민주노총 법률원 부설

노동자권리연구소

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2026년 3월 11일(수)

박주영 연구위원 010--5027-0431

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○ 토론회 취지

- 지난 2025년 10월 대한민국 정부는 123대 국정과제를 발표하면서, ILO 제190호 협약의 비준을 추진하겠다고 밝힌 바 있음.

- 그에 따라 올해 제190호 「일의 세계에서 폭력⸱괴롭힘 근절 협약」의 비준 전 노사정 협의 절차의 개시를 앞두고 있어, 제190호 협약 비준 및 국내 이행에 부합하는 국내입법 및 정책적 방향을 체계적으로 설계할 필요가 있음.

- 이번 토론회는 제190호 협약의 주요내용 및 국내법제도 현황 등의 점검을 통해, 국내법제도 개선 및 포괄적 정책의 실행과 전략에 대한 노동시민사회 요구안을 모아내고자 함.

○ ILO 제190호 협약 비준의 의의

• 제190호 협약은 단순히 직장 내 괴롭힘 방지법에 국한된 문제가 아니라, 평등하고 안전한 일터에서의 노동인권을 증진하고 인간다운 노동환경을 만들어가기 위한 포괄적이며(inclusive) 통합적인(integrated), 그리고 젠더반응적인(gender-responsive) 목표와 방향성을 가진 협약임. 따라서 특정 사업장에 소속된 노동자뿐만 아니라 일의 세계의 모든 사람이 “폭력과 괴롭힘으로부터 자유롭게 일할 권리”를 누릴 수 있도록 협약의 보호범위를 포괄적으로 규정함. 특히 여성노동자를 포함하여 차별에 취약한 집단이 일의 세계 폭력⸱괴롭힘에 불균형하게 영향을 받는다는 점을 인정하면서, 일의 세계에서 폭력⸱괴롭힘에 더 쉽게 노출되는 비공식경제를 포함한 산업부문과 직업, 작업방식에 대한 발굴과 적절한 조치를 주문하고 있음.

• 협약은 일의 세계 폭력⸱괴롭힘을 근절하는데 노사정 3주체의 서로 다른 책임에 따른 각자의 역할과 기능을 강조함. 노동조합의 책임있는 역할과 기능으로서, 노동조합의 고유한 기능인 단체교섭권의 유효한 인정을 보장해야 함을 밝히고 있음. 즉 폭력⸱괴롭힘으로부터 자유롭게 일한 권리를 보장하기 위해서는 “일의 세계의 기본원칙 및 권리”의 보장이 전제되어야 하며, 이는 ILO 기본협약들, 특히 결사의 자유(제87호)와 단체교섭권의 유효한 인정(제98호)이 보장되어야 함을 강조하고 있음.

○ 협약에 부합하는 국내법제도 우선개선과제

• 협약은 계약의 유무나 형태와 상관없이 일의 세계의 모든 일하는 사람에게 적용되도록 국내법제도를 포괄하도록 규정하고 있음. 또한 협약은 ‘일의 세계’에 대한 공공부문과 민간부문뿐 아니라 공식경제뿐 아니라 비공식경제의 영역, 도시와 농촌 등 지역적 경계 없이 포괄하도록 규정함. 그러나 현행 법령상 도급이나 위탁, 용역계약 등을 통해 일하는 특수고용노동자, 플랫폼노동자, 프리랜서, 위장자영업자, 독립자영업자, 고용이 불안정한 직업훈련생, 자원봉사자, 구직자, 취업지원자, 해고 등으로 계약종료된 자나 경제사회적으로 취약한 고용관계에 있는 가내노동자, 가사노동자, 농업이주노동자 등은 법적 적용범위에서 제외되고 있는 실정임. 따라서 일의 세계에서 일하는 모든 사람들이 폭력⸱괴롭힘으로부터 자유롭게 일할 수 있는 권리를 분명히 가지고 법적 보호범위에 포함되도록 법제도적 정비가 필요함.

• 협약은 괴롭힘 행위의 개념요소로서, ▲일회적이든 반복적이든 상관없이 ▲일의 세계에서 허용할 수 없는 신체적⸱정신적⸱성적⸱경제적 해악을 ▲목적으로 하거나 효과를 야기하거나 야기할 수 있는 ▲일련의 행위나 관행, 위협의 범주를 포괄하고 있음. 즉 (1)행위의 반복성이나 지속성을 요건으로 하지 않으며, 일련의 행위의 범주로서 폭력과 괴롭힘을 포괄적 개념으로 정의함. 특히 일의 세계에서 일하는 사람에게 미치는 해악의 형태를 신체적⸱정신적 고통뿐 아니라 성적 해악, 경제적 해악을 포함하고 있으며, 해악에 대한 의도나 결과발생만으로 국한하지 않고 결과의 발생 가능성이 있는 경우도 포함함. 그러나 현행 법령은 괴롭힘 행위의 핵심적인 구성요건으로, “직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용”할 것을 요건으로 명시하고 있어, 협약의 개념상 지위나 관계 등의 우열과 상관없이 해악을 초래할 수 있는 사안, 대표적으로 같은 직위⸱직급의 노동자들 간에 발생하는 괴롭힘 행위는 제외될 수 있는 바, 괴롭힘 행위의 정의개념에 대한 개정이 검토될 필요있음.

