< 민주노총 2002.12.17 성명서 1 >
노동법 뿌리 흔드는 '통합도산법' 관련 경총 주장
- '관리인 단협 해지권' 경총 주장 노동자 벼랑으로 내몰 것
1. 한국경영자총협회가 법무부의 통합도산법안 시안과 관련, 관리인의 단체협약 해제권을 인정하고 회생절차중 기업변동이 있을 경우 고용승계를 배제할 수 있도록 하는 조항을 신설해야 한다고 주장했다고 한다. 이는 부도위기에 처한 기업의 노사 단체협약을 무용지물로 만들고 그렇지 않아도 벼랑 끝에서 고용불안에 시달리는 노동자들을 벼랑 밑으로 떠밀려는 위험한 발상이다. 민주노총은 이와 관련 이미 지난 12월 2일 법무부에 단체협약을 보장할 것을 촉구하는 의견서를 낸 바 있다. (덧붙인 자료 참조)
2. 경총 주장대로 한다면 노동법에 의해서 보장되고 있는 단체협약을 부정함으로써 노동법의 뿌리를 뒤흔드는 폭거가 되고 말 것이다. 현행 노동조합및노동관계조정법 제29조는 노동조합이 단체협약을 체결할 권한을 부여하고 있다. 단체협약은 일반 쌍무계약과 달리, 노동자의 권리 보호를 위해 노동관계법에 의해 보장된 권리이다. 이러한 점을 고려하여 현행 회사정리법은 관리인이 다른 쌍무계약과는 달리 단체협약에 대해서는 이를 일방적으로 해제하지 못하도록 규정하고 있는 것이다.
3. 부도나 부도위기에 처한 기업에서 가장 보호를 받아야 할 대상은 바로 일자리와 임금과 퇴직금을 한꺼번에 잃어버리게 될 노동자이다. 이러한 상황에서 기존의 노사간에 체결한 단체협약이 해제되면 노동자는 자신의 권리를 지킬 어떤 보호막도 없어지게 된다. 이러한 정신에 따라 현행 임금채권보장법은 부도 기업의 임금채권을 보장을 최소의 권리로 규정하고 있다.
4. 이른바 도덕적 해이를 방지하기 위해서라는 주장도 어처구니가 없다. 단체협약은 명백히 노동법에 의해 보장된 노사간의 약속이다. 이를 법에 보장된 권리를 범죄처럼 취급하는 것이 과연 정신을 똑바로 가진 시각인지 심히 의심스럽다.
5. 우리는 특히 임기말 정부가 노동권을 근본적으로 부정하는 경제특구법의 제정, 개악된 노동시간단축법의 추진, 기업연금제의 도입 등 친기업 정책을 쏟아내고 있는 상황에서 경총 전경련 대한상의 등 재벌과 기업을 대변하는 단체들이 전방위로 노동법을 무력화하려 나서는 현실을 주목하고 있다. 정부는 재계에 끌려다니는 통합도산법의 일방적 단체협약 해제 조항을 당장 철회해야 한다. 우리의 이런 요구에도 정부가 이를 철회하지 않는다면 우리는 단체협약, 나아가 노동권을 지키기 위해 저지투쟁에 나설 것이다. <끝>
<자료> - '통합도산법' 관련 민주노총 의견(법무부에 제출)
전 국 민 주 노 동 조 합 총 연 맹
KOREAN CONFEDERATION OF TRADE UNIONS
서울 영등포구 영등포2가 139 대영빌딩 5층 (우)150-982 / 전화(02)2635-1133 /전송(02)2635-1134 / 전자우편 kctu@nodong.org
문서번호 민주법률원 1130 - 723호
시행일자 2002. 12. 2.
수 신 법무부
참 조 법무심의관
제 목 통합도산법 제정에 대한 의견 제시 건
1. 귀 기관의 건승을 기원합니다.
2. 법무부에서 입법예고한 통합도산법(안)에 대한 민주노총의 의견을 별첨한 바와 같이 제출합니다.
담당자 : 민주노총 법규차장(변호사) 권두섭
02-2635-0419/
별첨. 통합도산법(안)에 대한 민주노총의 의견.
전국민주노동조합총연맹 위원장직무대행 유덕상(직인생략)
별첨. 통합도산법(안)에 대한 민주노총의 의견
1. 현 회사정리법에 의하면 단체협약에 대하여는 미이행 쌍무계약에 대한 일방 해지(제) 규정의 적용이 배제되고 있으나, 통합도산법 시안 제122조는 제1항에서 이를 삭제하고 "쌍무계약에 관하여 회생채무자와 그 상대방이 모두 회생절차개시 당시에 아직 그 이행을 완료하지 아니한 때에는 관리인은 계약을 해제 또는 해지하거나 회생채무자의 채무를 이행하고 상대방의 채무이행을 청구할 수 있다"고 하여 단체협약도 관리인이 일방적으로 해지할 수 있도록 하고 있습니다.
