전국민주노동조합총연맹	보 도 자 료
	2025년 10월 15일(수)	우문숙 정책국장 010-5358-2260
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노조법 2·3조 개정 후속 조치에 대한 민주노총 의견서

 

1. 취지

 

○ 노조법 2·3조 개정법이 지난 9월 9일 공포되어 2026년 3월 10일 시행될 예정입니다. 그러나 법률이 시행되기도 전부터 개정법을 무력화시키려는 억지주장이 이어지고 있습니다.

○ 언론에서 제기되는 내용은“실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다”는 문구에 대한 것이 많습니다. 법률 문구가 추상적이고 불명확해서 교섭을 해야 할 지 말아야 할지 혼란스럽고, 누구와 교섭해야 할 지 모르겠다는 것입니다. 누구와 교섭해야 하는지는 원청사용자와 하청노동자가 가장 잘 알고 있습니다.

○ 또한 수십, 수백개의 하청(특수고용)사업장 노동자와 교섭하려면 과다한 교섭비용과 시간으로 기업경영에 큰 지장을 초래할 것이라는 주장도 많습니다. 그러나 노조법 2·3조가 개정되었다고 해서 하청·특수고용노동자를 대표하는 노동조합이 갑자기 수십, 수백개가 만들어질 것이라는 것은 비현실적인 주장이며 노조법 시행에 대한 근거없는 불안을 조성하는 것입니다.

○ 정부가 노조법 2·3조가 시행되기 전 사용자들의 요구에 따라 사용자성 판단기준을 만들거나 창구단일화제도를 기계적으로 적용하는 방식으로 교섭권을 제한하게 된다면 하청·특수고용노동자들은 노조법 2·3조 개정 전 상황과 달라질 것이 없습니다.

○ 민주노총은 노조법 2·3조 개정 후속조치는 하청·특수고용노동자의 단체교섭권 보장과 원하청교섭을 현실화하여 비정규직·특수고용노동자의 차별철폐와 처우개선에 기여해야 한다는 점을 명확히 하기 위해 후속조치에 대한 의견서를 발표합니다.

 

2. 노조법 2·3조 개정 후속조치에 대한 의견

1) 원청사용자성, 실질적 지배력 판단

(1) 단체교섭권보장을 위한 적극적인 법 해석 – 사용자에게 입증책임 부과

- 실질적 지배력이 있는 노동조합법상 사용자에 해당하는지에 대한 해석은 단체교섭권 보장 관점에서 적극적으로 해석해야 함.

- 노동조건, 노동조합 활동 등 다양한 사안을 해결하기 위해서 원청과 단체교섭을 할 필요가 있는지, 어떤 교섭의제에 대하여 원청, 하청 누가(또는 중첩적으로) 실질적인 지배력을 가지고 사실상의 결정 권한을 가지고 있는지를 가장 잘 아는 사람은 학자나 법률가가 아니며, 노사관계 당사자임. 따라서 정부가 하청노조의 교섭요구를 존중하고 실현될 수 있도록 지원해야 함.

- 원청 사용자는 제기된 문제에 대해 해결할 당사자이고 사용자임을 부인할 가능성이 높음. 이 경우 정부와 노동위원회, 법원은 노동조합이 ‘원청이 사용자’라고 주장하고 있다면, 이를 부인하는 사용자측(원청)으로 하여금 구체적인 주장, 입증책임을 부담시키는 것이 타당함. 실질적 지배력 존부에 관한 모든 증거는 사용자 측에 편재되어 있기 때문임.

 

(2) 교섭 사항 중 일부라도 실질적 지배력이 존재한다면, 원청의 사용자성을 인정해야 함.

- 교섭사항 중 단 하나라도 원청의 실질적 지배력이 있다면 일단 조정신청을 받고, 다양한 교섭사항들은 노사간 단체교섭에서 조정될 수 있도록 해야 함. 예를 들어 산업안전보건법의 도급인의 사업장, 중대재해처벌법의 도급, 용역, 임대 등 원청 사업주는 산업안전에 관한 사항은 실질적 지배력이 있는 것이 명확히 확인됨.

 

(3) 사내하청 등 원청의 사업시스템 내에서 업무를 수행하는 경우는 원청 사용자로 확정

- 사내하도급과 같은 원청 사업장(또는 제공한 사업장)에서 원청의 업무의 전부 또는 일부를 수행하는 경우와 택배사업과 같이 고정된 작업장소가 아니더라도 원청의 사업시스템 내에서 업무를 수행하는 경우 모두 실질적 지배력이 있는 노동조합법상 사용자로 추정해야 함

 

(4) 집단적 단체교섭 필요성 판단

- 제기된 교섭의제에 대하여 원청이 “이행할 수 있는 법률적 또는 사실적인 권한이나 능력을 가지는 지위가 있는가를 중심으로 보면서, 노동조건 등을 원청과의 단체교섭을 통해 집단적으로 결정할 필요성이 있는지(단체교섭권 보장 필요성)를 검토하여 실질적 지배력이 있는 노동조합법상 사용자를 판단할 수 있을 것임.