• 협약 제1조에서는 ‘일의 세계에서 폭력과 괴롭힘’의 개념과 별도로 특별히 “젠더기반 폭력과 괴롭힘”의 정의를 명시하였는데, ‘성과 젠더를 이유로 하여 사람들에게 겨냥된(directed at persons) 폭력과 괴롭힘’뿐만 아니라, ‘특정 성과 젠더를 가진 사람들에게 불균형하게 영향을 미치는 폭력과 괴롭힘’을 포함한다고 규정함. 이는 사회적으로 성적 의미를 가진 ‘성적 언동’으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 성희롱 행위만이 아니라, 직접적 또는 간접적으로 성차별적이거나 특정 성이나 젠더 집단의 근무환경을 저해하는 폭력과 괴롭힘을 포괄하도록 한 것임. 그러나 현행 남녀고용평등 및 일⸱가정 양립지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’)은 ‘성적 언동 등’으로 인한 성희롱 행위만을 요건으로 하고 ‘성적 굴욕감이나 혐오감’과 같은 정서적 요소를 개념요건으로 하여, 성차별적이거나 특정 성이나 젠더집단의 근무환경에 악영향을 미치는 폭력과 괴롭힘을 온전히 반영하지 못함. 따라서 협약에 부합하려면 ‘남녀고용평등법’상 직장 내 성희롱 개념보다 포괄적인 정의 규정을 마련할 필요있음.

• 협약은 여성노동자와 소녀가 일의 세계 폭력⸱괴롭힘에 불균형적으로 취약하다는 사실을 인정하고 있기 때문에, 특별히 젠더기반 폭력⸱괴롭힘을 강조하고 이를 적절히 다루기 위해 젠더반응적 접근법이 요청된다고 밝히고 있음. 젠더고정관념, 복합적⸱교차적 차별, 불평등한 젠더기반 권력관계를 포함한 근본원인과 위험요인에 대한 포괄적⸱통합적⸱젠더반응적 접근법(협약 전문), 즉 젠더기반 차별과 불평등에 관한 다각도의 원인 및 복합적⸱교차적인 효과를 인식하고 폭력⸱괴롭힘을 규율하는 근거로 삼도록 함. 따라서 차별과 괴롭힘의 효과에 대한 판단이 분절되지 않고 종합적으로 접근될 수 있어야 하며, 평등 및 비차별 관련 법령과 일의 세계 폭력⸱괴롭힘 관련 법령이 통합적으로 작동할 수 있는 법제도 설계가 중요하며, 이를 위해 포괄적 차별금지법의 제정이 기본적으로 요청됨.

• 협약은 산업안전보건관리에 심리사회적 요소를 고려하여 일의 세계에서 폭력⸱괴롭힘을 유발하는 유해요인을 제거하거나 위헙요소에 대처할 수 있는 산업안전보건조치를 통합적으로 시행하도록 규정함. 특히 심리사회적 유해요인을 포함하여 폭력⸱괴롭힘에 영향을 미치는 위험요소를 파악하기 위한 위험성평가를 시행하고, 위험을 예방하고 대처하기 위한 조치를 마련해야 하며, 작업상황에서 폭력⸱괴롭힘으로 생명⸱안전⸱건강에 긴박하고 심각한 위험을 야기할 수 있는 경우 노동자가 폭력⸱괴롭힘으로부터 스스로 벗어날 수 있는 ‘노동자의 작업중지권’ 및 근로감독관의 작업중지명령이 적용될 수 있어야 함. 현행 산업안전보건법은 ‘고객의 폭언 등으로 인한 건강장해가 발생하거나 발생할 현저한 우려가 있는 경우’ 사업주 조치의무만을 두고 있고, 근로자는 사업주에게 업무의 일시 중단 등의 조치를 요구할 수 있을 뿐 스스로 작업중지권을 행사할 수 있음을 명확히 하고 있지 않음. 따라서 고객 등 제3자에 의한 경우가 아니라도 업무와 관련하여 폭력⸱괴롭힘에 노출되어 생명, 안전, 건강상 유해⸱위험으로부터 벗어날 수 있는 노동자 권리를 명시해야 할 것임.

• 협약은 일의 세계 폭력⸱괴롭힘에 관한 사업장정책, 위험요인 및 위험성 평가 결과와 그에 따른 조치와 관련하여 사용자 책임 및 노동자의 권리와 의무 등에 대한 노동자의 알권리를 명시적으로 보장하도록 규정함. 특히 협약은 폭력⸱괴롭힘 사건에 대한 조사나 분쟁해결 절차의 진행시 관련자에 대한 프라이버시권과 비밀유지의무가 남용되어 노동자의 알권리를 부당하게 제약하지 않도록 주의를 당부하고 있는 바, 폭력⸱괴롭힘 사건에서 발생원인이 된 유해⸱위험요인에 대한 정보 및 확인된 폭력⸱괴롭힘 행위에 관련된 조치의 내용에 대해 신고자나 피해자뿐만 아니라 일하는 모든 노동자의 알권리가 보장되도록 법제도를 마련해야 함.