근로계약서 작성 및 교부의무

근로기준법 제17조 2항에는 근로계약 서면 체결 의무와 교부 의무를 규정하고 있습니다.(위반시 5백만원 이하의 벌금)

근로계약서는 서면 뿐 아니라 전자문서의 방법으로도 근로조건을 명시하여 교부할 수 있도록 하고 있습니다.

• ‘사용자’라면 누구나!

근로계약서를 반드시 2부 작성하고, 1부는 노동자에게 나눠주어야 합니다. 작성하지 않거나, 작성했더라도 1부를 교부하지 않으면 형사처벌 됩니다.

• ‘노동자’라면 누구나!

일용직, 아르바이트, 프리랜서 등 근무 기간이나 근무 형태에 상관없이, 근로계약서를 쓰고 교부받을 권리가 있습니다. 당당하게 요구하세요. 

>근로계약서에 꼭 들어가야 할 내용

- 임금의 구성항목(기본급/식비/수당 등), 계산방법, 지급방법

- 소정근로시간(노동시간), 휴게

- 휴일, 휴가

- 근무장소 및 근무내용 등

- (기간제 노동자의 경우) 근로계약기간

- (단시간 노동자의 경우) 근로일 및 근로일별 근로시간

>근로계약서에 정한 내용이 근로기준법에 미달하거나 위반한 경우

해당 근로계약 내용은 무효가 되고 근로기준법의 내용이 적용됩니다. 

>재직 중에 노동조건이 바뀌었는데 근로계약서를 새로 작성하지 않는다면

역시 사용자는 처벌대상이 됩니다. 그런데 노동자가 아무런 이의제기를 하지 않아 바뀐 노동조건이 장기간 적용되면 노동자와 사용자간에 묵시적 합의가 이루어졌다고 해석될 수 있습니다. 사용자가 일방적으로 노동조건을 개악하면 항의를 해야 되겠죠

>채용공고와 다른 근로계약

채용절차법에 따라 근로계약 체결 시에 또는 채용 직후 사용자가 채용광고(공고) 내용과 다르게 근로계약의 내용을 변경하면 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다. 

노동자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못합니다.

(예) 후임자가 정해지지 않는 경우, 퇴사하지 못한다. 

근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하지 못합니다.

(예) 일하다가 실수하는 경우, 무조건 50만원씩 회사에 배상하여야 한다. / 퇴사 30일 전 알리지 않고 무단으로 퇴사하는 경우, 그달의 월급은 지급하지 않는다. / 지각, 조퇴 시 벌금 10만원 / 등 

강제저축 또는 저축금의 관리를 규정하는 계약을 체결하지 못합니다.

(예) 월급의 일부를 퇴직금으로 회사에서 보관한다. 등

노동조합이 없는 사업장이라면 임금, 근로시간, 휴가, 징계, 승진 등 모든 노동조건의 구체적인 내용은 취업규칙으로 정해집니다.

직장 내 기본적인 노동기준을 정하는 규범이지만, 직장 갑질을 합리화시키는 수단도 취업규칙입니다. 그래서 노동자가 취업규칙도 잘 살펴봐야 피해를 받지 않습니다.

취업규칙에 있는 노동자의 노동조건이라도 사용자 마음대로 바꾸는 것은 불법입니다. 제대로 알아야 막을 수 있겠죠?  

취업규칙이란?

흔히 ‘사규’, ‘인사규정’, ‘보수규정’ 등으로 불리는 것들로, 명칭과 관계없이 회사에서 노동자들이 지켜야 할 직장 질서, 임금규정 등 노동조건에 관한 구체적인 규율이나 규칙을 정한 것은 모두 취업규칙입니다. 

취업규칙 작성신고의무와 게시의무 (근로기준법 제 93조, 제 14조)

10인 이상의 노동자가 일하고 있는 회사라면, 취업규칙을 의무적으로 작성하고 노동부에 신고해야 합니다. 또 취업규칙을 노동자들이 언제든지 자유롭게 볼 수 있도록 게시해야 합니다.

※ 위반 시 5백만원 이하의 과태료가 부과됩니다.  

반드시 노동자의 의견을 듣고 동의도 필요합니다.(근로기준법 제 94조)

회사 마음대로 규정을 변경할 수 없고 노동자의 의견을 들어야합니다. 특히 기존 취업규칙을 노동자에게 불리하게 변경하려면 적용대상 노동자의 과반수의 동의(전체 노동자의 과반수가 가입한 노동조합이 있다면 그 노동조합의 동의)가 있어야 합니다. 노동자 과반수의 동의 없이 회사가 취업규칙을 개악하면 그 변경은 무효가 됩니다. (취업규칙 변경절차 위반은 500만원 이하의 벌금)

또한 사용자가 취업규칙을 노동자에게 불리하게 변경하면서 노동자 과반수 동의를 받지 못한 경우라도 '사회통념상 합리성'이 있다면 취업규칙 변경을 유효하다고 판단하였으나, 최근 대법원은 '노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 해당취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수는 없다'고 판단하였습ㄴ디ㅏ. 

취업규칙을 노동자에게 불리하게 변경할 때, 노동자들의 동의가 법적으로 효력이 있으려면?(대법원 2017. 5. 31. 선고 2017다209129 판결)

1. 취업규칙이 어떻게 불리하게 변경되었는지, 회사는 그 내용을 충분히 설명하고 홍보해야 합니다.(사용자의 공고·설명 절차)

2. 노동자들이 회의를 개최하는 등의 방식으로 자율적으로 찬반 의견을 교환할 수 있어야 합니다,(노동자들의 의견 교환 절차)

3. 그 결과 노동자들의 집단적 의견이 찬성이어야 합니다.(노동자 동의 절차) 

‘노동 관행’을 변경할 때에도 노동자의 동의가 있어야 합니다.

근로계약서나 취업규칙과 같이 문서로 되어있진 않지만, 사업장에서 오랜 기간 유지되어 오던 노동조건을 ‘노동관행’이라 합니다. 예를 들면 문서에 명시하고 있진 않지만, 조정수당, 휴가비, 상여금을 꾸준히 지급해 온 경우 등입니다. 이를 변경할 때에도 노동자의 의견을 듣고 동의가 반드시 있어야 합니다. 

