소라넷부터 텔레그램 N번방 성폭력이 알려지고 직접행동이 만들어지기까지 싸워온 수많은 이들의 노고와 헌신에 감사드립니다. 

우리 사회가 여성들의 목소리에 더 귀 기울여 디지털 성폭력을 비롯한 일상의 성폭력을 강력하게 처벌하고 재발 방지, 피해자의 생존을 위한 사회 안전망 구축을 비롯해 실효성 있는 대책을 마련하도록 노력해야겠습니다.

민주노총은 여성노동자들이 겪었던 일터에서의 성폭력과 일상에서의 단톡방 성폭력, 2차 문화 등을 없애기 위한 혁신에 함께 나설 것을 약속합니다.

‘직장 내 성희롱’이란? (남녀고용평등법 제2조 2호)

사업주, 상급자 또는 노동자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 노동자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 않았다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말합니다.

‘직장 내 성희롱’금지 (남녀고용평등법 제12조) 

• 사업주, 상급자 또는 노동자는 직장 내 성희롱을 해선 안 됩니다.

• 사업주가 직장 내 성희롱을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료를 부과합니다.

직장 내 성희롱 신고와 사업주의 조사 의무

• 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있습니다. (남녀고용평등법 제14조 1항)

• 사업주는 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우, 바로 조사해야 합니다. (남녀고용평등법 제14조 2항) (위반 시 5백만원 이하의 과태료)

신고자나 피해자에게 불리한 처우를 할 수 없습니다.

• 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 노동자나 피해자에 대해 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.

• 위반 시 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금을 부과합니다.

피해자 보호 조치 (피해노동자의 의사에 반하면 안 됨)

• (조사 기간) 사업주는 피해노동자가 성적수치심을 느끼지 않도록 해야 하며, 피해노동자를 보호하는 데 필요한 경우 근무 장소의 변경, 유급휴가 명령 등의 적절한 조치를 해야 합니다.

• (사실 확인 후) 조사결과 직장 내 성희롱 사실이 확인되면 사업주는 피해노동자가 요청할 경우 근무 장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 합니다. (위반 시 5백만원 이하 과태료)

성희롱 사실 확인 후 가해자에 대한 조치(남녀고용평등법 제14조 5항)

사업주는 피해노동자의 의견을 듣고, 가해자에 대하여 징계, 근무 장소의 변경 등 필요한 조치를 해야 합니다. (위반 시 5백만원 이하 과태료)

직장 내 성희롱 판단 기준

1. 직장 내 지위를 이용하거나 업무관련성

2. 피해자의 의사에 반하는 행위

3. 성적 언동 또는 그 밖의 요구

4. 가해자의 의도는 성희롱 성립 여부와 무관

※ 성희롱 여부는 가해자의 의도보다, 피해자의 관점에서 판단하는 것이 원칙입니다. 

출산 전후 유급휴가 (근로기준법 제74조 1항)

• 출산 전후를 합쳐 90일 이상(다태아의 경우 120일)을 휴가로 사용. 

• 노동자가 지정한 시기에 사용하되, 반드시 출산 후 휴가 기간이 45일 이상(다태아의 경우 60일 이상)

• 출산이 예정보다 늦어져 90일이 넘게 되더라도 휴가 기간을 연장하여 산후 45일(다태아의 경우 60일)을 반드시 보장하여야 합니다. 

※ 위반 시, 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처합니다.

유산이나 사산을 한 경우에는 보호 휴가 부여(근로기준법 제74조 3항)

출산전후휴가/유산사산휴가 중 임금

• 최초 60일(75일) 유급 

- 대기업 : 사업주 통상임금 100%지급

- 우선지원기업 : 고용보험 급여 400만원(600만원), 초과분은 사업주 지급의무

• 마지작 30일(45일) : 고용보험 급여 200만원(300만원) 

* ( )는 다태아의 경우

기간제 또는 파견노동자가 출산휴가기간 중 근로계약기간이 끝나는 경우 근로계약 종료일부터 해당 출산휴가 종료일까지의 기간에 대한 급여를 지급해야 합니다. (2021.7.1 시행)

예술인, 노무제공자였던 피보험자도 출산전후급여/유산사산휴가급여를 지급받을 수 있습니다. 출산 또는 유산사산을 한 날을 기준으로 이전 18개월 동안의 고용보험 가입 기간을 합산하여 3개월 이상이라면 출산전후급여를 받을 수 있습니다. (2022.12.11 시행)

육아휴직(남녀고용평등법 제19조)

• 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위해서 최대 1년까지 휴직 신청 가능

• 임신중인 여성도 신청가능

• 한 자녀당 아빠와 엄마가 각 1년씩 따로 또는 같이 사용가능. 2회에 한하여 분할 가능하며 임신중인 여성이 휴직한 경우 횟수에 포함하지 않음

• 육아휴직 사용 직전까지 계속 근무기간이 6개월 미만인 경우 거부 가능

• 육아휴직 기간은 근속기간에 포함. 연차산정시 출근한 것으로 간주.

육아기 근로시간 단축(남녀고용평등법 제19조2)

• 엄마와 아빠가 한 자녀당 각 1년 사용(육아휴직과 합산하면 최대 2년)

• 단축 후 근로시간은 주 15~35시간으로 규정(하루 1시간씩도 단축 가능)

• 1회의 기간이 3개월 이상으로 하여 횟수 제한 없이 분할 사용 가능

※ 사용자는 육아기 근로시간 단축을 허용해야 하며, 단축 후 근로조건에 대해 서면으로 작성해야 합니다.(위반 시 5백만원 이하의 과태료) 

육아 제도 시행으로 인한 불리한 처우를 할 수 없습니다.

• 육아휴직 기간에는 해고가 금지되며, 육아휴직과 육아기 근로시간 단축을 이유로 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.

 : 위반 시 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금

• 육아휴직과 육아기 근로시간 단축 시기 종료 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 동일한 수준의 임금을 지급하는 업무에 배치하여야 합니다. 

 : 위반 시 5백만원 이하의 벌금

• 육아기 근로시간 단축 시기에 사업주가 연장근로를 요구하면 안 됩니다.

 : 위반 시 1천만원 이하의 벌금

가족 돌봄 휴직과 가족 돌봄 휴가(남녀고용평등법 제22조의2)

• 가족돌봄제도를 허용하지 않을 경우, 500만원의 과태료가 부과됩니다.

• 가족돌봄제도는 무급하지만, 계속근로기간으로 인정합니다. 

※ 고용노동부장관이 감염병 확산 등으로 특별조치가 필요하다고 인정되는 경우 노동자는 가족돌봄휴가기간을 기존의 연간 최장 10일에 추가하여 연간 10일(한부모 노동자의 경우 15일)의 범위에서 연장할 수 있습니다.

가족 돌봄 근로시간 단축(남녀고용평등법 제22조의3)

• ‘노동자가 자신의 가족이나 자신의 건강을 돌보기 위한 경우’, ‘55세 이상의 노동자가 은퇴를 준비하는 경우’, ‘노동자의 학업을 위한 경우’에 요구할 수 있습니다.

• 1년 사용(사용자와 협의로 2년까지 연장 가능)

• 단축 후 근로시간은 주 15~30시간으로 규정

• 2022.1.1 부터 5인이상 30인미만 사업장에도 적용됩니다.