이 아니고 그 위반행위로 말미암아 국민생활의 안정이나 사용자의 사업운영에 예기치 않은 혼란이나 손해를 끼치는 것과 같은 부당한 결과를 초래하는 지 여부 등 구체적 사정을 살펴서 그 정당성 여부를 가려야 하는 바(위 대법원 90누4006판결 참조) 이 사건 쟁의행위는 뒤에서 보는 바와 같이 국민생활의 안정이나 사업자의 사업운영에 예기치 않은 혼란이나 손해를 끼치는 것과 같은 부당한 결과를 초래하지 않았으므로 정당하다 할 것이다"라고 판시하고 있습니다.
(2) 일방중재신청 조항의 문제
검찰은 단체협약에 노동조합이나 사용자의 일방이 중재를 신청할 수 있도록 규정되어 있고 실제 이 사건에 있어서 사용자가 서울지방노동위원회에 중재를 신청하였으므로 중재기간동안에는 쟁의행위가 금지되고 중재재정이 내려지면 이에 대한 위법 또는 월권을 재심신청이나 행정소송을 통해 다툴 수 있을 뿐 쟁의행위 즉 단체행동권은 행사할 수 없다고 합니다, 그럼에도 쟁의행위로 나아갔으므로 불법이라고 합니다.
그러나 일방중재신청이 가능한 노동조합 및 노동관계조정법(이하 노조법이라 함) 조항은 그 자체로 개정의견이 높은 규정인 점, 원래 일방중재신청 조항은 과거 3공화국시절 어용노조들에서 단체협약에 규정되어 계속 유지되어 왔고 호텔 롯데 노동조합 역시 이러한 조항이 과거에 규정되어 계속되어 온 점, 이는 노동조합으로서는 단체행동권의 포기를 의미하는데 한 번 단체협약에 규정이 되면 사용자는 늘 적당히 교섭을 회피하다가 단체협약상의 중재신청을 하고 노동위원회는 중재재정의 내용으로 일방 중재신청조항을 존치하는 방향으로 중재를 함으로써 결과적으로 한 번 단체 협약에 일방중재신청 조항이 규정되면 영원히 헌법상 보장된 단체행동권 행사가 불가능하게 되어 온 역사적 사실, 호텔롯데 사용자 역시 교섭기간동안 전혀 교섭에 성실하게 응하지 아니한 사실, 필수공익사업장의 중재제도와는 규정은 동일하지만 제도이 취지나 성격이 다른 점 등에 비추어 볼 때 일방 중재신청 조항으로 인하여 이 사건 파업 자체가 불법이라고 하는 것은 부당하다고 생각됩니다.
한편 노조법 제91조 벌칙 규정은 중재기간 중 쟁위행의 금지 규정(노조법 제63조)위반과 조정전치주의 규정(제45조 제2항 본문)위반을 동일한 법정형으로 처벌하는 규정을 두고 있는 점에서 중재기간중 쟁의행위와 일방중재신청으로 인해 노조법상 벌칙 규정이 적용된다고 하더라도 그 쟁의행위 전체가 정당성을 상실한다고 보기는 어렵습니다.
더구나 노동조합은 수차에 걸친 단체교섭 요구를 하였으나 사용자가 거부하거나 성실하게 응하지 아니하였고, 이미 조정전치주의 절차는 거쳤습니다. 이러한 여러 상황을 감안할 때 절차적 정당성 부분에 관한 이 사건 위법이 전체 쟁의행위 자체를 불법으로 한다고 보기에는 어렵다고 생각됩니다.
3. 결 론
그러나 노동부와 검찰의 노동관계에 대한 법 집행은 일단 작은 절차위반도 전체 쟁의행위 전체의 정당성이 없어 업무방해죄에 해당한다면서 구속수사를 하고 있는 바 위 청주지방법원 판결의 경우에도 피의자는 당시 업무방해죄로 규율되어 1심까지는 유죄로 인정되어 처벌받았던 것입니다.
호텔롯데 노동조합의 쟁의행위는 위에서 살펴본 대로 정당성이 있다고 할 것입니다.
2000. 7. 14.