OECD 최장노동시간으로 손꼽히는 대한민국!

정부는 탄력적 근로시간제 단위기간 확대로 과로노동을 부추기더니, 초과근무 관리단위를 주 단위가 아닌 월 단위 등으로 바꾸는 정부 권고안을 내놓으며 장시간 노동체제로 회귀하려합니다. 장시간 노동은 노동자의 삶을 파탄으로 내몹니다. 노동법이 정한 노동시간과 쉴 권리를 살펴보겠습니다. 

>법정노동시간은 1주 52시간이 아닙니다!

하루 8시간, 1주 40시간이 법정 노동시간입니다. 18세 미만인 노동자의 경우 하루 7시간, 1주 35시간입니다. 

(이를 어길 경우 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금)

유해 위험작업 종사자의 경우 하루 6시간, 1주 34시간입니다. (이를 어길 경우 3년이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금)

>사용자의 지휘,감독 아래에 있는 시간은 일하고 있지 않더라도 노동시간입니다. 

- 대기시간(작업을 위하여 사용자의 지휘,감독 아래에 있는 시간)

- 근무복 착/탈의, 교대나 작업장 정리에 필요한 시간

- 작업 개시 전 회의(조례)나 종료 후의 업무 미팅(종례)

- 참석 의무가 있는 교육시간, 행사시간 등

>휴게시간

- 사용자의 지휘,감독없이 자유롭게 쉴 수 있는 시간입니다.

- 4시간 근무시 30분이상, 8시간 근무시 1시간 이상 의 휴게시간이 주어집니다.

*휴게시간을 주지 않을 경우, 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금

>법정 휴일과 약정 휴일

• 법정휴일 : 노동법에 의해 정해진 휴일(주휴일, 노동절, 공휴일 등)

• 약정휴일 : 노사 양당사자가 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등으로 정하는 휴일

※ 휴일에 노동을 제공하게 되면 휴일가산수당 지급(5인이상 사업장) 

>주휴일

대개 일요일이지만, 다른 날로 정할 수도 있습니다. 1주 15시간 이상 일하고, 1주를 개근해야 발생합니다. 다만 지각 횟수에 따라 1일의 결근으로 취급한다는 규정이 있더라도 결근으로 처리할 수 없습니다. 따라서 지각을 하더라도 출근을 한 이상 개근이므로 주휴일은 유급으로 줘야합니다.

>노동절(5월 1일)

노동자를 1인 이상 사용하는 모든 사업장에 적용됩니다.

*노동절은 다른 날로 대체하는 대체휴일 부여가 불가능합니다.

>모든 노동자에게 '공휴일을 유급'으로 보장하라!

관공서의 공휴일에 관한 규정의 공휴일(명절, 국경일, 선거일)과 대체공휴일도 유급휴일로 보장받게 되었습니다. 2022년 1월 1일부터는 5인 이상 사업장까지로 전면 적용되었죠, 안타깝게도 공휴일제도가 가장 필요하다고 할 수 있는 5인 미만의 작은 사업장에는 적용되지 않습니다. 

>연장노동의 한도는 52시간입니다.

하루 8시간 또는 1주 40시간을 넘겨 일하는 걸 연장노동(잔업,야근)이라고 합니다. 연장노동은 1주 12시간까지 당사자간에 합의하여야만 가능합니다. 또 사용자는 임신중인 여성 노동자에게 연장노동을 하게 하여서는 안됩니다.

과거 노동부는 1주일을 휴일을 제외한 기간으로 해석하여 현장에 혼란이 많았습니다. 예컨대 평일에 40시간+12시간을 일하고도 휴일에 각 8시간 최대 16시간 일한 경우 불법이 아니라고 주장하였습니다. 개정 근로기준법은 1주 동안의 최대 노동시간이 52시간 이라는 점을 분명히 하였습니다.

*탄력적/선택적 근로시간제에서는 특정주에 주당 52시간 초과하여 연장노동이 가능하여 노동자의 건강에 심대한 영향을 미칠 수 있습니다. 

>야간노동

근로기준법은 밤 10시부터 오전 6시까지를 야간노동으로 정하고 있습니다. 

임신중이거나 출산 후 1년이 지나지 않은 여성노동자는 원칙적으로 야간노동을 할 수 없습니다.

>휴일노동

법정휴일이든 약정휴일이든 휴일에 일했다면 휴일노동입니다. 

임신중이거나 출산 후 1년이 지나지 않은 여성노동자는 원칙적으로 휴일노동을 할 수 없습니다.

>노동시간 및 휴게시간 특례

근로기준법에서는 연장 노동의 한도를 초과하여 노동을 시킬 수 있는 특례업종을 별도로 정해두고 있습니다. 단, 근로자대표와 서면합의가 없을 경우에는 연장노동의 한도를 초과할 수 없습니다.

- 특례업종대상 : 육상운송 및 파이프라인 운송업, 수상운송업, 항송운송업, 기타 운송관련 서비스업, 보건업

- 단 근무 종료후 다음 근무일 개시 전까지 11시간 이상의 연속 휴게시간을 보장해야 합니다.

- 근로시간 및 휴게시간 특례제도는 폐지되어야 합니다.

초과근무 발생 요건

• 연장노동 : 1일 8시간을 초과하거나 1주 40시간을 초과

• 야간노동 : 밤 10시부터 오전 6시

• 휴일노동 : 주휴일, 노동절, 법정공휴일 또는 약정 휴일

※ 5인 이상 사업장이어야 하며, 임신 중이거나 출산 후 1년이 지나지 않은 여성 노동자는 원칙적으로 야간노동을 할 수 없습니다.

초과근무 수당 (근로기준법 제56조)

• 시급(통상임금)의 50%를 추가로 지급하되, 연장, 휴일 노동과 야간노동이 동시에 이뤄질 때는 중복해서 받아야 합니다.

