‘파견근로’는 근로계약의 당사자인 사용자와 노동력 사용으로 이익을 얻는 실제 사용자가 분리된 고용 형태입니다. 파견근로관계는 어디까지나 노동력 중간착취 제도일 수밖에 없습니다.
법으로 허용한 업무에만 노동자를 파견할 수 있습니다.(파견법 제5조)
• 대통령령으로 정하는 업무(파견법 시행령 [별표1])
• 일시적 인력 확보가 필요한 경우
※ 파견 기간은 원칙은 1년, 당사자간 합의로 1년 연장 가능.
파견노동자의 직접고용의무(파견법 제6조의2)
• 직접고용 파견기간을 초과하는 경우, 파견금지 업무인데 파견노동자를 사용한 경우, 무허가 파견업체로 파견노동자를 제공받은 경우
• 직접고용 시 근로조건 : 업무가 유사한 노동자와 같은 노동조건. 단, 기존 노동조건보다 저하되어서는 안 됩니다.
※ 직접고용 의무를 이행하지 않으면 3천만원 이하의 과태료가 부과됩니다
도급계약과 파견 계약은 엄연히 다릅니다.(위장도급·불법파견 금지)
겉으로 도급계약이라도, 실질적으로 원청 관리자의 지휘·명령을 받는다면 불법 파견입니다.
겉으로는 사내하청으로 위장하고 있지만, 실제로는 파견노동자인 경우가 많습니다. 생산직 노동자들을 보면 하청노동자는 1라인, 원청노동자는 2라인에서 일하는 것과 같이 하청 노동자와 원청노동자가 같은 일을 하는 경우가 많습니다. 또 하청 노동자가 간접공정업무와 같이 다른 일을 하더라도 밀접하게 연동되어 있다면 불법파견에 해당됩니다.
불법파견인지 아니면 법을 위반하지 않은 하청이 되는지는 업무에 대한 지휘, 감독을 누가 하느냐에 따라 결정됩니다. 하청업체의 관리자가 아니라 원청기업의 관리자가 하청 노동자들을 직접 관리하고 업무지시를 한다면 불법 파견이 됩니다. 불법 파견으로 인정되면 원청이 직접 고용할 의무가 생깁니다.