고소인들의 대리인
변호사 권 두 섭
서울지방검찰청 귀중
1. 쟁의행위의 정당성 판단에 관한 판례의 태도
근로자의 쟁의권행사는 그것이 정당할 때에 한하여 형법상 위법성이 부정되어 처벌되지 않는 것인 바 대법원은 이에 대하여 "쟁의행위의 정당성은, 첫째로 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자에 의하여 행해진 것이어야 하고, 둘째로 단체교섭과 관련하여 근로조건의 유지개선을 목적으로 하는 것이어서 그 목적이 정당하여야 하고 셋째, 쟁의행위의 시기와 절차가 법령의 규정에 따른 것으로서 정당하여야 하며, 넷째, 쟁의행위의 방법과 태양이 폭력 또는 파괴행위를 수반하거나 기타 고도의 반사회성을 띤 행위가 아닌 정당한 범위내의 것이어야 하는 바(대법원 1996. 2. 27. 선고 95도2970판결 등 다수)"라고 판시하면서 또한 쟁의행위가 부분적으로 위법한 요소가 있다고 하더라도 그것만으로 정당성을 상실하였다고 볼 것이 아니라 그 주체, 목적, 방법, 절차 등을 구체적·종합적으로 고려하여 그 정당성 여부를 판단해야 한다고 합니다.
2. 위 판례의 기준에 비추어 본 이 사건 쟁의행위의 정당성
가. 주체
단체교섭의 주체가 될 수 있는 자이어야 하는데, 통상 노조법상 노동조합이 될 것이지만, 설립신고가 되지 않은 노동조합이나 단순한 쟁의단, 비상대책위원회 등도 헌법상 노조로서 노동자들의 자주적인 단결체라면 쟁의행위가 가능하다는 것이 노동법학계의 일반적인 견해입니다.
대법원 판례는 철도기관사들의 파업과 관련하여 특별단체교섭추진위원회, 전국기관차협의회등의 단체에 관한 일련의 판결에서 다음과 같이 판시하였습니다.
즉 "원심의 설시 취지는 전기협이 그 설시와 같은 여러 가지 점에서 노동조합으로서의 실질적 요건을 갖추지 못하였으므로 단체교섭권이나 쟁의행위의 정당한 주체로 될 수 있는 노동조합이라고 볼 수 없다는 것이지, 노동조합법상의 노동조합이 아닌 근로자의 단결체는 무조건 단체교섭권 등이 없다는 것은 아니므로(대법원 1997. 2. 11. 선고 96누2125 판결)"고 하여 특단추나 전기협은 실질적 요건중(자주성, 목적성, 단체성, 근로자가 아닌자가 가이한 경우가 아닐 것, 사용자 이익대표자가 가입하고 있지 않을 것, 조직대상의 중복이 없을 것 등) 몇가지를 갖추지 못하여 주체가 되지 못한다고 판시하였으나 실질적 요건은 갖추고 다만 설립신고라는 형식적 요건을 갖추지 못한 경우에는 단체교섭권, 단체행동권(파업권) 등을 가진다고 합니다.
호텔롯데 노동조합이라는 주체에 의하여 행해진 쟁의행위이므로 이 부분은 위의 논의와 상관없이 충족된다고 할 것입니다.
나. 목적
대법원은 목적의 정당성과 관련하여 "쟁의행위에서 추구되는 목적이 여러 가지이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의행위의 당부를 판단하여야 할 것이고(대법원 1992. 1. 21. 선고 91누5204 판결)" 또 "쟁의행위를 함에 있어서 근로자들이 연구소 소장의 퇴진을 요구하였다고 하더라도 그것이 근로조건의 개선에 주된 목적이 있는 경우에는 단체교섭의 대상이 될 수 있으므로 그 쟁의행위는 목적에 있어서 정당하다(대법원 1992. 5. 12. 선고 91다34523 판결)"고 판시하고 있습니다.
이 사건에 있어서 호텔롯데 노동조합은 정기적인 임금단체협약의 갱신을 위한 것으로서 통상적인 임금인상, 임금에 해당하는 봉사료의 분배 문제, 인사에 관한 징계위원회 구성문제, 정년, 비정규직의 정규직화 그리고 일방중재신청 조항 문제, 조합원 범위에 관한 문제 등이 주요 쟁점들입니다. 따라서 대체로 밀접한 근로조건에 관한 단체교섭의 내용으로 될 수 있는 사항에 대한 것을 목적으로 한 것이므로 목적에 있어서 정당성 또한 충족하고 있다고 할 것입니다.