• 단, 휴일근로의 경우 초과근무 수당은 다음과 같이 지급해야 합니다(근로기준법 제56조 2항)

1. 8시간 이내의 휴일근로 : 통상임금의 50%

2. 8시간을 초과한 휴일근로 : 통상임금의 100%

※ 초과근무 수당을 지급하지 않을 경우, 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처합니다. 

연차휴가란?

원래는 일하는 날이지만, 노동자가 원하면 유급으로 쉴 수 있는 날입니다. 1년 단위로 발생하며, 노동자가 사용 시기를 정하는 것이 원칙입니다.

※ 연차휴가를 부여하지 않을 경우, 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처합니다.  

연차휴가 사용(발생) 일수(근로기준법 제60조)

• 1년간 80% 이상 출근 : 다음 해에 15일의 연차휴가 발생

• 1년간 80% 미만 출근 : 그해에 개근한 달수만큼 다음 해에 연차휴가 발생

• 3년 이상 근무하면, 2년마다 휴가 일수가 1일씩 늘어납니다. (총25일 한도)

• 입사 후 1년 미만 노동자 : 한 달을 개근할 때마다 1일의 연차휴가 발생. 

• 연차는 발생한 날부터 1년 이내에 사용하여야 합니다. 다만, 1년 미만일때 발생한 연차는 최초 1년이내에 사용하여야 합니다. 1년 미만 발생한 연차를 다 쓰지 못하면 연차수당으로 지급받아야 합니다. 

산재, 임신여성, 육아휴직자의 연차휴가 보장

근로기준법 제60조 6항에 의거, 업무상 재해로 휴업한 기간, 출산전후휴가 기간, 육아휴직을 사용한 기간은 출근한 것으로 간주합니다. 따라서 회계연도를 기준으로 연차를 부여하는 경우 올해에 이러한 기간이 있다면 다음 해에 온전한 연차휴가일수가 발생합니다. 

연차휴가 미사용수당(연차수당)

연차휴가가 발생한 날로부터 1년 이내에 휴가를 다 사용하지 못하거나, 퇴직 등으로 인하여 사용할 수 없게 되면, 사용자는 미사용 일수에 대해 금전으로 보상하여야 합니다. 이를 연차수당이라 하며, 금액은 통상임금이나 평균임금으로 계산하여 지급해야 합니다.

※ 미사용 연차휴가를 수당으로 지급하지 않을 경우, 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처합니다. 

2024년 연간 임금체불액은 2조448억원으로 역대 최고치를 기록했으며, 피해 노동자의 80%는 30인 미만 사업장 소속입니다. 임금체불은 노동자와 그 가족의 생계를 파괴하는 심각한 범죄행위입니다. 임금체불을 근절하기 위해서는 노동부의 철저한 근로감독과 강력한 처벌이 꼭 필요합니다. 아울러 노동자들이 권리를 지키고 생존하려면 스스로 단결하고 노동조합을 통해 대응해야합니다. 

임금 지급 원칙(근로기준법 제43조)

임금이란 사용자가 노동자에게 노동의 대가로 지급하는 모든 금품을 말합니다. 월급, 봉급, 일당 등 명칭은 따지지 않습니다.(이를 어길 경우, 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처합니다) 

근로기준법은 ‘평균임금’과 ‘통상임금’이란 개념을 정해두고 이를 필요에 따라 구별해서 사용하고 있습니다. 다소, 생소하지만 꼼꼼히 알아둬야 내 권리를 빼앗기지 않습니다.  

평균임금(근로기준법 제2조 1항 6호)

• 평균임금은 실제로 제공된 노동에 대하여 지급받은 임금의 1일 평균치입니다.

• 퇴직금, 휴업수당, 산재보상보험급여, 실업급여 등 계산에 사용합니다. 

• 평균임금의 계산법 : 평균임금은 3개월 동안 받은 임금 총액을 3개월 날짜 수(89일~92일)로 나누어 계산합니다. 

※ 산출된 평균임금이 그 노동자의 통상임금보다 적으면 통상임금액을 평균임금으로 합니다.(근로기준법 제2조 2항)

2025년 최저임금, 170원 올랐습니다.

최저임금의 시행과 효력

• 2025년 1월 1일부터 자동으로 효력이 발생하고, 근로계약서를 변경하지 않았더라도 자동으로 시간당 임금은 10,030원으로 인상됩니다.

※ (중요) 최저임금액보다 적은 임금을 지급하거나 최저임금을 이유로 종전의 임금을 낮춘 자는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처합니다. 또한 이 경우 징역과 벌금은 함께 부과될 수 있습니다. 

최저임금 위반 여부

• 월 급여항목 중 최저임금에 포함되는 금액만 합산한 후, 이를 월 유급시간으로 나눠 시간당 임금을 산출하고 법정 최저시급과 비교하면 됩니다.

※ 최저임금 위반 여부는 월급 총액으로 판단하지 않습니다.

※ 매월 지급되는 기본급 성격의 임금만 최저임금에 포함합니다. 

최저임금에 포함하는 임금.

- 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금은 모두 포함합니다.

- 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이라도 소정근로에 대한 기본급 성격이 아닌 임금, 예를 들어 시간외노동(연장/야간/휴일) 수당, 연차수당 등은 포함하지 않아요.

- 매월 지급되지 않는 임금, 예를 들어 분기별로 지급되는 상여금 등은 포함하지 않아요.

초과근무수당 발생 기준

• 연장수당 : 1일 8시간을 초과하거나 1주 40시간을 초과

• 야간수당 : 밤 10시부터 오전 6시

• 휴일수당 : 주휴일, 노동절, 법정공휴일 또는 약정 휴일

  이 중 하나라도 해당한다면 시급의 50%를 더 받아야 합니다.

초과근무수당 계산법

• 초과근무수당 = 초과근무시간×통상시급×1.5배

• 단, 휴일 근로인 경우 연장근로수당을 중복 지급하지 않고 8시간 이내면 통상시급의 50%, 8시간 초과하는 부분은 100%의 가산수당을 지급하도록 정하고 있습니다. 

포괄임금제는 법에서 정한 것이 아닙니다. 임금지급 방식일 뿐입니다.

• 초과근무수당(연장수당, 야간수당, 휴일수당) 등

• 판례는 근무형태나 업무 성질에 따라 근로시간 산정이 어려운 업무 등에 대해서만 예외적으로 인정합니다. 

