[보도자료]
불법노동개악 신호탄! ‘취업규칙 불이익변경’ 사례 증언대회

■ 일시 : 11월 18일(수) 오전 10시
■ 장소 : 국회의원회관 8간담회실
■ 주최 : 전국민주노동조합총연맹
■ 후원 : 국회의원 도종환/ 심상정/ 우원식/ 유기홍/ 은수미/
   이인영/ 장하나/ 정진후/ 교육에서 희망을 찾는 국회의원 모임

■ 증언대회 개요

▪ 인사말
▫ 새정치민주연합 국회의원
▫ 정의당 국회의원
▫ 전국민주노동조합총연맹

▪ 증언대회
▫ 사회  권영국(장그래살리기운동본부 공동본부장)

▫ 증언
∙ 우지영(공공운수노동조합 의료연대본부 서울대분회 사무장)
  「국립대 병원 취업규칙 불이익변경 사례 - 서울대병원, 경북대병원」
∙ 심미향(보건의료노동조합 전남대병원 지부장) 
  「국립대병원 임금피크제 도입 취업규칙 불이익변경 사례 - 전남대병원」
∙ 박정호(서비스연맹 전국학교비정규직노동조합 법규국장) 
  「경상북도 교육청 학교비정규직사례」
∙ 노영민(사무금융연맹 정책실장) 
  「임금피크제 · 성과급제 도입 취업규칙 불이익변경 사례 - 택시공제제조합 외」
∙ 장영배(공공운수노동조합 공공연구노동조합 과학기술정책연구원지부장) 
  「임금피크제 도입 취업규칙 불이익변경  - 공공연구기관」
∙ 유명환(화학섬유연맹 법규국장) 
  「임금체계 변경관련 취업규칙 불이익변경 - 한솔홈데코 외」

▫ 발표
∙ 이용우(변호사, 민주사회를 위한 변호사모임 노동위원회 대외협력부장)
∙ 정길태(새정치민주연합 노동전문위원)
∙ 정경은(정의당 국회정책연구위원)

<사례 개요>

1. 서울대병원(노동자 과반 동의 얻지 못하여 부결된 취업규칙 개정(안)의 이사회 의결)

- 서울대병원은 임금피크제 도입을 위한 전직원을 투표를 10월 20일~27일간 실시하였고, 찬성률 28.59%로 부결되어 취업규칙을 변경할 수 없었음. 그럼에도 서울대병원 이사회는 10월 29일 서울대병원 노동자 과반수가 동의하지 않았음에도 취업규칙 불이익 변경을 강행해 임금피크제 도입을 결정했음. 현행 근로기준법은 노동자에게 불이익한 취업규칙은 노동자 과반의 집단동의를 얻도록 하고 있음. 따라서 서울대병원 취업규칙 변경은 근로기준법 94조 위반임.

- 또한 투표과정에서 관리자가 해당 직원의 투표 여부에 대해 직·간접적으로 개입한 사실이 확인됨.

         

2. 경북대병원(노동자 과반 동의 얻지 못하여 부결된 취업규칙 개정(안)의 이사회 상정 )

- 경북대병원은 ’15.10.13. ~ 10.23.에 걸쳐 임금피크제 도입 설명회 개최하고, 2015. 10. 20.부터 10. 27.까지 기간동안 『임금피크제 도입(안)』을 내용으로 하는 취업규칙 개정(안)을 마련하여 근로기준법 제 94조 1항의 단서조항에 따른 근로자 과반이상의 동의를 얻는 과정을 진행.
- 그러나 의견수렴 마지막 날인 10. 27.까지도 과반의 동의 얻지 못하자 취업규칙 개정(안) 상정이 예정된 이사회 당일인 10. 30.까지 임의로 기간을 연장하여 54.6%의 동의를 얻었다며 2015. 10. 30. 이사회를 열어 취업규칙 94조 1항이 규정하고 있는 근로자 동의절차에서 명백히 부결된 취업규칙 개정(안)을 통과시켰음.

- 현장 증언에 따르면, 27일까지는 부서장들이 동의서 서명 하고 싶으면 하고 하기 싫음 하지 말라는 태도였다가 28일부터 강압적인 태도로 돌변하여 투표 강요를 했다함.