2. 그러면서 문제점 내지 취지로 설명하기를,
부도에 임박하여 궁박한 처지에 놓인 경영진이 회사에 지나치게 불리한 단체협약을 체결하는 경우에도 관리인이 이를 해제할 수 없는 사례가 있다면서, 예를 들어 기업이 부도 전후로 회사정리 신청 직전에 직원들의 임금을 대폭 인상하거나, 징계권과 인사권을 노동조합의 동의하에 행사하도록 한 사례가 있었는데 해제권 행사가 불가능하여 채권자 등 다른 이해관계인의 이익을 부당하게 침해하고 도덕적 해이를 조장하며 기업의 회생에 결정적인 장애요인으로 지적되어 그 개정의 필요성이 있었다고 주장하고 있습니다.
3. 그러나, 이는 단체협약이 가지는 노사관계에서의 기능이나 그 법적 성격을 몰이해하고 법정관리 사업장에서의 노동 3권을 부정하려는 것에 다름없으며 그 취지를 살리기는커녕 심각한 부작용을 초래할 우려가 크다고 생각하여 다음과 같이 반대의견을 제출합니다.
가. 개정 취지로 주장되고 있는 부분은 극히 예외적인 경우이고, 이미 이러한 사례는 업무상 배임죄로 형사처벌까지 가능한 것이 현재의 대법원 판례(대법원 1999. 7. 23. 선고 99도1911 판결)이며, 단체협약 중 문제로 제시된 그러한 내용은 "개별적으로" 무효로 해석되고 있는 실정이고 보면, 이를 통한 해결(문제 있는 조항의 개별적 무효)이 충분히 가능함에도 굳이 단체협약 전부를 사용자(관리인)가 일방적으로 해지할 수 있도록 할 필요성이 없고 오히려 아래와 같은 심각한 노사간의 마찰과 갈등을 초래하고 이 때문에 조속한 경영정상화가 어려워지는 결과를 가져올 것입니다.
나. 단체협약은 그 기능면에서 볼 때 통합도산법(안)에서 말하는 일반적인 "미이행 쌍무계약"과는 전혀 성격이 다릅니다.
즉 노사간에 단체교섭을 통하여 체결한 단체협약은 근로조건의 기준을 설정하여 일정기간 이를 보장하는 기능 즉 근로조건 규제의 기능을 수행하고, 한편 체결후에는 일정기간 노사관계를 안정시키고 직장 내지 산업의 평화를 보장하는 기능, 즉 평화유지의 기능(노사관계안정의 기능)을 수행합니다. 그밖에도 노동조합과 사용자 사이의 제반관계를 규율하는 기능(노사관계 질서형성의 기능), 노사협의제나 인사협의제 등을 통하여 사용자의 경영권 행사에 대한 노동조합의 관여를 제도화하는 기능(경영민주화의 기능)을 수행하기 때문에 일반적인 미이행 쌍무계약과는 그 기능이나 성격이 전혀 다릅니다. 통합도산법(안)은 이러한 점을 전혀 고려하지 않고 단체협약도 "미이행 쌍무계약"에 포함시켜 이를 관리인(사용자)이 일방적으로 해지할 수 있게 한 것으로 부당합니다.
다. 법정관리 사업장의 노동자라고 하여 헌법상 보장된 노동 3권을 일반 사업장의 노동자에 비하여 특별히 제한할 아무런 합리적 근거가 없고, 오히려 이 내용이 입법화되면 노동조합 활동에 관한 부분뿐만 아니라, 개별적 근로조건 등 모든 내용이 해지되어 무규범상태에 빠져 사업장에 혼란을 초래하게 될 것이 불 보듯 뻔한 사실입니다. 그리고 단체협약 일방해지 자체를 둘러싸고 노사간 갈등을 촉발시킬 것이 명확히 예견되며, 노동조합은 바로 새로운 단체협약의 체결을 요구하게 될 것이고 이를 둘러싸고 장기간의 단체교섭과 더 나아가 쟁의행위가 있을 수도 있습니다. 일방해지 자체에 대한 감정적 골이 깊어진 상태에서의 단체교섭이 제대로 이루어질 리 없는 점에 비추어 심각한 상황이 될 것입니다. 결국 법정관리 사업장의 조속한 경영정상화라는 측면에서도 그 득보다는 실이 훨씬 큰 개정안이라고 할 것입니다. 끝.