포괄임금으로 인정되기 위한 요건

① 노동시간의 산정이 곤란한 경우처럼 근무형태의 특성이 인정되고,

② 포괄임금 지급에 관한 약정이나 합의가 있어야 하며,

③ 근로기준법, 최저임금법 등을 위반하지 않는 등 노동자에게 불리하지 않을 경우

※ 요건을 만족해야 포괄임금이 유효하다고 인정됩니다. 

포함된 초과근무시간보다 일을 더 하면 수당을 추가로 받아야합니다. 

포괄임금제 취지상 임금에 미리 포함된 초과 근무시간만큼 일을 하지 않아도 임금을 돌려 줄 필요가 없습니다. 그러나 임금에 미리 포함된 초과근무 시간보다 일을 더 많이 하면 그에 따른 수당은 추가로 지급해야 합ㄴ디ㅏ.

예를 들어 임금에 초과근무 20시간 분의 수당을 미리 포함해 지급하더라도 실제 초과근무가 20시간 미만이라면 문제가 되지 않습니다. 그러나 초과근무가 25시간이라면 초과된 5시간에 대한 수당은 추가도 지급해야 합니다. 

휴업수당

• 사용자의 귀책사유(경영상 사정)로 회사가 쉬는 경우, 사용자는 노동자에게 평균임금 70% 이상을 휴업수당으로 지급해야 합니다. 다만 5인미만의 작은 사업장에는 적용되지 않습니다. 

• 휴업수당을 지급하지 않을 경우, 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처합니다.

※ 경영상 사정이란 주문량 감소, 판매부진, 기계 고장이나 공장 이전, 영업정지, 원청업체의 경영난으로 일이 없는 경우 등을 말합니다.  

무급휴업 동의서에 서명을 강요할 경우 신고하세요

회사 사정이 어려우니 무급휴업을 하겠다며 노동자의 동의를 강요하는 경우가 많습니다. 무급 휴업에 동의하지 않을 경우 권고사직이나 해고를 강요하는 경우까지 확대되고 있습니다. 전부 불법입니다. 

임금체불이 발생했다면, 꼭 확인하세요.

1. 근로계약서, 취업규칙, 임금명세서 등 기초자료 먼저 확보하세요

2. 임금체불을 확인할 수 있는 구체적인 증거를 확보해야 합니다..

• 노동시간을 확인할 수 있는 증거(출퇴근, 초과노동 증거)

• 금액을 확인할 수 있는 증거(통장, 임금명세서 등)

3. 사용자가 계속해서 지급을 미룬다면 사업장 관할 노동청에 신고하세요. 간편하게 인터넷 신고도 할 수 있습니다.(고용노동부 민원마당 홈페이지)

임금체불이 확인된 이후 대응 방법

1. 사용자에게 임금체불을 알리고 지급을 요구하세요.(구두, 문자, 카톡 등)

2. 사용자가 무시하거나 외면하는 등 지급을 미루면, ‘언제까지 지급해 달라는 내용을 담은 내용증명’을 우편으로 보내세요. 특히 소멸시효가 임박한 경우 소멸시효 중단을 위해 필요합니다. 

※ 사용자에게 임금체불이라고 항의·요구하기 전에, 임금체불 여부 및 증거 확보 등 반드시 전문가와 먼저 상의하세요(1577-2260) 

노동청을 활용한 임금체불 해결 방법(진정과 고소)

1. 노동청에 관련 증거자료와 함께 진정서 혹은 고소장을 접수합니다.

• 진정 : 국가기관에 각종 부당한 행위의 시정을 요구하는 민원으로, 밀린 임금을 지급 받을 수 있도록 해달라고 노동청에 요구하는 행위

• 고소 : 수사기관에 범죄자의 처벌을 요구하는 절차로 사용자를 노동법 위반으로 처벌해 달라고 요구하는 행위. 

※ 진정서에 ‘임금체불금 미지급 시 처벌을 요구합니다.’라고 적으세요. 

2. 노동청에 진정이 접수되면 아래와 같은 절차가 진행됩니다. 

※ 입건은 피의자의 범죄 사실을 인정하여 사건을 성립시키는 것이고, 송치란 사건서류를 검찰에 넘기는 행위를 말합니다.   

도산대지급금

• 회사가 망해서 사용자에게 임금 지불 능력이 없는 경우, 국가가 임금 및 퇴직금을 대신 지급해 주는 제도입니다. 

• 노동청에 임금체불 진정과 함께 대지급금 신청.

• 나이에 따른 상한액(아래표는 1개월 상한액, 단위:만원)

※ 대지급금 신청을 혼자하기 어렵다면, 전문가의 조언(1577-2260)을 받거나  법률구조공단에서 무료로 소송 지원을 받을 수 있습니다.

간이대지급금

• 회사가 망하지 않아도 퇴직노동자에게 체불임금의 일부를 지원해주는 제도입니다.

• 퇴직자의 경우에는 퇴직한 날의 다음날부터 2년 이내에 소송 등을 제기하거나 1년 이내에 진정, 고소 등을 제기하여야 합니다.

• 재직자는 임금체불이 발생한 날의 다음날부터 2년이내에 소송이나 1년 이내에 진정 등을 제기하여야하고, 근로계약서에서 정한 임금액이 최저임금액의 110%미만이어야 합니다. 

• 회사는 노동자의 퇴직일까지(혹은 임금체불이 발생한 날까지) 6개월 이상 사업을 했어야 합니다.  

• 근로복지공단에 지급청구서 제출(진정을 한 경우: 체불임금 등 사업주 확인서, 소송을 한 경우: 법원판결문 첨부)

근로기준법은 회사가 정당한 이유 없이 해고나 징계, 인사발령을 함부로 할 수 없다고 정하고 있습니다.(근로기준법 제23조)

부당한 해고나 징계, 인사발령을 받은 경우 노동위원회 구제신청 절차를 이용할 수 있습니다.(근로기준법 제28조) 

해고는 일방적인 의사표시로 회사가 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다. 사직은 노동자가 그만둘 의사를 표시한 것으로 해고에 해당하지 않습니다.

