‘성별 임금격차와 성평등 임금공시제’

 

민주노동연구원 정경윤 연구위원은 통계청의 2022년 상반기 지역별 고용조사 원자료(B)를 분석하여 한국의 성별 임금격차 현황을 살펴보고 임금 정보 공시와 관련한 제도 현황을 검토한 결과, 불합리하고 불평등한 고용 구조와 연결된 성별 임금격차 문제점과 윤석열 정부의 성별근로공시제를 포함한 임금 정보 공시 제도들에 대해 비판하고 시사점을 정리한 이슈페이퍼를 발행했다.

 

2022년 기준, 임금노동자 중 여성의 월평균임금은 220만원으로 남성의 339만원에 비해 119만원 낮고, 남성 평균임금을 100으로 볼 때 여성의 임금 수준은 64.9에 그친다. 근속년수도 여성이 남성에 비해 2.11년이 짧다. 이것은 여성의 비정규직과 단시간 노동 규모가 남성보다 훨씬 커 여성 노동자의 고용 불안정성으로 인해 발생하는 것이라 볼 수 있다.

 

한국의 성별 임금격차는 불합리한 고용 구조 문제와 밀접한 관련한 맺는다. 직업 간 임금격차가 큰 문제, 성별로 집중되어 있는 직업이 분리되어 있는 문제, 여성이 전체 월평균임금보다 낮은 직업에 집중되어 있는 문제, 여성 비율이 높은 직업과 낮은 직업 모두에서 성별 임금격차가 발생하는 문제 등이 나타난다.

 

2022년 기준, 저임금 여성 노동자가 많은 상위 15대 직업에 여성의 81.9%가 몰려있고, 여성 노동자 수가 많은 상위 15대 직업들과 비교하면 동일한 직업이 10개에 이른다. 여성 노동자가 몰려있는 저임금 노동자 상위 10대 직업은 비정규직 규모가 큰 직업이라는 특징을 가져, 한국의 성별 임금격차는 고용 불안정성을 심화시키는 고용 구조와 밀접한 관계가 있다는 것을 알 수 있다.

 

사업장 규모별로 성별 임금격차를 살펴보면, 전체 임금노동자 중 대기업에 종사하는 노동자 규모는 작고, 중소 규모 기업에 종사하는 노동자 규모가 크다. 특히 10인 미만 사업장의 여성 비율이 38.0%에 이른다. 성별 임금격차는 사업장 규모별로 모두 발생하고, 남성과 여성 내에서도 사업장 규모별로 임금격차가 나타난다. 중층적인 요인에 따른 임금격차는 여성의 저임금 노동문제와 연결된다. 사업장 규모가 작을수록 저임금 여성 노동 비율이 크고, 5인 미만 사업장의 여성은 모두 저임금 노동자에 속한다. 여성 노동자 수가 많은 상위 15대 직업 중 경영 관련 사무원, 제조 관련 단순 종사자, 매장 판매 종사자, 돌봄 및 복지서비스 종사자 등 주요 직업 4개를 사업장 규모별로 월평균 임금, 근속년수, 임금격차를 살펴보면 성별 임금격차는 사업장 규모, 성별 직업 분리, 비정규직 문제, 근속년수를 짧아지게 하는 고용 구조 등의 문제와 밀접하게 연관되어 있는 것을 알 수 있다.

 

연령대별로 살펴보면, 성별 임금격차가 발생하는 원인에 근속년수만이 아니라 ‘여성’이라는 이유로 노동의 젠더화가 되는 문제와 기업 내 채용-배치-승진-정년의 고용과정 전반에서의 성차별적 고용 구조가 작용하고 있다고 볼 수 있다. 2022년 기준으로 70세 이상 여성의 월평균임금 ‘55만원’ 현상은 단순이 연령대만의 문제가 아니라 여성이라는 이유로 저임금 노동력으로 사용되는 문제와 함께 경력단절 문제가 결합되어 생애주기별로 누적된 차별의 결과라고 할 수 있다.

 

한편, 10·20대와 60·70대 이상 연령대에서 여성, 남성의 저임금 노동자 비율이 높게 나타나, 청소년·청년·노년 노동을 주변부 노동, 저임금 노동력으로 사용하는 고용 구조 문제가 있다. 비정규직 비율도 10·20대, 60·70대 이상에서 높게 나타나, 이것을 남성과 여성 간의 성별 또는 세대별 갈등이나 대결로 접근하는 것은 불합리하고 불평등한 고용 구조 문제를 가리고 왜곡시키는 결과를 가진다.

 

한국에서의 동일가치노동 동일임금 조항은 남녀고용평등법 제8조에 규정되어 있지만, 2023년 현재까지도 작동하지 않고 있다. 성별 임금격차는 불평등한 고용 구조 속에서 발생한다. 이 구조가 지속되는 한 여성 노동자들은 계속 남성 노동자보다 적게 임금을 주어도 되는 저임금 노동력으로 사용될 것이다. 따라서 성별 임금격차 해소는 차별적 고용 구조 개선과 결합하여 진행되어야 한다.

 

고용과 임금 등에 있어 성별 격차를 완화, 교정하기 위한 대표적인 노력이 성별 공시제도이다. 성별 간 드러나는 격차를 해소하고 완화하기 위해서는 동일가치노동 동일임금과 같이 뚜렷한 목적을 가지고 투명한 정보공개를 기반으로 하는 성별 공시제도가 뒷받침되어야 한다.

 

윤석열 정부가 도입하겠다고 한 성별근로공시제는 민간기업을 제외한 공공기관부터 적용하고 기업이 자율적으로 성별 격차를 개선하도록 유도하겠다고 한다. 하지만 성차별적 고용 구조와 성별 임금격차가 심각한 민간기업을 제외하고 성별 격차 개선을 기업의 사업주에게 맡긴다고 는 것은 사실상 성별 임금격차를 해소하겠다는 목적이 없는 것과 같다. 이미 시행하고 있는 성별 근로 현황 공시와 관련한 제도들도 기업의 자율성을 중요시했지만 격차 해소의 효과를 가진 제도가 없다. 여성과 남성의 임금차별을 통해 자본의 이익을 추구하는 상황에서 기업이 자율적으로 성별격차를 개선할 것이라 기대할 수 없다. 민간기업부터 공공기관까지 임금공시제를 의무적으로 이행하도록 하고, 기업들이 잘 운영하는지에 대한 국가 감사와 불이행시 규제가 필요하다. 이것은 ‘임금 투명성 정책 입법화’를 추진하여 성별 임금격차 해소의 효과를 보이고 있는 주요 국가들의 법·제도화 정책에서 기업들이 준수하도록 하는 정부의 적극적인 조치들을 통해 그 중요성을 알 수 있다.