근로기준법은 회사가 정당한 이유 없이 해고나 징계, 인사발령을 함부로 할 수 없다고 정하고 있습니다.(근로기준법 제23조)

부당한 해고나 징계, 인사발령을 받은 경우 노동위원회 구제신청 절차를 이용할 수 있습니다.(근로기준법 제28조) 

해고는 일방적인 의사표시로 회사가 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다. 사직은 노동자가 그만둘 의사를 표시한 것으로 해고에 해당하지 않습니다.

>권고사직은 해고가 아닙니다. 

권고사직이란, 회사가 그만둘 것을 권고하고 노동자가 이에 동의해 근로관계를 종료하는 것을 의미합니다. 노동자가 근로관계 종료를 동의한 것으로 해고가 아닙니다. 회사에서 사직서 제출을 요구하면 단호히 거부하셔야 합니다. 그래야 부당해고를 다툴 수 있습니다. 

>내가 그만두고 싶을 때는 어떻게 해야 하나요?

사직서를 제출하고 회사가 이를 동의하면 사직서에 명시된 날짜에 근로관계가 종료됩니다. 회사가 사직서를 처리해주지 않는 경우, 사직 통보 후 1개월이 지나면 근로계약이 종료됩니다. 월급 등 기간으로 보수를 정한 경우라면 사직의 의사를 표시한 날부터 '당기 후의 일기(임금지급기)'가 경과된 후 근로관계가 종료됩니다. 1월 15일에 사직서를 제출했다면, 당기(1월) 후의 일기(2월)가 경과된 2월 28일자로 근로관계가 종료됩니다. 

다만, 근로계약, 취업규칙 등에 다른 규정이 있다면 이에 따라 사직의 효력이 생깁니다. 사직 15일 전에 사직서를 제출해야한다는 규정이 있다면 사직서를 제출하고 15일이 지나면 사직의 효력이 생깁니다.

>그만 뒀다는 이유로 손해배상?

회사에서 갑자기 그만뒀다며 손해배상을 주장하는 경우가 있습니다. 이 때 손해가 발생한 이유가 노동자의 사직 때문인지 그로 인한 손해액이 얼마인지에 대해서는 회사가 증명해야 합니다. 다만, 최근에는 법원이 직권으로 손해를 산정하는 경우도 있으므로  근로계약에 무단퇴사 금지(예: 30일 전 고지)나 인수인계 의무에 관한 규정이 있따면 규정에 따라야할 수도 있습니다.

갑자기 그만둬 손해가 발생했다며 임금, 퇴직금 등을 지급하지 않는다면 임금체불에 해당합니다.

>사직을 철회할 수 있나요?

보통 사직은 노동자의 일방적인 의사를 표시한 것으로 철회할 수 는 없습니다. 그러나 '사직하고자 하니 승인해 달라'와 같이 사직 승인을 요청하는 내용이라면, 회사가 사직서를 수리(승인)하기 전까지 노동자는 사직을 철회할 수 있습니다.

>그만 둘 때 비밀유지서약서, 동종업계 취업금지 서약서 등에 서명을 요구하는데 서명해야하나요? 효력이 있나요?

이러한 서약서 작성은 거부하셔도 됩니다. 서약서 거부를 이유로 회사에서 사직 처리를 하지 않는다면 당기 후의 일기가 경과한 후로 근로관계가 자동 종료됩니다.

서약서를 작성했다고 하더라도 누설한 영업 비밀의 정도에 따라 책임지는 정도가 달라집니다. 영업비밀이란 회사만 가지고 있는 비밀정보를 의마합니다. 이러한 비밀 정보 외 다른 사실을 회부로 발설해도 영업비밀 누설에 해당하지 않습니다.

동종업계 취업을 금지하는 서약서의 경우 헌법상 직업선택의 자유를 침해하는 내용입니다. 따라서 엄격하게 제한되며, 취업금지 기간,업종,취업금지에 대한 금전적 보상 등에 따라 해당 서약의 효력이 결정됩니다. 

사용자가 노동자에게 징계(해고)를 할때는 정당한 이유가 있어야 합니다.(근로기준법 제23조 제1항) 다만, 5명 이상 노동자를 고용한 사업장에 적용됩니다.

징계(해고)가 정당하려면 아래 세가지 요건을 모두 갖추어야 합니다.

• (사유) 단체협약이나 취업규칙 등에서 정한 정당한 사유가 있어야 하고, 

• (양정) 정당한 사유가 있더라도 징계의 정도가 적당해햐하며, 

• (절차) 취업규칙이나 단체협약에서 정한 절차를 지켜야 합니다. 

※ 특히 해고는 노동자의 생계수단을 상실시키는 조치이므로, 노동자의 잘못이 있다하더라도 함부로 해고할 수 없습니다.  

