[보도자료]
대법원, 원청 사업주의 사용자 책임 인정 판결
□ 2010. 3. 25. 대법원 특별 2부(주심 대법관 전수안, 사건번호 2007두8881, 2007두9075)은 현대중공업 사내하청 노동조합 설립 이후에 사내하청노조의 간부와 조합원들에 대하여 하청업체의 폐업이라는 방식으로 사업장에서 배제(해고)한 것이 정당한 노조활동에 대한 지배개입 행위로서 부당노동행위이고 아울러 원청회사인 현대중공업의 사용자로서 책임을 인정하는 판결을 내렸다.
□ 2003. 8.경 현대중공업 사내하청 노동조합이 설립된 이후에 공개된 사내하청 노조의 간부들과 조합원들이 속해 있던 하청업체들이 2003. 9.부터 2003. 12.에 대부분이 폐업, 사업부분 폐쇄가 되었고 사내하청 노조 조합원들은 해고(사업장 배제)를 당하였다. 이에 현대중공업 사내하청 노동조합과 소속 조합원들은 하청업체의 폐업과 조합원들에 대한 해고는 현대중공업이 지배 개입하여 이루어진 것이라면서 원청회사인 현대중공업을 직접 상대방으로 하여 부당노동행위 구제신청을 제기하였다.
- 노조 위원장인 조OO이 소속되어 있던 (주)영O기업 : 2003. 9. 30.자로 폐업
- 사무국장인 이OO이 소속되어 있는 성O기업의 의장파트 : 2003. 9. 30.자로 폐업
- 회계감사인 송OO이 소속되어 있던 원O산업전기 : 2003. 8. 30.자로 폐업
- 조합원인 장OO이 소속되어 있던 대O산업 : 2003. 9. 2.자로 폐업
- 조합원인 김OO이 소속되어 있던 동O산업 : 2003. 10. 5.자로 폐업
- 조합원인 이OO은 2003. 9. 25.자로 해고되었고 노동위원회에서 구제신청이 진행되던 중에 그가 속해 있던 (주)명O는 2004. 8. 31. 결국 폐업
- 조합원인 김OO, 김OO이 소속되어 있던 원O기업의 도장․사상 부분은 2003. 12. 19.로 폐업
□ 이에 대하여 대법원은 “부당노동행위의 예방, 제거는 노동위원회의 구제명령을 통해서 이루어지는 것이므로 구제명령을 이행할 수 있는 법률적 또는 사실적인 권한이나 능력을 가지는 지위에 있는 한 그 한도 내에서는 부당노동행위의 주체로서 구제명령의 대상자인 사용자에 해당한다.‘고 하면서, ’(부당노동행위의 하나인) 지배 개입의 주체로서의 사용자인지 여부도 당해 구제신청의 내용, 그 사용자가 근로관계에 관여하고 있는 구체적인 형태, 근로관계에 미치는 실질적인 영향력 내지 지배력의 유무 및 행사의 정도 등을 종합하여 결정해야 할 것이다. 따라서 근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적인 지배, 결정할 수 있는 지위에 있는 자가, 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 등으로 법 제81조 제4호 소정의 행위를 하였다면 그 시정을 명하는 구제명령을 이행하여야 할 사용자에 해당한다.‘고 판단하였다.
이에 따라 원청사업주인 현대중공업이 하청 노동자나 하청노동자들의 노동조합과 관계에서 사용자에 해당한다고 판단하였고, 당시 현대중공업이 노동조합 활동에 참여한 노조간부들과 공개된 조합원들이 속해 있던 하청업체들을 폐업시키는 방법으로 하청 노동조합 활동을 위축시킨 것은 부당노동행위에 해당한다고 판단하였다.
(대법원 2010. 3. 25. 선고 2007두9075 판결, 2007두8881 판결 참조)
□ 판결의 의미
□ 오늘날 직접적인 사용자 책임을 회피하기 위하여 ‘타인의 노동력을 상시적으로 필요로 하는 자가 직접 근로자를 고용하지 않고 타인에게 고용된 근로자를 마치 자신이 고용한 것처럼 사용하는’ 간접고용 비정규 노동이 확대되고 있다. 근로자파견, 용역, 도급, 위탁, 사내하청, 외주, 분사, 소사장제 도입 등 다양한 형태의 간접고용의 활용은 인력활용의 유연화를 꾀하는 한편 직접 고용시 부담해야할 사용자의 책임을 회피하기 위한 목적으로 이용되고 있다.