>권고사직은 해고가 아닙니다. 

권고사직이란, 회사가 그만둘 것을 권고하고 노동자가 이에 동의해 근로관계를 종료하는 것을 의미합니다. 노동자가 근로관계 종료를 동의한 것으로 해고가 아닙니다. 회사에서 사직서 제출을 요구하면 단호히 거부하셔야 합니다. 그래야 부당해고를 다툴 수 있습니다. 

>내가 그만두고 싶을 때는 어떻게 해야 하나요?

사직서를 제출하고 회사가 이를 동의하면 사직서에 명시된 날짜에 근로관계가 종료됩니다. 회사가 사직서를 처리해주지 않는 경우, 사직 통보 후 1개월이 지나면 근로계약이 종료됩니다. 월급 등 기간으로 보수를 정한 경우라면 사직의 의사를 표시한 날부터 '당기 후의 일기(임금지급기)'가 경과된 후 근로관계가 종료됩니다. 1월 15일에 사직서를 제출했다면, 당기(1월) 후의 일기(2월)가 경과된 2월 28일자로 근로관계가 종료됩니다. 

다만, 근로계약, 취업규칙 등에 다른 규정이 있다면 이에 따라 사직의 효력이 생깁니다. 사직 15일 전에 사직서를 제출해야한다는 규정이 있다면 사직서를 제출하고 15일이 지나면 사직의 효력이 생깁니다.

>그만 뒀다는 이유로 손해배상?

회사에서 갑자기 그만뒀다며 손해배상을 주장하는 경우가 있습니다. 이 때 손해가 발생한 이유가 노동자의 사직 때문인지 그로 인한 손해액이 얼마인지에 대해서는 회사가 증명해야 합니다. 다만, 최근에는 법원이 직권으로 손해를 산정하는 경우도 있으므로  근로계약에 무단퇴사 금지(예: 30일 전 고지)나 인수인계 의무에 관한 규정이 있따면 규정에 따라야할 수도 있습니다.

갑자기 그만둬 손해가 발생했다며 임금, 퇴직금 등을 지급하지 않는다면 임금체불에 해당합니다.

>사직을 철회할 수 있나요?

보통 사직은 노동자의 일방적인 의사를 표시한 것으로 철회할 수 는 없습니다. 그러나 '사직하고자 하니 승인해 달라'와 같이 사직 승인을 요청하는 내용이라면, 회사가 사직서를 수리(승인)하기 전까지 노동자는 사직을 철회할 수 있습니다.

>그만 둘 때 비밀유지서약서, 동종업계 취업금지 서약서 등에 서명을 요구하는데 서명해야하나요? 효력이 있나요?

이러한 서약서 작성은 거부하셔도 됩니다. 서약서 거부를 이유로 회사에서 사직 처리를 하지 않는다면 당기 후의 일기가 경과한 후로 근로관계가 자동 종료됩니다.

서약서를 작성했다고 하더라도 누설한 영업 비밀의 정도에 따라 책임지는 정도가 달라집니다. 영업비밀이란 회사만 가지고 있는 비밀정보를 의마합니다. 이러한 비밀 정보 외 다른 사실을 회부로 발설해도 영업비밀 누설에 해당하지 않습니다.

동종업계 취업을 금지하는 서약서의 경우 헌법상 직업선택의 자유를 침해하는 내용입니다. 따라서 엄격하게 제한되며, 취업금지 기간,업종,취업금지에 대한 금전적 보상 등에 따라 해당 서약의 효력이 결정됩니다. 

사용자가 노동자에게 징계(해고)를 할때는 정당한 이유가 있어야 합니다.(근로기준법 제23조 제1항) 다만, 5명 이상 노동자를 고용한 사업장에 적용됩니다.

징계(해고)가 정당하려면 아래 세가지 요건을 모두 갖추어야 합니다.

• (사유) 단체협약이나 취업규칙 등에서 정한 정당한 사유가 있어야 하고, 

• (양정) 정당한 사유가 있더라도 징계의 정도가 적당해햐하며, 

• (절차) 취업규칙이나 단체협약에서 정한 절차를 지켜야 합니다. 

※ 특히 해고는 노동자의 생계수단을 상실시키는 조치이므로, 노동자의 잘못이 있다하더라도 함부로 해고할 수 없습니다.  

해고는 서면으로 통지하지 않으면 무효입니다.(근로기준법 제27조)

해고는 반드시 해고하는 이유와 해고 날짜를 적은 문서로 통보해야 합니다. 노동자가 해고를 당했다는 사실 뿐 아니라 언제 해고되는지 왜 해고되는지를 확실히 알아야 법적다툼에 적절히 대응할 수 있기 때문입니다. 서면으로 통지하지 않으면 그 해고는 무효이므로 부당해고 입니다. 

1. 심각한 경영상 위기가 있어야 합니다.

• 경영위기 극복을 위해 인력을 줄이는 것 말고는 다른 방법이 없을 때

• 심각한 경영위기를 극복하기 위해 사업을 양도·인수·합병할 때

※ 최근 2~3년의 동종업계의 상황이나 회사의 경영상황은 어떤지 파악해 볼 필요가 있습니다.

2. 해고를 회피하기 위한 노력을 해야 합니다.

• 경영방침이나 작업방식의 합리화(자산매각, 근무시간 단축, 무급휴직), 신규채용 중단 등 정상화를 위해 최선을 다한 후 마지막 수단

3. 대상자 선정을 합리적이고 공정하게 해야 합니다.

• 해고 대상자를 합리적이고 공정하게 선정해야 합니다.

4. 노동자측과 성실하게 사전 협의를 해야 합니다.

• 정리해고 최소 50일 전에 과반수 노동조합(없으면 노동자 과반수 대표 노동자)에게 알리고, 정리해고를 피할 방법과 해고대상자 선정기준을 협의해야 합니다.

절대 해고할 수 없는 시기가 있습니다.