 

(5) 불법파견 판단징표 나열 불가

- 일부에서 불법파견 내지 묵시적 근로관계에 해당되는 징표를 열거하면서 이를 실질적 지배력 판단할 때 하나의 판단 징표처럼 제시하는 것은 매우 부적절함. 실질적 지배력은 하청과 원청이 ‘진정도급관계’이지만 노동조합법상 사용자로 보겠다는 것임. 만약 이후에 노동부가 만들 가이드라인이 이런 식으로 작성된다면, 노사간 단체교섭을 지난한 법적 분쟁의 수렁으로 몰아가는 잘못을 범하게 될 것임

- <불법파견판단지침> 업무상의 상당한 지휘명령(작업배치․변경, 작업량, 작업방법, 작업순서, 작업내용, 작업속도, 작업장소 등), 수급인 등 소속 근로자가 도급인 등 소속 근로자와 하나의 작업 집단으로 구성되어 공동 작업, 근로자의 선발․교체, 교육 및 훈련, 작업․휴게시간, 휴가, 근무태도 점검, 승진‧징계‧해고 등 인사노무와 관련된 사항의 결정․관리 권한 등

 

2) 교섭의제의 범위

(1) 교섭의제의 제한 지양

- 원청과 어떤 의제를 가지고 교섭해야 하는지는 당사자인 하청·특수고용노동자가 가장 잘 알고 있음. 따라서 교섭의제를 제한하는 것은 바람직하지 않으며 현실적이지도 않음.

- 하청노동자에 대한 지배와 차별은 각양각색이기 때문에 현장에 맞게 교섭이 이루어질 수 있도록 교섭의제를 열어두고 노사자율로 결정하도록 해야 함.

 

(2) 노동위원회의 교섭 의제 가부 결정 지양

- 노동위원회에서 교섭도 하기 전인 조정과정에서 교섭의제에 대하여 그 가부를 일일이 결정하는 방식은 지양해야 함. 노동위원회 조정은 노사간 교섭을 촉진하는 역할을 해야지 노사갈등을 촉진시키는 일을 해서는 안됨. 교섭의제 문제는 노사 간 교섭 과정에서 조정할 문제임

 

(3) 교섭의제별 심사 불가

- 노동위원회, 법원 등이 교섭의제별로 심사를 거쳐 단편적 교섭권한을 부여하는 것은 역동적 노동관계 속에서 다양한 노동조건과 노사관계를 한꺼번에 교섭하는 단체교섭의 본령에 맞지 않을 뿐만 아니라, 구체적 권리인 헌법상 기본권인 단체교섭권을 지나치게 제약하고 자율적 교섭 원칙을 침해하는 것으로 귀결될 수 있음

- 단체교섭권의 충실한 보장을 위해서는, 교섭요구 의제들 가운데 적어도 하나 이상의 의제에 실질적 지배력이 미치면 교섭의무를 긍정하고 자율적 선택에 따라 교섭이 이루어지도록 보장할 필요성이 있음.

- 노동위원회는 조정신청이 접수되면 사내하도급 등의 경우에는 사용자로 추정하고 조정을 진행하고 교섭사항 중 하나라도 사용자측의 실질적 지배력이 추정되면 일단은 조정을 진행해야 함.나머지는 노사교섭에서 교섭사항을 두고 조정되도록 해야 할 문제. 이렇게 하지 않고 사용자성 여부, 교섭의제별로 대상 여부를 일일이 개입해 판단하겠다는 식으로 접근하면 교섭이 이루어지지 않게 될 것임.

 

3) 창구단일화 강제 반대, 자율교섭 보장

(1) 창구단일화 강제가 가져올 결과 ⇒ 노사·노노간 갈등 격화, 극단적 투쟁, 법률 분쟁 격화

 

① 원청회사들은 창구단일화를 명분으로 교섭을 거부할 가능성이 있음

- 교섭단위 분리신청을 하더라도 동일 유사한 업무를 하는 하청의 경우 어용노조가 만들어지면 분리신청이 받아들여지기 어려움. 다른 업무의 경우에도 교섭 의제와 구조를 확인하는 복잡한 절차를 거쳐야 해서 교섭 어려워짐.