다. 수단과 방법
수단과 방법에 있어서는 폭력이나 파괴행위를 수반하거나 기타 고도의 반사회성을 띤 행위가 아닌 정당한 범위내의 것이어야 하는데, 특히 파업의 보조수단의 하나로 행해지는 직장점거에 대하여(우리나라는 대부분 기업별 노조형태이므로 파업은 반드시 직장점거와 농성을 수반하고 있습니다) 판례와 학설의 입장을 살펴보면 다음과 같습니다.
직장점거는 쟁의기간중에 근로자가 기업시설에 머물면서 집회나 시위를 계속하면서 파업과 같은 주된 쟁의행위의 실효성을 확보하기 위하여 기업시설을 점거하는 형태의 쟁의행위입니다.
우리나라의 경우에는 ⓛ 구법하에서는 오히려 사업장내에서 쟁의행위를 하도록 강제한 적이 있고 ② 주로 기업별조직 형태를 취하는 우리나라 노조조직유형의 특수성 ③ 노동삼권을 제한하여 온 노동법의 역사와 그에 따라 일찍부터 직장점거가 이루어져 온 선례성 등의 이유로 직장점거형태의 쟁의행위가 많이 행해지고 있습니다.
현행 노조법 제42조 제1항은 "쟁의행위는 폭력이나 파괴행위 또는 생산 기타 주요업무에 관련되는 시설과 이에 준하는 시설로서 대통령령이 정하는 시설(주로 보안시설 등 규정)을 점거하는 형태로 이를 행할 수 없다"고 규정하고 있습니다.
그렇다면 점거가 금지되어 불법직장점거가 되는 시설을 사업의 종류별로 살펴보면
- 제조업체의 경우는 생산라인 등이 생산시설
- 창고업의 경우는 창고
- 병원의 경우는 진료실, 수술실, 응급실, 입원실
- 은행 등 사무업종의 경우는 주된 업무가 행해지는 사무실 등을 열거할 수 있습니다.
그러나 식당, 휴게실, 탈의실, 운동장, 강당, 본관 로비일부 등 주된 업무가 행해지지 않는 회사내 장소를 점거하여 농성하는 것은 합법적인 직장점거로서 가능한 것입니다.
대법원도 쟁의행위의 본질은 사용자의 정상적인 업무를 저해하는 것에 있다고 하여 소유권의 본질적인 면을 침해하는 쟁의행위는 위법하지만 노사의 실질적인 대등관계를 실현하기 위하여 전면적, 배타적인 점거가 아닌한 부분적, 병존적 점거는 가능하다고 일관하여 판결하고 있습니다.
대법원 1991. 6. 11. 선고 91도383 판결
쟁의행위는 근로자가 소극적으로 노무제공을 거부하거나 정지하는 행위만이 아니라 적극적으로 그 주장을 관철하기 위하여 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위까지 포함하는 것이므로(노동쟁의조정법 제3조 참조), 쟁의행위의 본질상 사용자의 정상적인 업무가 저해되는 경우가 있음은 부득이 한 것으로서 사용자는 이를 수인(受忍)할 의무가 있으나 이러한 근로자의 쟁의행의가 정당성의 한계를 벗어날 때에는 근로자는 업무방해죄 등 형사상 죄책을 면할 수 없다.
직장 또는 사업장시설의 점거는 위와 같은 적극적인 쟁의행의의 한가지 형태로서 그 점거의 범위가 직장 또는 사업장시설의 일부분이고 사용자측의 출입이나 관리지배를 배제하지 않는 병존 적인 점거에 지나지 않을 때에는 정당한 쟁의행위로 볼 수 있으나 이와 달리 직장 또는 사업장 시설을 전면적, 배타적으로 점거하여 조합원 이외의 자의 출입을 저지하거나 사용자측의 관리지 배를 배제하여 업무의 중단 또는 혼란을 야기케 하는 것과 같은 행위는 이미 정당성의 한계를 벗어난 것이라고 볼 수밖에 없다.
이 사건에 있어서 호텔롯데 노동조합은 호텔안으로 들어가지도 않고 밖에 있는 주차장 한 쪽에서 직장점거와 농성을 하여 왔습니다. 그리고 경찰의 강제진압이 행해지기 전에 피신을 위하여 호텔의 핵심시설인 객실이 아닌 2층 연회장으로 들어가 있다가 다시 36층과 37층으로 밀려나 연행된 것입니다.
