정부의 비정규직 동향에 따르면 2022년 비정규직 노동자들은 815만 6천명에 이르는 등 매년 증가 추세에 있습니다. 2023년에도 경기침체로 인해 더 많은 노동자들이 고통분담을 강요당하면서 비정규직 노동자로 내몰리게 될 것입니다. 차별없는 일자리를 만들기 위한 근본적인 보호대책이 시급합니다.

‘비정규직 노동자’란 정규직 노동자가 아닌 노동자를 말합니다. 

기간제(계약직) 노동자, 단시간 노동자, 파견 노동자, 특수고용 노동자, 사내하도급 노동자 등 대부분의 노동자가 비정규직 노동자입니다. 

그들은 언제 일자리를 잃을지 모르고, 임금이나 복리후생 차별에 시달릴 뿐 아니라, 노동법의 사각지대에 놓여있는 경우가 많습니다. 

기간제 노동자 사용 제한과 무기계약 전환(기간제법 제4조)

• 기간제 근로계약은 2년을 초과할 수 없습니다.

• 2년 넘게 계약직 노동자로 일했다면, 법에 의해 자동으로 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 노동자로 봅니다.

(예외) 

공사나 프로젝트가 끝날 때까지 기간을 정한 경우, 박사나 기술사 등 전문자격을 갖춘 경우, 강사나 연구원, 일자리 창출사업에 고용된 경우, 만 55세가 넘어 채용된 계약직 노동자 등은 2년 넘게 일하더라도 무기계약직이 되지 않습니다. 

계약기간 만료에 따른 대응 논리

• ‘갱신기대권’과‘전환기대권’을 주장해야 합니다.

근로계약의 연장·갱신 등으로 계약 기간이 2년을 초과한 경우라면 기간제 법에서 명시하고 있듯이 무기계약으로 자동 전환되는 것입니다. 따라서 기간만료를 이유로 한 계약해지는 정당한 이유가 될 수 없기 때문에 부당해고에 해당합니다.

단시간 노동자

• 같은 일을 하는 다른 노동자에 비해 노동시간이 짧은 노동자를 말합니다.

• 단시간 노동자의 노동조건은 풀타임 노동자의 노동조건에 비례해서 부여합니다.(세부 내용은 근로기준법 시행령 제9조에 따른 [별표2] 참고)

초단시간 노동자

• 소정근로시간이 4주 평균하여 1주 15시간 미만인 노동자를 말합니다.

• (주의)  주휴일, 연차휴가, 퇴직금을 적용받지 못합니다.

‘파견근로’는 근로계약의 당사자인 사용자와 노동력 사용으로 이익을 얻는 실제 사용자가 분리된 고용 형태입니다. 파견근로관계는 어디까지나 노동력 중간착취 제도일 수밖에 없습니다. 

법으로 허용한 업무에만 노동자를 파견할 수 있습니다.(파견법 제5조)

• 대통령령으로 정하는 업무(파견법 시행령 [별표1])

• 일시적 인력 확보가 필요한 경우

※ 파견 기간은 원칙은 1년, 당사자간 합의로 1년 연장 가능.

파견노동자의 직접고용의무(파견법 제6조의2)

• 직접고용 파견기간을 초과하는 경우, 파견금지 업무인데 파견노동자를 사용한 경우, 무허가 파견업체로 파견노동자를 제공받은 경우

• 직접고용 시 근로조건 : 업무가 유사한 노동자와 같은 노동조건. 단, 기존 노동조건보다 저하되어서는 안 됩니다.

※ 직접고용 의무를 이행하지 않으면 3천만원 이하의 과태료가 부과됩니다

도급계약과 파견 계약은 엄연히 다릅니다.(위장도급·불법파견 금지)

 겉으로 도급계약이라도, 실질적으로 원청 관리자의 지휘·명령을 받는다면 불법 파견입니다. 

어떤 차별을 받고 있는지 비교해서 확인부터 하세요.

• 임금, 상여금, 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항

• 비교대상 노동자는 “(해당) 사업 내의 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 노동자”입니다.

(예) ‘기간제 노동자는 기간의 정함이 없는 노동자’, ‘단시간 노동자는 풀타임 노동자’, ‘파견 노동자는 직접고용 노동자’

차별을 받은 날로부터 6개월 이내에 신청하세요.

차별을 받은 날로부터 6개월 이내에 노동위원회에 차별시정을 신청하셔야 합니다. 정기적으로 차별이 발생하는 임금, 복리후생은 마지막 지급일을 기준으로 6개월이 지났는지 따집니다. 

※ 확정된 차별시정 명령에 대해 정당한 이유 없이 이행하지 않을 경우, 1억원 이하의 과태료가 부과됩니다.