 

② 원청, 하청 회사들은 교섭권을 자신의 영향력 하에 있는 노조가 장악하도록 하기 위해 다양한 개입을 시도할 것임

- 기존에 하청노조가 존재하는 곳에도 노조가 있는 업체와 계약을 해지하여 노조를 무력화시키거나 몇 개의 하청업체에 어용노조를 설립하여 하청노조의 섭권을 장악하는 방식으로 대응해왔음.

최근 한화오션 사용자측이 정규직노조의 선거에 개입한 사례가 확인되었듯이 정규직노조에 대한 개입조차 빈번한 상황에서 비정규직, 하청노조에 대한 개입은 훨씬 광범위하고 손쉽게 진행될 것.

- 회사노조를 앞세운 노노간 갈등으로 현장이 몸살을 앓을 가능성이 높으며 교섭창구단일화 절차에 시간이 오래 걸리거나 소수노조가 배제되면서 결국 거통고조선하청지회와 같은 극한투쟁이 다시 반복될 수밖에 없음. 그것은 노조법 2.3조 개정의 효과를 무력화시키게 될 것임.

 

③ 원하청 교섭은 정착되지 못하고, 관련한 법적 분쟁만 격화될 가능성이 큼

- 한화오션의 경우를 보면, 금속노조 거통고지회가 조직한 규모는 여전히 소수임. 창구단일화가 강제될 경우에 원청, 하청업체들은 원하청 교섭에 나서기보다 몇 개의 하청업체를 움직여 교섭권을 뺏는 전략을 선택할 가능성이 큼.

- 이처럼 현장은 창구단일화 절차를 둘러싼 지난한 법적 분쟁, 부당노동행위, 이른바 불법파업을 이유로 한 손해배상, 해고, 형사문제 등 법적 분쟁이 격화될 가능성이 커짐.

- 이미 법원은 실질적 지배력을 가진 원청의 교섭의무를 인정했으며 하청노동자들은 ‘실질적 지배력’을 입증하면 원청과 교섭을 할 수 있었음. 그러나 교섭창구단일화가 적용된다면 오히려 개정안 이전보다 교섭의 절차가 복잡해지고 범위가 더 협소해지게 됨.

 

(2) 자율교섭, 초기업교섭 방식은 혼란이 발생할 가능성이 매우 낮음

- 서울고등법원은 원청과의 교섭은 창구단일화 절차가 규제할 것을 예정한 영역이 아니라고 밝힌 바 있음(서울고등법원 2024. 1. 24. 선고 2023누34646 판결). 중앙노동위 판정도 원하청 교섭 시 개별 하청업체에서 창구단일화 절차를 거치면 족하다고 해석하고 있음. 이런 판결과 판정을 넘어 창구단일화를 강제할 수 없음. 최근 몇 가지 사례를 보면 하청이나 자회사가 여러 곳이더라도 교섭이 복잡하지 않음을 보여줌

- “하청업체가 100개면 노조가 100개가 만들어져서 원청 회사는 1년 내내 교섭만 하게 될 것”이라는 상상에서 출발한 것이 원하청 교섭 창구단일화 강제 논리이며 실제 노사관계 현실을 고려하지 않고 상상으로 그려낸 것을 전제로 한 주장에 불과함

- 2024. 12. 노동부가 발표한 노동조합 조직 현황에 보면 민주노총은 이미 92.2%가, 한국노총의 경우에는 43%가 초기업형태 노조로 전환되었고, 이미 조직된 하청 노동자들은 초기업단위로 조직되어 있음. 법 개정이후에 혹여 노조가 더 생긴다고 하더라도 많아도 2개(상급단체를 민주노총, 한국노총으로 두는) 내지 3개(무상급 노조)일 것임. 그렇다면 100개 아니라, 많아도 2-3개 정도의 교섭이 발생하게 될 것임.

- 자율적으로 교섭을 열어두어도 2-3개 중 교섭을 주도하는 노조의 단체교섭에 다른 노조들은 따라가는 방식으로 이루어지는 것이 일반적인 패턴이므로 원청의 교섭부담 주장은 실제 일어날 수 있는 일이 아님.

 

(3) 하청에 소수로 조직되어 있는 노조라고 하더라도, 하청 노동자 전체를 ‘대표’하는 노조 역할을 하게 됨

 

- 하청 전체 단위를 대표하려면 하청 전체단위로 창구단일화를 해야 한다는 의견이 있을 수 있음. 그런데, 하청에 소수로 조직된 노조가 원청교섭을 하더라도 자연스럽게 하청노동자 전체를 대표하는 대표노조로서 역할을 하게 됨.

