1. 노동조합의 교섭창구 단일화 절차 등에 관한 규정(안) 등 검토 의견

□ 고시라는 형식에 대해서
- 부칙 제5조 제3항에 있어 “노동부 장관은 교섭창구단일화를 위한 사항을 강구해야 한다”라고 되어 있음
- 이러한 부칙 제5조 제3항의 내용은 입법의 형식 즉 법률로 제정되어야 그 내용적 형식적 요건을 구비할 수 있는 것임
- 고시의 형식상 이는 부칙에서 위임한 바 없는 입법 규율이며 이는 노동부가 정부입법이나 의원입법발의 등의 부담에서 회피하고자하는 의도에서 나온 것임
- 고시의 형식 즉 노동부의 고시에서 규정한 “과반수교섭대표제”의 법률적 구속력은 없다고 보아야 함

□ 창구단일화 대상에 있어서
- 노동부 위 고시는 기존 노동부의 “과반수교섭대표제”를 규정한 것으로 노동조합의 단체교섭권을 심각하게 침해하는 것임
- 특히 제2조 제1호에 있어 창구단일화 대상으로 “초기업노조”를 그 대상으로 하고 있어 산별노조의 기능 및 의의를 무력화시키는 것임
- 제3조에 있어 단일화의 원칙을 밝히고 있으나, “조직대상이 다르고 근로조건의 현격한 차이가 있으며 단일화 대상에서 제외된다”고 하고 있으나, 조직대상이 다를 경우 그 단일화 대상에서 제외시켜야 마땅하며 “현격한 차이”의 내용 및 기준의 모호성으로 인해 모든 노조(지부 등 명칭 불구)를 그 단일화의 강제적 대상으로 규정

□ 교섭요구공고 및 창구단일화 과정 등에 있어
- 하나의 노조라도 제4조에 의거하여 교섭을 요구할 시 당해 사업장에 설립된 모든 노조는 당해 노조의 의사와 무관하게 교섭에 참여해야 하며, 이는 노동조합의 교섭기회 및 선택권을 상실하게 되는 것임
- 따라서 제4조의 "교섭요구” 규정에 의거하여 교섭을 요구한 노조가 있을 경우 사용자는 7일이내  ‘교섭요구공고’를 하며 “7일내”교섭요구를 하지 아니한 노조는 교섭에서 배제되는 결과를 초래함
- 또한 제6조 제3항에 의거하여 노동조합은 교섭요구시 “조합원 수”를 사용자에게 통지하며 이 “조합원수”에 타 노조가 이의가 있을 시 사용자에게 이의신청을 하도록 하나, 제4항에 있어 사용자가 이를 확인하여 재공고를 하도록 하나 그 처리기한 등이 명시되지 아니함
- 특히 조합원수에 있어 타 노조가 이의신청을 하는 것은 응당 예견될 수 있는 것이므로 이에 따른 분쟁이 상당하며 교섭의 시기도 사용자의 처리에 대한 태도 등 여부에 따라 늦춰 질 것이라 예상할 수 있음
- 제6조 제5항 제2호에 있어 공고 이후에 설립된 노조 또는 산별노조 등을 일괄적으로 배제하는 것은 명확한 단체교섭권 침해임. 이를 위해서 노동부 고시상 제16조에 교섭대표노조에게 위임규정을 두고 있으나 이 또한 단체교섭권의 중대한 제한에 대한 대상조치라고 할 수 없음