어떠한 경우라도 노동자를 절대로 해고할 수 없는 기간이 있습니다. 출산휴가나 산업재해로 휴직한 기간과 그 후 30일(근로기준법 제23조 제2항), 육아휴직기간(남녀고용평등법 제19조)이 그렇습니다. 5인 미만 사업장에도 해당됩니다. 

해고는 30일 전에 예고해야 합니다.(근로기준법 제 26조)

해고는 반드시 30일 전에 미리 알려주어야 합니다. 그렇지 않으면 30일치의 통상임금을 해고예고수당으로 주어야 합니다. 1일전이든 29일 전이든, 30일치를 주어야 하는 것은 똑같습니다. 다만, 해고예고를 하지 않은 경우 처벌대상은 되지만 부당해고 판단에 영향을 끼치지는 않습니다.

해고예고 규정은 5인미만 사업장에 적용이 됩니다. 다만, 1)근속기간이 3개월 미만이거나, 2)부득이한 사유로 사업을 계속할 수 없는 경우, 3)노동자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우라면 해고예고수당을 지급하지 않을 수 있습니다.

인사발령은 경영상 필요하더라도 노동자의 불이익이 크다면 할 수 없습니다.

근로계약상 근무장소와 담당업무가 명확히 정해져 있는 경우 노동자의 동의 없이는 인사발령을 할 수 없습니다. 명확히 정해져 있지 않은 경우라면, 인사발령에 대한 경영상 필요성과 합리성이 얼마나 있는지와 인사발령으로 인한 노동자의 불이익을 비교하여 정당성을 판단합니다. 인사발령 과정에서 노동자와 사전협의를 거쳤는지도 참고가 됩니다.

부당한 징계·해고·인사발령에 대한 노동위원회 구제절차

• 부당한 해고(징계)를 당했을 때, 시간이 오래걸리고 비용이 많이 드는 민사소송보다는 신속하고 비용이 많이 들지 않는 노동위원회 구제신청이 일반적입니다. 

• 해고일이나 징계를 안 날로부터 3개월 이내에 사업장 관할 지방 노동위원회에 신청할 수 있습니다. 

• 구제신청서는 노동위원회 규칙의 서식을 이용해 작성합니다. 

해고징계인사발령이 예고될 때 미리준비해야 할 것은 무엇인가요?

• 취업규칙이나 단체협약을 확보하여 사유와 절차가 정당한지 알아보기 

• 비슷한 사유로 해고나 징계를 당한 사례가 있다면 그 내용을 확보하여 양정이 정당한지 알아보기 

• 필요한 증거자료와 동료 진술서 등 확보해두기 

• 무엇보다 전문가와 상담하며 대응하기(1577-2260) 

노동위원회 구제신청서 쓰는법

• 노동자와 사용자의 이름과 연락처 등 기초정보를 씁니다. 

• 신청취지에는 부당해고(징계, 인사발령)로 판정해달라는 내용과 함께 신청하는 구제명령의 내용을 적습니다. 

예시) 신청취지에는 생소한 표현일 수도 있지만 이렇게 씁니다.

• 신청이유에는 해고(징계)된 경위나 이유를 작성합니다. 보통 내용이 많으므로 별지에 따로 작성하여 첨부하는 경우가 많습니다. 특별한 형식은 없고, 해고나 징계를 받게 된 경위, 왜 부당하다고 생각하는지를 구체적인 근거를 들어 작성합니다. 구체적인 근거는 입증자료로 제출합니다. 

일 때문에 다쳤거나 아프다면, 당연히 보상받아야 합니다. 이를 위해 1인 이상 노동자를 고용하는 모든 회사는 의무적으로 산업재해보상보험에 가입해야 합니다. 눈치 보지 말고 산재보험 신청하세요!

산업재해(산재)란?

일하다가 다쳤거나, 또는 일 때문에 질병이 발생한 경우, 나아가 장애가 발생하거나 사망한 경우를 ‘산업재해’ 혹은 ‘업무상 재해’라고 합니다. 

• 사고성 재해 : 일하는 도중에 부상 또는 사망하는 경우

• 직업성 질병 : 일정한 작업에 오래 종사하여 그 직업에 따른 유해한 작업환경이나 작업자세 등으로 서서히 발생하는 질병

‘산업재해’를 당한 노동자라면 누구나 보상받을 수 있습니다.

• 4일 이상 치료가 필요한 노동자라면 누구나

• 1인 이상 노동자를 고용한 모든 사업장에 산재보상법이 적용 

• 일용직, 아르바이트, 현장실습생, 외국인 연수생 등 누구나 

• 자녀도 가능 : 업무상 사고, 유해인자 취급 등으로 출산한 자녀에게 부상, 질병이 있거나 사망한 경우(2023.1.12 시행) 

산재법상 노동자가 아닌 노무제공자도 산재보험 적용대상이 될 수 있습니다. 

 • 노무제공자 18개 직종 : 보험설계사, 건설기계기사, 방문학습지교사, 골프장캐디, 택배기사, 퀵서비스기사, 대출모집인, 신용카드회원모집인, 대리운전기사(탁송기사,발렛파킹 포함), 방문판매원, 대여제품 방문점검원, 가전제품 설치/수리원, 방문교사, 특수화물차 운전원, 화물차(견인차, 사다리차 포함), 운전원, 소프트웨어 기술자, 방과후강사, 관광통역안내원, 어린이통학버스운전원 등.

• 요건 : 타인의 사업을 위하여 사업주로부터 직접 노무제공을 요청받거나 플랫폼을 통해 노무제공을 요청받고 직접 노무를 제공하여 그 대가를 지급받는 사람

- 위 18개 직종에 대해서는 소위 '노무제공자'라 하여 23.7.1부터 산재법이 적용됩니다.

- 종전에는 '노무제공자'를 '특수형태근로종사자'로 분류하였는데 산재법 부칙에 따라 특수형태근로종사자는 23.7.1이전이라도 보조사업장에서 최초로 재해를 입었더라도 산재보상을 받을 수 있습니다. 

사용자가 산재보험에 가입하지 않았더라도 산재는 적용됩니다.

• 사용자는 '산업재해보상보험'에 의무적으로 가입해야합니다.