- 일반적으로 노동조합이 체결한 단체협약은 그 노동조합이 소수노조여도 최소한 그 기업내에서는 ‘만인효’를 가짐. 즉 사용자 스스로 그 사업장의 전체 노동자들에게 확장 적용함. 사용자는 같은 사업장내에서 이중의 근로조건을 설정하는 것에 대한 부담을 느끼기 때문이며 만약 소수의 노동조합이 체결된 협약을 조합원에게만 적용시킬 경우에는 대거 노조가입의 유인이 될 수 있으므로 전체에 적용하게 됨

- 예를 들어 2개의 하청업체만 노조가 조직된 금속노조 A지회가 원청 교섭의 결과 성과급을 100% 지급하기로 합의하고. 또 시급을 500원 올리기로 합의했을 경우, 원청이 위 내용을 그 조합원에게만, 아니면 노조가 있는 2개 하청업체에만 적용하게 되면 당장 대거 비조합원이 노조에 가입할 것임. 이중적인 근로조건의 설정은 다른 하청업체와 거기서 일하는 하청 노동자들의 불만이 증가할 것이기에 이를 막기 위해서라도 사용자는 전체 적용으로 확장하게 됨.

 

3. 매뉴얼 작성방향과 정부의 역할

(1) 노조법 개정 후속작업에 대한 민주노총 의견 요약

① 정부가 가이드라인에서 다양한 교섭의 유형을 소개하는 정도로 해야 함.

② 사용자성 판단 기준과 징표, 교섭의제별 가부 판단 기준을 열거하는 방식은 안됨

③ 지금은 공공부문, 민간부분에서 다양한 교섭모델을 발굴하고 지원하는 것에 초점을 맞추어야 함.

④ 특히 이후 노동위원회는 조정신청이 접수되면 사내하도급 등의 경우에는 사용자로 추정하고 조정을 진행하고 교섭사항 중 하나라도 사용자측의 실질적 지배력이 추정되면 일단은 조정을 진행해야 하며,

⑤ 나머지는 노사교섭에서 노사가 자율적으로 조정하도록 맡겨야 함(교섭과정에서 정말 원청이 관여하는 사항이 아닌 것으로 드러나면, 자연스럽게 교섭의제에서 빠질 것임). 단체교섭은 유동적 성격을 가지고 있기에 이런 방식이 자연스러움.

 

(2) 후속조치를 위한 매뉴얼 작성방향과 정부의 역할

① 원하청 단체교섭이 이루어질 수 있도록 다각적인 방안 모색

- 법원판례는 노조법 2·3조가 개정되기 전 판결이므로 그 범위에 제한받지 않도록 함

- 원청의 실질적 권한을 하청노동자의 현실에 맞게 해석해야 함.

 

② 사용자들의 교섭해태 예방

- 현재 조직화된 하청노조는 모두 교섭을 할 수 있도록 해야 함.

- 창구단일화를 강제하는 방식이 아닌 자율교섭을 활성화할 수 있도록 함

 

③ 노조활동에 대한 지배개입 등 부당노동행위에 대한 감독과 규제

원청은 물론이고 하청·특수고용 노조활동에 대한 지배개입 등 부당노동행위에 대한 강도 높은 처벌

노동권, 단체교섭권 보장에 대한 적극적인 근로감독과 교육홍보

④ 산업·업종별 모범 교섭사례 창출

- 공공부문 간접고용노동자의 사용자는 정부임. 따라서 공공기관 자회사 노동자, 지자체 민간위탁, 공공돌봄노동자에게 실질적, 구체적으로 지배결정하는 정부가 스스로 교섭구조를 만들고 교섭에 성실하게 임하여 모범을 창출해야 함 : 공공기관 자회사·용역, 지자체 민간위탁, 공공돌봄서비스 민간위탁 등

- 민간부문 또한 법원에서 이미 원청사용자성이 있다고 판결한 사업장부터 단체교섭이 이루어질수 있도록 정부가 적극 지원하고 하청노동자의 실질적인 원청교섭이 성사될 수 있도록 해야 함 : 거통고 조선하청지회, 택배노조 CJ택배본부, 현대제철 비정규직지회 등

- 청소, 시설관리, 돌봄노동자 등 하청노동자 중에서도 가장 취약한 노동자들을 중심으로 교섭모델을 만들어야 함

- 현 기업별교섭구조로는 노동시장 이중구조 및 차별을 해소할 수 없음. 따라서 초기업교섭모델을 창출하여 노동시장 불평등을 해소해 갈 수 있도록 정부의 적극적인 노력이 필요함