노동법 뿌리 흔드는 '통합도산법' 관련 경총 주장
- '관리인 단협 해지권' 경총 주장 노동자 벼랑으로 내몰 것
1. 한국경영자총협회가 법무부의 통합도산법안 시안과 관련, 관리인의 단체협약 해제권을 인정하고 회생절차중 기업변동이 있을 경우 고용승계를 배제할 수 있도록 하는 조항을 신설해야 한다고 주장했다고 한다. 이는 부도위기에 처한 기업의 노사 단체협약을 무용지물로 만들고 그렇지 않아도 벼랑 끝에서 고용불안에 시달리는 노동자들을 벼랑 밑으로 떠밀려는 위험한 발상이다. 민주노총은 이와 관련 이미 지난 12월 2일 법무부에 단체협약을 보장할 것을 촉구하는 의견서를 낸 바 있다. (덧붙인 자료 참조)
2. 경총 주장대로 한다면 노동법에 의해서 보장되고 있는 단체협약을 부정함으로써 노동법의 뿌리를 뒤흔드는 폭거가 되고 말 것이다. 현행 노동조합및노동관계조정법 제29조는 노동조합이 단체협약을 체결할 권한을 부여하고 있다. 단체협약은 일반 쌍무계약과 달리, 노동자의 권리 보호를 위해 노동관계법에 의해 보장된 권리이다. 이러한 점을 고려하여 현행 회사정리법은 관리인이 다른 쌍무계약과는 달리 단체협약에 대해서는 이를 일방적으로 해제하지 못하도록 규정하고 있는 것이다.
3. 부도나 부도위기에 처한 기업에서 가장 보호를 받아야 할 대상은 바로 일자리와 임금과 퇴직금을 한꺼번에 잃어버리게 될 노동자이다. 이러한 상황에서 기존의 노사간에 체결한 단체협약이 해제되면 노동자는 자신의 권리를 지킬 어떤 보호막도 없어지게 된다. 이러한 정신에 따라 현행 임금채권보장법은 부도 기업의 임금채권을 보장을 최소의 권리로 규정하고 있다.
4. 이른바 도덕적 해이를 방지하기 위해서라는 주장도 어처구니가 없다. 단체협약은 명백히 노동법에 의해 보장된 노사간의 약속이다. 이를 법에 보장된 권리를 범죄처럼 취급하는 것이 과연 정신을 똑바로 가진 시각인지 심히 의심스럽다.
5. 우리는 특히 임기말 정부가 노동권을 근본적으로 부정하는 경제특구법의 제정, 개악된 노동시간단축법의 추진, 기업연금제의 도입 등 친기업 정책을 쏟아내고 있는 상황에서 경총 전경련 대한상의 등 재벌과 기업을 대변하는 단체들이 전방위로 노동법을 무력화하려 나서는 현실을 주목하고 있다. 정부는 재계에 끌려다니는 통합도산법의 일방적 단체협약 해제 조항을 당장 철회해야 한다. 우리의 이런 요구에도 정부가 이를 철회하지 않는다면 우리는 단체협약, 나아가 노동권을 지키기 위해 저지투쟁에 나설 것이다. <끝>
<자료> - '통합도산법' 관련 민주노총 의견(법무부에 제출)
전 국 민 주 노 동 조 합 총 연 맹
KOREAN CONFEDERATION OF TRADE UNIONS
서울 영등포구 영등포2가 139 대영빌딩 5층 (우)150-982 / 전화(02)2635-1133 /전송(02)2635-1134 / 전자우편 kctu@nodong.org
문서번호 민주법률원 1130 - 723호
시행일자 2002. 12. 2.
수 신 법무부
참 조 법무심의관
제 목 통합도산법 제정에 대한 의견 제시 건
1. 귀 기관의 건승을 기원합니다.
2. 법무부에서 입법예고한 통합도산법(안)에 대한 민주노총의 의견을 별첨한 바와 같이 제출합니다.
담당자 : 민주노총 법규차장(변호사) 권두섭
02-2635-0419/
별첨. 통합도산법(안)에 대한 민주노총의 의견.
전국민주노동조합총연맹 위원장직무대행 유덕상(직인생략)
별첨. 통합도산법(안)에 대한 민주노총의 의견
1. 현 회사정리법에 의하면 단체협약에 대하여는 미이행 쌍무계약에 대한 일방 해지(제) 규정의 적용이 배제되고 있으나, 통합도산법 시안 제122조는 제1항에서 이를 삭제하고 "쌍무계약에 관하여 회생채무자와 그 상대방이 모두 회생절차개시 당시에 아직 그 이행을 완료하지 아니한 때에는 관리인은 계약을 해제 또는 해지하거나 회생채무자의 채무를 이행하고 상대방의 채무이행을 청구할 수 있다"고 하여 단체협약도 관리인이 일방적으로 해지할 수 있도록 하고 있습니다.
