전국민주노동조합총연맹 부설 민주노동연구원	보 도 자 료
	2026년 6월 10일(수)	정경윤 연구위원 010-5483-2325
(우) 04518 서울특별시 중구 정동길 3 경향신문사 13층 | 대표전화 (02)2670-9220 | FAX (02)2670-9299

 

 

 

 

 

공무원 육아휴직 실태 분석 Ⅲ

“육아휴직 사용 경험과 승진 격차

: 2005년·2015년 9급 임용 일반직 공무원 코호트 분석”

 

 

민주노동연구원 정경윤 연구위원은 '공무원 육아휴직 실태 분석' 시리즈의 마지막 세 번째 주제인 '육아휴직 사용 경험과 승진 격차'에 관한 이슈페이퍼를 발행했다.

앞선 두 편의 이슈페이퍼에서는 공무원 육아휴직 제도가 성별에 따라 비대칭적으로 사용되고 있음을 확인하고, 직급·고용형태에 따라 육아휴직을 '사용할 수 있는 권리' 자체가 불균등하게 주어지고 있음을 규명했다. 그러나 격차는 사용 단계와 접근성에 그치지 않는다. 동일한 제도를 사용한 이후에도 그 경험이 경력 경로에 다르게 누적된다면, 육아휴직 활성화 정책의 의미는 근본적으로 재검토되어야 한다.

본 보고서는 2025년 정보공개청구를 통해 확보한 공무원 육아휴직 사용 현황 로우 데이터(Raw Data)와 심층 인터뷰를 통해, 2005년·2015년 9급 임용 일반직 공무원 코호트의 육아휴직 사용 경험이 2025년 현재의 직급 분포와 어떻게 연결되는지를 분석한 내용이다.

 

 

이슈페이퍼 요약 내용은 다음과 같다.

 

 

- 본 보고서는 공무원 육아휴직 제도가 '사용한 이후 경력 경로에 어떤 흔적을 남기는가'를 묻는 데서 출발함. 앞선 두 편의 이슈페이퍼 분석이 육아휴직 사용 단계와 접근성의 격차를 규명하였다면, 본 보고서는 사용 이후 경력 경로에서의 격차를 추적함. 2005년·2015년 9급 임용 일반직 공무원 코호트 분석을 통해, 9급이라는 동일한 출발선에서 시작한 집단 내에서 육아휴직 사용 경험이 2025년 현재의 직급 분포와 어떻게 연결되는지를 분석함.

 

 

- 2005년과 2015년에 9급으로 임용된 일반직 공무원 두 코호트의 육아휴직 사용 패턴을 분석한 결과, 두 코호트 모두에서 육아휴직 사용 방식의 성별 분리가 일관되게 확인됨. 남성은 미사용 비율이 높고 사용하더라도 단기·단회 중심인 반면, 여성은 사용 비율이 높고 1년 이상 장기 사용과 2회 이상 반복 사용이 높게 나타남. 이러한 성별 분리는 중앙정부기관·광역지자체·기초지자체 등 기관 유형과 무관하게 유지됨. 다만 2015년 코호트에서는 여성의 미사용 비율이 2005년 코호트(18.6%)보다 크게 높은 40.6%로 나타나는데, 이는 비혼 증가 등 인구통계적 변화와 함께 인사상 불이익을 피하려는 전략적 미사용이 배경으로 작용하고 있음이 인터뷰를 통해 확인됨.

 

 

- 육아휴직 사용 경험과 2025년 현재 직급 현황을 분석한 결과, 2005년·2015년 두 코호트 모두에서 성별 직급 격차가 통계적으로 유의하게 확인됨. 주목할 점은 이 격차가 육아휴직을 사용하지 않은 미사용 집단에서도 존재하며, 사용 기간과 횟수가 누적될수록 확대된다는 것임. 특히 1년 이상 장기 사용 집단과 3회 이상 다회 사용 집단에서 격차가 가장 크게 나타남. 인터뷰 참여자들은 이러한 격차가 세 가지 메커니즘을 통해 발생·강화되고 있음을 보여줌. 첫째, 근무성적평정 산정에서 육아휴직 기간이 사실상 제외되는 관행, 둘째, 복귀 후 '배려'를 명분으로 한 승진 경로 외 직무 배치, 셋째, 육아돌봄을 여성의 몫으로 당연시하는 성역할 고정관념과 육아돌봄을 일로 보지 않는 인식임. 특히 이러한 불이익 구조가 관리자와 조직 차원에서는 ‘공정성’ 논리로 정당화되고, 불이익을 받는 당사자 본인에게는 ‘당연한 것’으로 내면화되고 있어, 격차가 차별로 가시화되기 어려운 구조임이 확인됨.

 

 

- 현장에서 제기되는 개선방향으로 인터뷰 참여자들이 제기한 과제는 다음과 같음. 첫째, 육아휴직 활성화 정책이 현장에서 실제로 작동하는지를 측정하고 기관 평가로 환류하는 지표화·피드백 체계의 구축과 성별 직급·임금 격차를 가시화하는 성평등임금공시제를 도입해야 함. 둘째, 남성 육아휴직의 의무화로, 출산 직후 일정 기간을 기본값으로 설정하되 소득 공백을 메우는 임금 보전과 반드시 결합되어야 함. 셋째, 직장어린이집 확충임. 넷째, 육아시간 사용으로 발생하는 업무 공백을 메우는 동료에 대한 보상 체계 마련과 부서 간 업무량 조정임. 아울러 육아휴직 사용으로 인한 승진 불이익을 직접 경험한 참여자들은 근무성적평정 산정 방식의 재검토와 복귀 후 직무 배치 방식의 개선을 제기함. 이 과제들은 모두 육아휴직 사용에 따른 불이익이 사용자 개인에게 집중되지 않도록 조직과 사회가 부담을 함께 나누어야 한다는 공통된 원칙을 가리킴.

 

 

- 공무원 육아휴직과 관련한 본 시리즈 3편의 분석을 종합하면, 공무원 육아휴직 제도는 사용 단계·접근성·사용 이후 결과라는 세 층위에서 일관된 방향의 성별 격차를 재생산하고 있음. 격차는 가시적 차별이 아니라 관리자와 조직 차원의 '공정성' 논리에 의한 정당화와 합리화된 절차의 누적을 통해 작동하며, 당사자 본인의 내면화로 인해 차별 시정의 대상으로 가시화되기 어려움.

육아휴직은 법과 제도 차원에서는 동일한 권리이지만, 실제 경력 경로에서는 여전히 여성에게 더 큰 불이익으로 작동하고 있으며, 이는 결국 한국 사회의 고질적인 성별 임금격차로 누적되고 있음. 이러한 맥락에서 공무원 육아휴직 제도가 사회 전반의 일·가정 양립을 견인하는 '척도'로 기능하기 위해서는, 육아휴직 사용에 따른 불이익이 사용자 개인에게 집중되지 않도록 하는 제도적 재설계가 본격적으로 시행되어야 함. 무엇보다 '얼마나 많이 사용되는가'에서 '누구에게 실질적으로 사용 가능한가', 그리고 '누가 그 불이익을 감당하는가'로의 관점 전환이 그 출발점임.