- 회사가 산업재해보상보험에 들지 않았다해도, 산재보험료를 내지 않았거나 연체하고 있다고 해도, 회사가 폐업해버렸다 해도 재해 노동자는 산재 보상을 받을 수 있습니다. 사용자가 산재보험에 가입해있지 않은 동안 발생한 산재처리와 산재보험료 납무 문제는 사용자와 근로복지공단이 사이에서 처리할 문제이고 재해노동자는 보험료 미납 등에 따른 영향을 받지 않습니다. 가령 출근 첫날 다쳤다고 해도 산재로 보상받을 수 있는 것이죠!

산재신청은 재해자나 그 유족이 근로복지공단에 신청해야합니다.

• 일반적으로 산재를 신청한다는 것은 산재보험 급여를 신청한다는 의미입니다. 즉, 산재신청은 보험금을 받을 권리가 있는 재해자나 그 유족이 보험사에 해당하는 근로복지공단에 신청하는 것입니다. 이 과정에서 회사가 조력을 해야할 의무가 있는 것은 맞지만 회사에서 산재를 대신 신청해주어야 하는 것은 아닙니다. 

산업재해 보상 신청 처리 절차

1. 신청서와 관련서류를 작성하여 근로복지공단에 접수

2-1. 사고성 재해 : 근로복지공단 자문의사의 소견을 받아 승인여부 결정

2-2. 직업성 질병 : 업무상질병판정위원회 구성하여 승인여부 결정

3-1. 근로복지공단에서 승인 여부를 신청인에게 통보

3-2. 불승인이 난 경우, 90일 이내 심사청구 및 재심사청구 혹은 행정소송 

산업재해 보상 신청시 필요한 서류

• 신청서 및 재해경위서(산재발생 경위를 별도 정리한 서면, 신청서에 간략하게 기재해도 되므로 재해경위서를 반드시 별도로 제출해야하는 것은 아님)

• 사망사건의 경우 : 사망진단서, 사체검안서, 재해자 및 유족의 주민등록등초본, 혼인관계중명서, 부검감정서 등

• 그밖에 업무상 재해를 입증할 수 있는 관련 증거 : 근로계약서, 직무기술서, 구급활동일지, 의무기록 사본, 고용보험 피보험자격이력조회, 건강보험 급여이력(10년), 그 밖에 유해요인 노출관련 증거 등

• 기억하세요! 산재신청은 요양급여신청서(총4매)가 근로복기공단에 접수됨으로써 개시됩니다. 

산업재해로 다친 노동자에 대한 보상

• 요양급여 : 치료비 보상(진찰비, 수술비, 입원비, 교통비, 보조기 등)

• 휴업급여 : 산업재해로 일하지 못한 기간 동안 평균임금의 70%를 보상

• 장해급여 : 치료 후, 신체에 장애가 남았다면 장해등급에 따라 보상

※ 이 외에도 ‘상병보상연금’, ‘간병급여’, ‘직업 재활급여’도 요건에 따라 보상받을 수 있습니다. 

산업재해로 인해 노동자가 사망했다면?

•  유족들은 ‘유족급여’와 ‘장의비’를 보상받을 수 있습니다. 

사업주가 산재 보고를 하지 않으면 산재 은폐입니다.

• 사업주는 산재가 발생하면, 의무적으로 발생 사실 및 원인 등을 기록하여 보존해야 하며, 그 즉시 노동부에 산재보고를 해야 합니다.

• 노동자와의 공상 처리, 근로복지공단에 산재 신청, 산재 보상 처리 유무와 무관하게, 사업주는 노동부 산재예방지도과에 산재 사실을 꼭 보고해야 합니다. 

※ 산재 보고를 하지 않을 경우, 고의적으로 산재 사실을 은폐한 것으로 보고, 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처합니다.

• 처벌 대상 : 산재 사실을 은폐한 자, 은폐하도록 시킨 자(교사자), 은폐를 공모한 자, 중대재해 발생 현장을 훼손하거나 노동부 조사를 방해한 자

산재 보고 시기와 은폐시 처벌 기준(산업안전보건법 제54조, 제57조)

중대재해기업 처벌법이란 

사업장 등에서 발생한 중대산업재해와 중대시민재해에 대해 사업주와 경영책임자 및 법인 등을 처벌함으로써 노동자를 포함한 종사자와 일반 시민의 안전권을 확보하고, 이를 사전에 방지하기 위해 제정된 법입니다.

적용대상 및 범위(제2조, 제3조)

• 근로기준법상 노동자(여러 차례의 도급이 이루어진 경우, 그 하청 노동자에도 적용. 특수고용노동자의 경우에도 적용)

• 중대산업재해 : 사용자 1명이상 발생 / 동일사고로 6개월 이상 치료필요 부상자 2명 이상 발생 / 동일 유해요인으로 급성중독자 1년이내 3명이상 발생

• 중대시민재해 : 사망자 1명이상 발생 / 동일사고로 2개월 이상 치료필요 질병자 10명 이상 발생 / 동일 원인으로 3개월 이상 치료 필요 질병자 10명 이상 발생

사업주 또는 경영책임자 등의 의무

• 사업주 또는 경영책임자 등은 종사자의 안전보건상 유해 또는 위험을 방지하기 위한 조치를 하여야 합니다. 
 

• 사업주 또는 경영책임자 등은 도급, 용역, 위탁 등을 한 경우에도 중대산업재해가 발생하지 않도록 안전, 보건 확보조치를 하여야 합니다.  

중대재해 발생 시 사업주의 배상 책임

• 중대재해 발생시 사업주 등은 처벌을 받고 손해배상 책임을 집니다.

• 사업주 또는 경영책임자 등이 고의 또는 중대한 과실로 의무를 위반하여 중대재해를 발생하게 한 경우에는 사업주, 법인 또는 기관이 손해액의 5배를 넘지 않는 범위에서 배상책임을 부담합니다. 