따라서 직장점거 부분도 정당성을 상실할 정도에 이른 것은 아니라고 할 것입니다. 그리고 폭력 등의 행사 부분에 있어서도 일부 조합원에 의한 사소한 마찰은 있었을지 몰라도 조합이 주체가 되어 집단적으로 폭력을 행사하거나 강제적 수단을 사용한 바가 없습니다. 선봉대와 사수대란 파업시 내부시설파괴·물품도난 방지, 파업대오의 질서·규율유지 등을 위해 활동하는 것이고, 선봉대가 출입을 통제하는 것도 구사대, 경찰 프락치 등 외부 파업파괴자의 출입을 막기 위한 것이므로 통상 검찰에서 주장하듯이 파업을 강제하는 수단은 아닙니다.
그렇다면 파업기간 내내 호텔밖의 주차장 한쪽에서 평화적으로 집회와 교육을 하며 쟁의행위를 한 바 수단과 방법에 있어서도 정당성의 요건을 충족한다고 할 것입니다.
라. 시기와 절차
(1) 판례의 태도
이에 대하여 대법원 판례는 "사용자가 근로조건의 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하거나 단체교섭의 자리에서 그러한 요구를 거부하는 회답을 했을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 그 절차가 법령의 규정에 따른 것으로서 정당하여야 한다.
다만, 쟁의행위의 시기·절차 등을 규정한 법령의 제한에 위반하였다고 하더라도 일률적으로 쟁의행위의 정당성이 상실되는 것은 아니고 그 절차를 따를 수 없는 객관적인 사정이 인정되는 지 여부, 그 위반행위로 말미암아 국민생활의 안정이나 사용자의 사업운영에 예기치 않은 혼란이나 손해를 끼치는 것과 같은 부당한 결과를 초래하는지 여부 등 구체적인 사정을 살펴서 그 정당성 여부를 가려야 한다(대법원 1991. 5. 14. 선고 90누4006판결, 1992. 12. 8. 선고 92도1645판결 등 다수)"고 판시하고 있습니다.
또 "쟁의행위가 위 냉각기간이나 사전신고의 규정이 정한 시기와 절차에 따르지 아니하였다고 하여 무조건 정당성이 결여된 쟁의행위라고 볼 것이 아니라 그 위반행위로 말미암아 사회, 경제적 안정이나 사용자의 사업운영에 예기치 않는 혼란이나 손해를 끼치는 등 부당한 결과를 초래할 우려가 있는지의 여부 등 구체적 사정을 살펴서 그 정당성 유무를 가려 형사상 죄책 유무를 판단하여야 한다(대법원 1992. 9. 22. 선고 92도1855 판결)"
냉각기간제도가 없어지고 조정전치주의가 규정된 이후에 이에 대하여 판결은 현재 하급심 판결만이 있는데 최근 청주지방법원 2000. 6. 9. 선고 99노534 항소심 판결은 "조정은 당사자 사이의 자주적 해결에 노동위원회가 조력하는 제도인 점, 이 사건과 같이 사용자측의 교섭거절로 실질적인 교섭이 이루어지지 아니한 경우 중노위가 이를 노동쟁의가 아니라는 이유로 조정 결정을 하지 아니한다면 오히려 조정전치주의 때문에 노동조합의 쟁의권이 부당하게 침해된다는 점, 헌법상 단체행동권을 보장하는 규정 취지와 노조법 제45조, 제54조의 해석상 조정종결원인과 관계없이 조정이 종료되었다면 노조법 제5장 제2절의 조정절차를 거친 것으로 보는 것이 타당한 점 등에 비추어 보면 중노위의 행정지도 이후에 이루어진 이 사건 쟁의행위는 노조법 제45조의 규정에 따라 일응 조정절차를 거친이후에 이루어진 쟁의행위로 보는 것이 옳고 이렇게 본다면 이 사건 쟁의행위이 절차적 정당성도 인정된다 할 것이다.