이러한 간접고용은 ① 하청업체의 중간착취를 합법적으로 용인하는 폐단이 있고, ② 하청 노동자들이 노조를 설립하면 하청업체 폐업을 통해 아예 봉쇄하거나, ③ 원청회사가 하청 노동자들의 근로조건, 노조활동 보장에 실질적인 결정권을 가지고 있지만 하청 노동자와 직접 근로계약을 체결하고 있지 않다면서 단체교섭 자체를 거부해 왔고 하청 노동자들의 사업장 내 노조활동을 가처분 등을 통해 봉쇄해 왔다. 이러한 원청회사의 사용자 책임 회피로 인하여 간접고용 노동자들은 ‘노동자임은 분명하나 현실에서 노동3권이 보장되지 않는 처지’에 내몰려 있었다.
□ 집단적 노사관계법상의 사용자는 노동조합을 조직․운영하여 단체협약의 체결을 목적으로 하는 단체교섭 및 단체행동을 수행하는 집단적 노사관계질서의 일부를 이루는 당사자를 의미한다. 따라서 단체협약의 체결 및 부당노동행위제도는 집단적 노사관계제도상의 취지를 실현하기 위해서는 반드시 근로계약관계가 있는지 여부에 의해서 사용자개념을 판단해서는 안 되고 오히려 실질적으로 해석해야 한다. 특히 산업구조의 발전과 더불어 고용형태가 복잡하게 전개되는 현상을 고려한다면 근로계약의 존부에 따라 판단된 사용자 개념으로는 집단적 노사관계제도의 취지를 충분히 달성할 수 없게 될 것이다.
근로계약 관계의 존부를 중심으로 사용자의 지위를 파악한 기존 대법원 판례의 경향과 달리 이번에 대법원은 근로계약관계가 없는 원청회사도 사내하청 등 간접고용 노동자들의 근로관계상의 여러 이익에 대하여 실질적인 지배력과 영향력이 있다면 노동조합및노동관계조정법상 사용자이므로 부당노동행위의 주체로서 책임을 져야 한다는 것을 명확히 하여 간접고용 비정규직 노동자들의 노동기본권 보장에 있어서 획기적인 판결을 한 것이다.
또 원청 사업주가 영향을 미칠 수 있는 사항에 대하여는 하청 노동자들의 노동조합에 대하여 단체교섭 의무가 있다는 의미도 있다.
원청 사업주가 단체교섭 의무나, 부당노동행위의 책임을 지는 것뿐만 아니라, 이번 대법원 판결의 정신에 기초하여 보면 하청 비정규 노동자들이 근로를 제공하는 원청 사업주의 사업장내에서 일상적인 노조활동 및 쟁의활동을 하는 것도 당연히 허용되는 것으로 봐야 할 것이다.
[현대미포조선 판결(대법원 2008.7.10. 선고 2005다75088 판결)과 예스코 판결(대법원 2008.9.18. 선고 2007두22320 전원합의체 판결)은 노조법상 사용자가 아니라, 근로기준법상 사용자에 관한 것으로 도급으로 위장되어 있지만, 아예 처음부터 원청사업주에 고용된 것으로 보거나(묵시적 근로관계 성립), 불법파견을 하여 2년이 경과한 시점부터는 원청사업주에 직접고용된 것(구 파견법 제6조 제3항의 적용)으로 본다는 내용이며, 이 사건 판결은 도급관계에 있다고 해도 사내하청과 같이 원청사업주와 하청 노동자들의 노동관계에 실질적인 영향을 미치는 경우에는 원청사업주가 노조법상 사용자로서 단체교섭 의무, 부당노동행위의 주체 등으로서의 법적 사용자 책임을 진다는 것이다.]
민주노총 법률원 / 금속노조 법률원
*문의 : 권두섭 변호사 / (02)2635-0419, 017-366-1103