2. 그러면서 문제점 내지 취지로 설명하기를,
부도에 임박하여 궁박한 처지에 놓인 경영진이 회사에 지나치게 불리한 단체협약을 체결하는 경우에도 관리인이 이를 해제할 수 없는 사례가 있다면서, 예를 들어 기업이 부도 전후로 회사정리 신청 직전에 직원들의 임금을 대폭 인상하거나, 징계권과 인사권을 노동조합의 동의하에 행사하도록 한 사례가 있었는데 해제권 행사가 불가능하여 채권자 등 다른 이해관계인의 이익을 부당하게 침해하고 도덕적 해이를 조장하며 기업의 회생에 결정적인 장애요인으로 지적되어 그 개정의 필요성이 있었다고 주장하고 있습니다.
3. 그러나, 이는 단체협약이 가지는 노사관계에서의 기능이나 그 법적 성격을 몰이해하고 법정관리 사업장에서의 노동 3권을 부정하려는 것에 다름없으며 그 취지를 살리기는커녕 심각한 부작용을 초래할 우려가 크다고 생각하여 다음과 같이 반대의견을 제출합니다.
가. 개정 취지로 주장되고 있는 부분은 극히 예외적인 경우이고, 이미 이러한 사례는 업무상 배임죄로 형사처벌까지 가능한 것이 현재의 대법원 판례(대법원 1999. 7. 23. 선고 99도1911 판결)이며, 단체협약 중 문제로 제시된 그러한 내용은 "개별적으로" 무효로 해석되고 있는 실정이고 보면, 이를 통한 해결(문제 있는 조항의 개별적 무효)이 충분히 가능함에도 굳이 단체협약 전부를 사용자(관리인)가 일방적으로 해지할 수 있도록 할 필요성이 없고 오히려 아래와 같은 심각한 노사간의 마찰과 갈등을 초래하고 이 때문에 조속한 경영정상화가 어려워지는 결과를 가져올 것입니다.
나. 단체협약은 그 기능면에서 볼 때 통합도산법(안)에서 말하는 일반적인 "미이행 쌍무계약"과는 전혀 성격이 다릅니다.
즉 노사간에 단체교섭을 통하여 체결한 단체협약은 근로조건의 기준을 설정하여 일정기간 이를 보장하는 기능 즉 근로조건 규제의 기능을 수행하고, 한편 체결후에는 일정기간 노사관계를 안정시키고 직장 내지 산업의 평화를 보장하는 기능, 즉 평화유지의 기능(노사관계안정의 기능)을 수행합니다. 그밖에도 노동조합과 사용자 사이의 제반관계를 규율하는 기능(노사관계 질서형성의 기능), 노사협의제나 인사협의제 등을 통하여 사용자의 경영권 행사에 대한 노동조합의 관여를 제도화하는 기능(경영민주화의 기능)을 수행하기 때문에 일반적인 미이행 쌍무계약과는 그 기능이나 성격이 전혀 다릅니다. 통합도산법(안)은 이러한 점을 전혀 고려하지 않고 단체협약도 "미이행 쌍무계약"에 포함시켜 이를 관리인(사용자)이 일방적으로 해지할 수 있게 한 것으로 부당합니다.
다. 법정관리 사업장의 노동자라고 하여 헌법상 보장된 노동 3권을 일반 사업장의 노동자에 비하여 특별히 제한할 아무런 합리적 근거가 없고, 오히려 이 내용이 입법화되면 노동조합 활동에 관한 부분뿐만 아니라, 개별적 근로조건 등 모든 내용이 해지되어 무규범상태에 빠져 사업장에 혼란을 초래하게 될 것이 불 보듯 뻔한 사실입니다. 그리고 단체협약 일방해지 자체를 둘러싸고 노사간 갈등을 촉발시킬 것이 명확히 예견되며, 노동조합은 바로 새로운 단체협약의 체결을 요구하게 될 것이고 이를 둘러싸고 장기간의 단체교섭과 더 나아가 쟁의행위가 있을 수도 있습니다. 일방해지 자체에 대한 감정적 골이 깊어진 상태에서의 단체교섭이 제대로 이루어질 리 없는 점에 비추어 심각한 상황이 될 것입니다. 결국 법정관리 사업장의 조속한 경영정상화라는 측면에서도 그 득보다는 실이 훨씬 큰 개정안이라고 할 것입니다. 끝.