가사 실질적으로 중노위에 조정안을 제시하는 등 조정결정을 해야만 조정절차를 거쳤다고 해석하여야 한다고 하더라도 쟁의행위의 시기와 절차에 대한 법규정에 위반함으로써 벌칙 적용 대상이 된다고 하여 이것만으로 바로 쟁의행위로서의 정당성이 상실되는 것이 아니고 그 위반행위로 말미암아 국민생활의 안정이나 사용자의 사업운영에 예기치 않은 혼란이나 손해를 끼치는 것과 같은 부당한 결과를 초래하는 지 여부 등 구체적 사정을 살펴서 그 정당성 여부를 가려야 하는 바(위 대법원 90누4006판결 참조) 이 사건 쟁의행위는 뒤에서 보는 바와 같이 국민생활의 안정이나 사업자의 사업운영에 예기치 않은 혼란이나 손해를 끼치는 것과 같은 부당한 결과를 초래하지 않았으므로 정당하다 할 것이다"라고 판시하고 있습니다.
(2) 일방중재신청 조항의 문제
검찰은 단체협약에 노동조합이나 사용자의 일방이 중재를 신청할 수 있도록 규정되어 있고 실제 이 사건에 있어서 사용자가 서울지방노동위원회에 중재를 신청하였으므로 중재기간동안에는 쟁의행위가 금지되고 중재재정이 내려지면 이에 대한 위법 또는 월권을 재심신청이나 행정소송을 통해 다툴 수 있을 뿐 쟁의행위 즉 단체행동권은 행사할 수 없다고 합니다, 그럼에도 쟁의행위로 나아갔으므로 불법이라고 합니다.
그러나 일방중재신청이 가능한 노동조합 및 노동관계조정법(이하 노조법이라 함) 조항은 그 자체로 개정의견이 높은 규정인 점, 원래 일방중재신청 조항은 과거 3공화국시절 어용노조들에서 단체협약에 규정되어 계속 유지되어 왔고 호텔 롯데 노동조합 역시 이러한 조항이 과거에 규정되어 계속되어 온 점, 이는 노동조합으로서는 단체행동권의 포기를 의미하는데 한 번 단체협약에 규정이 되면 사용자는 늘 적당히 교섭을 회피하다가 단체협약상의 중재신청을 하고 노동위원회는 중재재정의 내용으로 일방 중재신청조항을 존치하는 방향으로 중재를 함으로써 결과적으로 한 번 단체 협약에 일방중재신청 조항이 규정되면 영원히 헌법상 보장된 단체행동권 행사가 불가능하게 되어 온 역사적 사실, 호텔롯데 사용자 역시 교섭기간동안 전혀 교섭에 성실하게 응하지 아니한 사실, 필수공익사업장의 중재제도와는 규정은 동일하지만 제도이 취지나 성격이 다른 점 등에 비추어 볼 때 일방 중재신청 조항으로 인하여 이 사건 파업 자체가 불법이라고 하는 것은 부당하다고 생각됩니다.
한편 노조법 제91조 벌칙 규정은 중재기간 중 쟁위행의 금지 규정(노조법 제63조)위반과 조정전치주의 규정(제45조 제2항 본문)위반을 동일한 법정형으로 처벌하는 규정을 두고 있는 점에서 중재기간중 쟁의행위와 일방중재신청으로 인해 노조법상 벌칙 규정이 적용된다고 하더라도 그 쟁의행위 전체가 정당성을 상실한다고 보기는 어렵습니다.
더구나 노동조합은 수차에 걸친 단체교섭 요구를 하였으나 사용자가 거부하거나 성실하게 응하지 아니하였고, 이미 조정전치주의 절차는 거쳤습니다. 이러한 여러 상황을 감안할 때 절차적 정당성 부분에 관한 이 사건 위법이 전체 쟁의행위 자체를 불법으로 한다고 보기에는 어렵다고 생각됩니다.
3. 결 론
그러나 노동부와 검찰의 노동관계에 대한 법 집행은 일단 작은 절차위반도 전체 쟁의행위 전체의 정당성이 없어 업무방해죄에 해당한다면서 구속수사를 하고 있는 바 위 청주지방법원 판결의 경우에도 피의자는 당시 업무방해죄로 규율되어 1심까지는 유죄로 인정되어 처벌받았던 것입니다.
호텔롯데 노동조합의 쟁의행위는 위에서 살펴본 대로 정당성이 있다고 할 것입니다.
2000. 7. 14.
고소인들의 대리인
변호사 권 두 섭
서울지방검찰청 귀중