<동의서명 불법 강요 사례>
• 간호과장, 수간호사가 업무가 종료되었는데 서명을 할 때까지 퇴근을 못 하도록 막음
• 출근한 사람을 붙잡고 서명할 때 까지 업무에 투입시키지 않아 교대를 하지 못해 동료들이 퇴근하지 못하는 상황을 만들어 미안한 감정이 들도록 하여 서명 압박
• 근무조 전체가 서명을 거부하자 한 명씩 개별로 간호사실로 불러들여 서명 강요
• 수간호사 강요에도 서명 거부하자 간호과장과 간호부장이 개인에게 전화하여 서명강요하거나 직접 병동에 내려와 서명 안 한 사람을 불러 놓고 서명 할 때까지 서명용지와 볼펜을 내어 놓은 체 앞에 세워두고 압박.
• 휴무자와 휴직자에게도 전화해서 서명하고 가라고 함
• 기획실에서 직접 서명하지 않은 병동에 들어가 서명 강요
• 수간호사가 탈의실에 1명씩 불러 문 잠그고 서명강요. 자신이 “너 때문에 임금 손해 본다”며 강압하거나, 울면서 “서명하지 않은면 죽어 버리겠다”고 협박.

3. 경상북도 교육청 교육실무직원 관리규정 신설 사례

- 경상북도 교육청은 ‘기존의 학교별 취업규칙이나 관행화된 근로조건을 통합・정리한다는 명분아래 교육실무직원 관리규정’을 신설하였음. 그러나, 경상북도 교육감 소속 교육실무직원 관리 규정은 교육청 산하 각급 학교나 기관 소속 교육공무직원의 채용, 평가, 징계, 퇴직, 임금 등 근로조건 전반을 규정한 것으로 취업규칙에 해당하며, 이는 기존 각 학교별 취업규칙을 변경한 것임.

- 경북교육청은 “올해부터 교육실무직이 교육감 직접고용제로 바뀌면서 관리규정을 새로 제정한 것이지 개정한 것이 아니다"라고 주장함. 또한,“취업규칙의 새로운 작성에 해당하므로 근로기준법 94조 1항에 따라 의견청취만으로 충분하다”고 주장하면서 "의견 수렴을 거치는 등 규정 제정 절차에 법적으로 문제될 것이 없다"고 밝혔음.

- 근무성적 평가결과 3회 연속 최하위 등급을 받은 경우를 해고 사유로 일괄 규정한 교육청의 관리규정은 취업규칙 불이익변경에 해당하고, 근로자집단(과반수 노조 또는 근로자 과반수)의 동의를 받지 않아, 원칙적으로 그 변경의 효력은 무효임.

4. 개인택시공제조합

- 개인택시공제조합은 과반수노조가 아닌 것을 악용하여 임단협 교섭 중 임금피크제에 대한 설명회와 개별 동의 추진하여 2015년 9월 1일부터 변경된 취업규칙 시행하려 함

- 과반수노조는 아니지만 단체협약에 “근로조건 불이익 변경시 사전에 노조와 합의”토록 되어 있음. 사측은 단체협약 위반하여 개별 동의 추진함

5. 나이스디앤비

- 사측이 호봉제 폐지, 성과연봉제 도입을 추진하고 있으나, 노조는 취업규칙 불이익 변경으로 보아 반대함

- 사측은 절차를 위반하여 취업규칙을 불이익하게 변경하더라도 신규 입사자들에게는 적용된다는 판례를 악용하여 노조의 동의 없이 일방적으로 변경을 추진하고있음.

- 과반수노조이고 노조가 명확하게 반대 입장을 밝혀 취업규칙 불이익 변경이 무효라 하더라도 신규 입사자에게는 불이익하게 변경된 취업규칙이 적용된다는 판례를 악용하고 있음

6. 공공기관의 불법 취업규칙불이익변경 유형

1) 임금피크제 도입은 취업규칙 불이익 변경으로 집단 동의가 필요하나 집단 동의 없이 이사회에서 임금피크제 도입을 의결한 경우
- 서울대병원, 전북대병원, 경상대병원

2) 다수노조가 있음에도 불구하고 노동조합의 동의 없이 개별 동의서를 받아 임금피크제를 도입한 경우
- 해양과학기술원, 극지연구소(해양과학기술원 부설기관), 선박해양플랜트연구소(해양과학기술원 부설기관)

3) 과반노조가 없다는 이유로 개별 동의 서명을 받았으나 과반을 넘지 못해 부결되었음에도 기간을 연장하거나 2차 투표를 통해 과반 동의를 받았다고 주장한 경우
- 경북대병원, 한국농촌경제연구원, 산업연구원, 한국화학연구원, 국가핵융합연구소(한국기초과학지원연구원 부설기관)

