‘노동 관행’을 변경할 때에도 노동자의 동의가 있어야 합니다.
근로계약서나 취업규칙과 같이 문서로 되어있진 않지만, 사업장에서 오랜 기간 유지되어 오던 노동조건을 ‘노동관행’이라 합니다. 예를 들면 문서에 명시하고 있진 않지만, 조정수당, 휴가비, 상여금을 꾸준히 지급해 온 경우 등입니다. 이를 변경할 때에도 노동자의 의견을 듣고 동의가 반드시 있어야 합니다.
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취업규칙
취업규칙에 준하는 노동관행
• 1. 올해부터 명절상여금을 안주겠다고 합니다. 인사팀에 물어봤더니 노사협의회 근로자위원들의 동의를 받았기 때문에 문제가 없다고 합니다.
• 2. 회사는 취업츄직을 변경하다며 무조건 사인하라고 해요. 제대로 읽어보지도 못했지만 다들 눈치가 보여 사인했어요. 이제 어쩔수 없는 건가요?
그렇지는 않습니다. 취업규칙을 노동자들에게 불리하게 변경하는 경우 노동자 과반수의 동의가 있어야 하고 사용자의 개입과 간섭이 배제된 상태에서 노동자들이 찬반의사를 결정해야 하므로 취업규칙 변경절차 위반입니다. 따라서 사용자의 강압에 의해 과반수 찬성이라는 결론이 나온 것이라는 점을 입증할 수 있다면 이미 변경된 취업규칙도 무효로 만들 수 있습니다.
• 3. 근로계약서에는 여름휴가비가 월 기본급의 100%라고 되어 있습니다. 그런데 얼마 전 회사가 여름 휴가비를 월 기본급의 50%만 주는 것으로 과반수 동의를 받아 취업규칙에 명시했습니다. 이래도 되나요?
취업규칙을 변경했더라도 근로계약서에 따라 여름휴가비를 100%로 줘야합니다. 회사에서 휴가비를 50%만 준다면 고용노동부에 임금체불로 신고하세요.
근로계약의 내용이 취업규칙보다 노동자에게 유리한 경우에는 근로계약을 적용하게 됩니다. 이를 유리한 조건 우선의 원칙이라고 합니다. 이 원칙은 근로계약 체결 이후에 취업규칙이 적법한 절차를 거쳐 불이익 변경된 경우에도 해당합니다.
• 4. 정부기관 산하 공공기관에서 근무합니다. 단체협약으로 개인병가를 최대 1년까지 쓸 수 있는 것으로 정했는데, 과기부에서 산하 기관의 직원 병가는 최대 6개월로 제한하는 지침이 내려왔습니다. 단체협약보다 정부기관 지침이 우선인가요?
아닙니다. 관리감독권한을 가진 행정관청이건 이사회의 결의건 법인의 정관이건 모두 취업규칙에 준하는 규범의 지위를 가집니다. 단체협약은 취업규칙보다 상위규범이르모 상위규범에 위반되거나 상위규범상의 노동조건에 미달하는 하위규범 내용은 무효입니다. 따라서 여전히 단체협약의 내용이 유효합니다.
• 노동조건을 결정하는 규범의 적용 순위 ‘상위규범 우선의 원칙’과 ‘유리한 조건 우선의 원칙’
노동자의 노동조건을 결정하는 규범에 대해서는 상위에 존재하는 규범을 우선하여 적용하고, 상위규범과 비교하여 미달하는 근로조건을 정한 규범은 그 범위 내에서 무효로 합니다(‘상위규범 우선의 원칙’). 또한 상위규범 우선의 원칙에도 불구하고, 동일 영역의 규정이 여러 규범에 있다면 그 중 노동자에게 유리한 규범을 다른 규범보다 우선하여 적용합니다(‘유리한 조건 우선의 원칙’).
아닙니다. 그동안 주던 명절상여금을 안주겠다는 것은 노동조건을 불리하게 바꾸는 것으로 취업규칙 불이익변경입니다. 따라서 근로자대표나 노사협의회 근로자위원의 동의가 아니라 전체 노동자 과반수의 동의를 얻어야 합니다. 노사협의회 근로자위원들의 동의만으로 명절상여금을 안줬다면 임금체불이 됩니다.