□ 교섭대표노동조합의 결정 등에 있어
- 합의에 의한 교섭대표노조는 10일 이내라고 하나 노조의 수가 많거나 이견이 있을 경우 사실상 10일의 기한은 너무 짧으며, 이는 의미가 없는 규정임
- 과반수노조가 사용자에게 통지한 경우 7일 이상 그 내용을 공고하고 타 노조가 이의신청을 할 수 있도록 하나 제3항에 의거 사용자가 이에 대해 모든 노조와 협의하여 결정할 수 있도록 함으로 인해, 사용자의 자의(결정 및 처리기한 등 모든 면에서)로 인해 교섭대표노조가 결정되는 결과를 초래할 수 있도록 함
- 과반수노조의 결정에 이의시 노동청에 대해 조합원 수 확인 등의 결정을 하도록 규정하고 있으나, 노동청의 업무성질상 사업장 관할 근로감독관이 담당하도록 되어 있어 그 공정성에 의문이 있을 수 있음
- 특히 조합원 수의 확인에 있어 관할 지방노동청은 7일 이내 노동조합 또는 사용자에게 그 관련 서류를 제출하도록 하고 있으나, 그 확인 및 “처리시한”이 명시되어 있지 아니함
- 제12조 제6항에 의거 노조나 사용자의 이의시 그 처리내용 및 처리시한이 명시되어 있지 아니하고 이를 당사자에게 통지 열람케 하는 내용도 없음

□ 공정성 유지 등 기타 사항에 대해서
- 제15조에 있어 공정성 유지규정을 두고 있으나 타 노조 및 기간제 노동자의 의견을 듣도록만 되어 있어 실질적인 공정성을 담보할 수 있는 내용이 없음
- 특히 합리적인 차별에 대해서도 구체적인 규정이 없으며, 합리적 차별에 대해 노동부 예규로 규정하고 있으나 이 또한 구속력이 없다고 볼 것임

2. 부노 업무처리규정(안)의 예규 검토

□ 유형별 처리기준 등 그 내용에 대해
- 기존 노조의 단협이 유효한 경우 신규노조를 포함한 모든 노조의 교섭요구거부에 대해 부당노동행위로 보지 아니한다고 규정하고 있으나, 이는 노조의 교섭권을 명백히 침해하는 것임
- 또한 조합활동에 관한 사항은 채무적 부분으로 임의적 교섭사항으로 본다고 규정하나, 이는 판례의 견해와 반하는 것임
▲ 판례 : 단체교섭의 대상이 되는 단체교섭사항에 해당하는지 여부는 헌법 제33조 제1항과 노동조합및노동관계조정법 제29조에서 근로자에게 단체교섭권을 보장한 취지에 비추어 판단하여야 하므로 일반적으로 구성원인 근로자의 노동조건 기타 근로자의 대우 또는 당해 단체적 노사관계의 운영에 관한 사항으로 사용자가 처분할 수 있는 사항은 단체교섭의 대상인 단체교섭사항에 해당한다. (대법원 2003. 12. 26. 선고 2003두8906 판결)

□ 순차교섭 등 교섭거부의 사유에 대해
- 순차교섭시 정당한 교섭거부사유가 된다고 하나, 이는 소규모노조나 신규노조에 대한 차별 또는 부당노동행위라고 보아야 할 것임
- 채무적 부분만으로 교섭시 이를 거부하더라도 부당노동행위가 아니라고 보나, 이는 당해 예규에 있어 기존 노조와의 단협이 유효한 경우 “근로조건 부문은 이미 통일된 것이라고 보는 노동부 견해”를 보더라도 더욱더 교섭의 필요성이 인정되어야 할 것임
- 순차교섭을 통해 “대규모 노조”와 단협이 체결되었다는 사유만으로 소규모 노조의 교섭권을 부정하고 있으며, 이는 대규모 노조와 소규모 노조의 조합원 수의 기준의 불명확성이 문제가 될 수 있으며 특히 기준자체가 교섭권의 제한사유가 될 수 없는 것임

□ 소수노조 차별 등에 대해
- 교섭대표노동조합의 공정성의 내용이 구체적으로 규정하지 아니함
- 특히 현저한 불합리성 및 합리적 차별의 기준이 불분명함
- 교섭대표노조가 타 노조에게 불리한 단협을 체결한 경우 교섭권 남용으로 보아 노동위 의결을 받아 단체협약 시정명령을 한다고 하나, 이를 노동부의 견해처럼 단체협약 내용중 “위법한 사항”으로 보기 어려움.