4) 취업규칙 불이익 변경을 위한 집단 동의는 ‘사용자의 개입이 배제된 근로자가 자유롭게 의견을 나누는 회의를 통한 집단적 의사결정’을 통해 이루어져야 하나 사용자의 동의 강요, 자율적 의견 교환과 집단적 의사결정이 아닌 개별 면담을 통한 서명 강요 등 불법적 방식으로 동의 절차가 진행된 경우
- 경북대병원

5) 단체협약에 취업규칙 불이익 변경시 노동조합의 동의를 거치도록 규정했음에도 노동조합과의 동의 없이 개별 동의 서명을 거쳐 취업규칙을 변경하여 단체협약을 위반하였을 뿐 아니라 조합원에게는 임금피크제 적용이 되지 않는 경우
- 경북대병원, 한국화학연구원, 국가핵융합연구소(한국기초과학지원연구원 부설기관), 한국과학기술연구원, 한국건설기술연구원, 정보통신정책연구원, 통일연구원, 한국직업능력개발원, 한국조세재정연구원, 한국농촌경제연구원, 산업연구원

<취업규칙 불이익변경 관련 법적 검토 개요>

○ 근로자집단의 동의를 얻지 못한 취업규칙 변경(안)은 무효

근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

｢근로기준법｣에 따라 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하려면, 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단의사결정 방법에 의한 동의(과반수 노동조합의 동의 또는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수 근로자의 동의)가 있어야하고, 과반수 근로자의 동의가 없는 한 그 취업규칙 변경은 효력이 없음. 또한 사용자가 취업규칙을 변경한 경우에는 지방관서에 신고하여야하고, 불이익 변경임에도 근로자집단의 동의를 받지 않는 경우 형사처벌의 대상이 됨. 근로기준법 제114조(벌칙) 제94조에 위반한 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다.

이는 근로기준법의 보호법으로서의 정신과 기득권 보호의 원칙 및 근로계약에 있어서 노사대등결정의 원칙(근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 의하여 결정되어야 한다는 근로기준법 규정)을 명문화한 것으로, 사용자에 의하여 일방적으로 작성되는 취업규칙이 사용․종속적 근로관계(근로자는 약자일 수밖에 없음)에서 근로자들의 근로조건 결정의 권리를 침해하지 않도록 하기 위함임.

○ 동의 절차에 대한 우리법원의 판례 및 법해석

우리법원은 취업규칙 불이익 변경시 요구되는 동의의 방법에 대하여 ‘집단적 회의방식에 의한 동의’라는 매우 엄격한 기준을 제시하고 있음. 이는 근로기준법 제94조 제1항의 단서조항의 실행 방법에 대하여 보다 구체적인 기준을 제시하는 것으로, 근로자의 동의 없이 사용자 일방에 의하여 근로조건이 변경되는 것은 부당하며, 노사대등결정의 기본 개념에 위배된다는 근로기준법의 정신을 반영한 것임.

관련 판례를 살펴보면 다음과 같음.

대법원 1992. 2. 25. 선고 91다25055 판결에서 “반드시 한 사업 또는 사업장의 전 근로자가 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라(큰 사업 또는 사업장에 있어서는 이러한 회의 방식은 사실상 불가능한 경우가 많을 것이다), 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다.”고 한 이래 다수의 판결이 같은 취지로 판시하고 있으며,

부산지방법원 2002. 7. 12. 선고 2001가합9888 판결도 노동조합과 같은 대표성과 대등성을 가진 근로자 대표기관이 존재하지 않는 사업장에 있어서, 취업규칙 변경의 차순위 동의주체로 들고 있는 “근로자의 과반수”라는 근로자 집단의 의미는 사용자에 대한 관계에서 사업장의 전체 근로자 중 과반수를 단순히 모아놓은 산술적인 개념(따라서 이는 사용자에 대하여 집단으로서의 근로자가 아니라 단지 집합적인 의미에서의 근로자라 할 것이다)에서 파악한 것이 아니라, 위 노동조합이나 기타 대표단체와 마찬가지로 사용자에 대하여 대등한 지위를 가지면서 근로자 집단의 의사를 충분히 반영할 수 있는 자주적인 회의체로서의 근로자집단을 의미하는 것이라 판시하고 있음. <끝>

※ 취재문의 : 민주노총 송주현 정책국장 010-9070-9983

2015. 11. 17.
전국민주노동조합총연맹