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개정 노동조합 및 노동관계조정법 해석지침(안)에 대한 의견서

[제2조제2호(사용자) 및 제2조제5호(노동쟁의)]

 

 

○ 고용노동부가 지난해 12월 26일에 개정노조법의 해석지침을 작성하여 행정예고를 하였습니다. 정부의 해석지침은 개정노조법의 입법취지에 따라 하청노동자의 단체교섭권을 충분하게 보장할 수 있는 내용이 아니라 오히려 단체교섭권을 침해하는 내용으로 작성된 것으로 확인되었습니다.

 

 

○ 이에 민주노총과 민주노총 법률원은 정부에 의견서를 제출하였습니다. 핵심내용은 정부가 노조법을 집행할 때 반드시 지켜야 할 원칙을 명시하고, 원청사용자성 판단의 고려요소인 ‘구조적 통제’ 라는 문구는 법률조항에도 없는 자의적 문구로서 ‘사용자 개념 확대’를 유명무실화하고 단체교섭권을 포함한 헌법상 노동3권 실현 목적이 제대로 관철되지 못할 우려가 있다는 점 등을 전달하였습니다.

 

 

○ 또한 주요 의견으로 파견법상 근로자파견내용을 비교하는 것은 부적절하고, 공공부문에서 법령등에 의해 노동조건이 정해지는 경우 원청사용자성을 배제하려는 의도라는 점, 특히 하청노동자의 핵심교섭사항인 임금과 수당은 교섭대상이 아닌 것처럼 해석하고 있는 내용은 삭제해야한다는 의견을 제출했습니다. 임금 관련 내용은 노동부의 지침에서 가장 심각한 문제가 있는 내용입니다. 지침에서 ‘노무도급계약에서 계약외사용자(원청)가 근로자의 수, 직급, 투입시간 등을 기준으로 인건비를 사실상 결정해야 사용자성이 인정된다고 하고 있는데, 이는 전형적인 파견대가 지급 방식에 해당합니다. 또한 ‘임금인상률, 각종 수당 기준 등을 직접 제시하여 계약사용자의 보상 결정 재량을 본질적으로 제한하는 경우’라면 임금을 원청이 직접 결정하는 경우에 해당하여 이는 직접근로계약관계(묵시적 근로관계)에 해당하는 경우로 보아야 할 징표입니다.

 

 

○ 정부는 노동쟁의에 대한 설명에서 ‘정리해고 등이 객관적으로 예상되는 경우 고용보장 등에 대해 단체교섭을 요구할 수 있다고 설명하고 있습니다. 이또한 적절하지 않습니다. 사용자의 경영상 결정에 대해서는 정리해고 등의 구조조정 문제가 발생할지 아닐지는 노동조합이 쉽게 알기 어렵고, 교섭대상이 된다고 해서 사용자가 반드시 들어줄 의무도 없습니다. 사용자가 단체교섭 중에 정리해고 등의 구조조정 문제가 발생하지 않는다는 점을 설명하면 되는 것이므로 굳이 교섭대상이 되고 안되고를 분리할 필요가 없다는 의견입니다. 노동부는 노동쟁의 대상을 명확화할 필요성에 대해 단체교섭 거부 시 부당노동행위 형사처벌 조항을 근거로 들고 있는데, 형사처벌은 “고의”를 요건으로 하기 때문에 노사간 불분명한 사항에 대해 쉽게 형사처벌 규정 적용이 안되기 때문에 형사처벌 규정을 빌미로 교섭대상을 일률적으로 한정하는 것은 타당하지 않습니다. 자세한 내용은 첨부한 민주노총 의견서와 법률원의 의견서를 참조하시기 바랍니다.