해고는 서면으로 통지하지 않으면 무효입니다.(근로기준법 제27조)

해고는 반드시 해고하는 이유와 해고 날짜를 적은 문서로 통보해야 합니다. 노동자가 해고를 당했다는 사실 뿐 아니라 언제 해고되는지 왜 해고되는지를 확실히 알아야 법적다툼에 적절히 대응할 수 있기 때문입니다. 서면으로 통지하지 않으면 그 해고는 무효이므로 부당해고 입니다. 

1. 심각한 경영상 위기가 있어야 합니다.

• 경영위기 극복을 위해 인력을 줄이는 것 말고는 다른 방법이 없을 때

• 심각한 경영위기를 극복하기 위해 사업을 양도·인수·합병할 때

※ 최근 2~3년의 동종업계의 상황이나 회사의 경영상황은 어떤지 파악해 볼 필요가 있습니다.

2. 해고를 회피하기 위한 노력을 해야 합니다.

• 경영방침이나 작업방식의 합리화(자산매각, 근무시간 단축, 무급휴직), 신규채용 중단 등 정상화를 위해 최선을 다한 후 마지막 수단

3. 대상자 선정을 합리적이고 공정하게 해야 합니다.

• 해고 대상자를 합리적이고 공정하게 선정해야 합니다.

4. 노동자측과 성실하게 사전 협의를 해야 합니다.

• 정리해고 최소 50일 전에 과반수 노동조합(없으면 노동자 과반수 대표 노동자)에게 알리고, 정리해고를 피할 방법과 해고대상자 선정기준을 협의해야 합니다.

절대 해고할 수 없는 시기가 있습니다.

어떠한 경우라도 노동자를 절대로 해고할 수 없는 기간이 있습니다. 출산휴가나 산업재해로 휴직한 기간과 그 후 30일(근로기준법 제23조 제2항), 육아휴직기간(남녀고용평등법 제19조)이 그렇습니다. 5인 미만 사업장에도 해당됩니다. 

해고는 30일 전에 예고해야 합니다.(근로기준법 제 26조)

해고는 반드시 30일 전에 미리 알려주어야 합니다. 그렇지 않으면 30일치의 통상임금을 해고예고수당으로 주어야 합니다. 1일전이든 29일 전이든, 30일치를 주어야 하는 것은 똑같습니다. 다만, 해고예고를 하지 않은 경우 처벌대상은 되지만 부당해고 판단에 영향을 끼치지는 않습니다.

해고예고 규정은 5인미만 사업장에 적용이 됩니다. 다만, 1)근속기간이 3개월 미만이거나, 2)부득이한 사유로 사업을 계속할 수 없는 경우, 3)노동자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우라면 해고예고수당을 지급하지 않을 수 있습니다.

인사발령은 경영상 필요하더라도 노동자의 불이익이 크다면 할 수 없습니다.

근로계약상 근무장소와 담당업무가 명확히 정해져 있는 경우 노동자의 동의 없이는 인사발령을 할 수 없습니다. 명확히 정해져 있지 않은 경우라면, 인사발령에 대한 경영상 필요성과 합리성이 얼마나 있는지와 인사발령으로 인한 노동자의 불이익을 비교하여 정당성을 판단합니다. 인사발령 과정에서 노동자와 사전협의를 거쳤는지도 참고가 됩니다.

부당한 징계·해고·인사발령에 대한 노동위원회 구제절차

• 부당한 해고(징계)를 당했을 때, 시간이 오래걸리고 비용이 많이 드는 민사소송보다는 신속하고 비용이 많이 들지 않는 노동위원회 구제신청이 일반적입니다. 

• 해고일이나 징계를 안 날로부터 3개월 이내에 사업장 관할 지방 노동위원회에 신청할 수 있습니다. 

• 구제신청서는 노동위원회 규칙의 서식을 이용해 작성합니다. 

해고징계인사발령이 예고될 때 미리준비해야 할 것은 무엇인가요?

• 취업규칙이나 단체협약을 확보하여 사유와 절차가 정당한지 알아보기 

• 비슷한 사유로 해고나 징계를 당한 사례가 있다면 그 내용을 확보하여 양정이 정당한지 알아보기 

• 필요한 증거자료와 동료 진술서 등 확보해두기 

• 무엇보다 전문가와 상담하며 대응하기(1577-2260) 

노동위원회 구제신청서 쓰는법

• 노동자와 사용자의 이름과 연락처 등 기초정보를 씁니다. 

• 신청취지에는 부당해고(징계, 인사발령)로 판정해달라는 내용과 함께 신청하는 구제명령의 내용을 적습니다. 

예시) 신청취지에는 생소한 표현일 수도 있지만 이렇게 씁니다.

• 신청이유에는 해고(징계)된 경위나 이유를 작성합니다. 보통 내용이 많으므로 별지에 따로 작성하여 첨부하는 경우가 많습니다. 특별한 형식은 없고, 해고나 징계를 받게 된 경위, 왜 부당하다고 생각하는지를 구체적인 근거를 들어 작성합니다. 구체적인 근거는 입증자료로 제출합니다.