직장 내 괴롭힘의 금지(근로기준법 제76조의2)

사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 해서는 안 됩니다.(2019년 7월 16일부터 시행)

직장 내 괴롭힘 발생 시 사용자의 조치

직장 내 성희롱 사건 처리 절차와 유사 : 피해자 포함 누구든 신고 가능)

1. 직장 내 괴롭힘에 대한 신고 접수 시 지체없이 조사

2. 피해자에 대한 보호 조치(근무장소 변경, 배치전화, 유급휴가 명령 등) 

3. 행위자에 대한 조치(징계, 근무장소의 변경 등)

※ 신고노동자 및 피해노동자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우 금지 (근로기준법 제76조2 6항 : 위반 시, 3년 이하의 징역, 3천만원 이하의 벌금)

고용노동부에서 규정하는 직장 내 괴롭힘의 예시

정당한 이유 없이 아래의 행위를 할 경우, 직장 내 괴롭힘으로 봅니다.

직장 내 괴롭힘 판단 요소 (종합적으로 판단)

• 직장에서 지위나 관계 등의 우위를 이용

• 업무상 적정범위를 넘은 행위

• 신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화

고객 응대 노동자들이 고객의 괴롭힘으로부터 노동자를 보호하기 위한 사용자의 조치의무를 규정하고 있습니다. 2018년 10월 18일부터 시행되었습니다.(산업안전보건법 제26조2 : 고객의 폭언 등으로 인한 건강장해 예방조치)

건강장해 예방을 위한 사용자의 조치

산업안전보건법에서는 고객응대노동자들에 대하여 고객의 폭언 등으로 인한 노동자들의 건강장해를 예방하기 위하여 필요한 조치를 하도록 정하고 있습니다.(산업안전보건법 제41조 제1항, 시행규칙 제41조)

• 고객인 폭언 등을 하지 않도록 요청하는 문구 게시 또는 음성 안내 

• 고객과 문제상황 발생 시 대처방법을 포함한 고객응대메뉴얼 마련 

• 고객응대메뉴얼, 건강장해 예방교육 실시 등 

건강장해 발생 시 사용자의 조치

또, 고객 등 제 3자의 폭언등으로 고객응대노동자만이 아니라 어떤 노동자에게라도 건강장해가 발생하거나 발생할 현저한 우려가 있는 경우에는 필요한 조치를 하여야합니다.(산업안전보건법 제 41조 제2항, 시행령 제41조)

• 업무의 일시적 중단 또는 전환 

• 휴게시간의 연장 

• 건강장해 관련 치료 및 상담지원 

• 고소고발또는 손해배상 청구 등을 하는데 필요한 자료 등을 지원 

고객으로부터 괴롭힘을 당했다면 이렇게 합시다!

• 무리하게 응대하려 하지 말고 일시적으로 업무를 중단하고 상사에게 필요한 조치를 요구합니다. 

• 심리적 안정이 필요한 경우 사용자에게 휴식을 요청합니다. 

• 심리치료나 상담이 필요한 경우 상담기관을 이용합니다. 

안전보건공단 근로자건강센터(50명 미만 소규모사업장 근로자대상)

서울시 감정노동종사자 권리보호센터(02-722-2525)

각 지역 정신건강복지센터

※ 고객응대노동자뿐만 아니라 노동자가 사용자에게 위의 조치를 요구했다는 이유로 해고, 그밖에 불리한 처우를 한 경우에는 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처합니다.

경비노동자도 감정노동자로서 보호받을 수 있습니다.(공동주택관리법 제65조의 2)

• 입주자/입주자대표 회의 및 관리주체 등은 경비노동자에게 적정한 보수를 지급하고, 처우개선과 인권존중을 위하여 노력하여야 합니다. 

• 입주자 등은 경비노동자에게 부당한 지시명령을 하여서는 안됩니다. 

• 입주자대표회의 및 입주자 등은 부당한 지시명령을 하는 행위를 할 목적으로 주택관리업자에게 관리사무소장 및 소속 노동자에 대한 해고, 징계 등 불이익 조치를 요구해서는 안됩니다(공동주택관리법 제65조의 3. 2022.2.11시행) 

사업주는 노동자가 피로와 스트레스를 해소할 수 있도록 휴게시간에 이용할 수 있는 휴게시설을 갖추어야 합니다. 허나 정부는 아래와 같이 20인 이상 사업장에만 설치하도록 시행령을 개정하여 규모가 작은 사업장의 휴게시설 설치 의무를 사실상 면제하였다.

• 대상 사업장은 상시근로자 20인 이상 사용하는 사업장(공사금액 20억원 이상 사업장(건설업))이거나 아래 직종 노동자*가 2인 이상인 사업장으로 상시 근로자가 10~20인을 사용하는 사업장 

* 전화상담원, 돌봄서비스 종사원, 텔레마케터, 배달원, 청소원 및 환경미화원, 아파트경비원, 건물경비원

시행시기

• 상시근로자 50인 이상(건설업은 50억 이상) 사업장 : 2022.8.18 

• 상시근로자 20~50인 미만(건설업은 20~50억 미만)사업장 : 2023.8.18 

• 상시근로자 10~20인 미만 사업장 중 상기 7개 직종 노동자 2인 이상 사용 사업장 : 2023.8.18 

설치 관리기준

휴게시설의 주요설치 관리기준을 살펴보면, 최소 바닥면적은 6제곱미터/화재폭발, 유해물질, 분진, 소음이 있는 장소에서 떨어진 곳에 위치/냉난방 기능/환기 가능/식수 설비/물품보관 등 휴게시설 목적 외의 용도로 사용하지 않도록 하여야 합니다. 

‘직장 내 성희롱’이란? (남녀고용평등법 제2조 2호)

사업주, 상급자 또는 노동자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 노동자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 않았다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말합니다.

‘직장 내 성희롱’금지 (남녀고용평등법 제12조) 

• 사업주, 상급자 또는 노동자는 직장 내 성희롱을 해선 안 됩니다.

• 사업주가 직장 내 성희롱을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료를 부과합니다.

직장 내 성희롱 신고와 사업주의 조사 의무

• 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있습니다. (남녀고용평등법 제14조 1항)

• 사업주는 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우, 바로 조사해야 합니다. (남녀고용평등법 제14조 2항) (위반 시 5백만원 이하의 과태료)

신고자나 피해자에게 불리한 처우를 할 수 없습니다.

• 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 노동자나 피해자에 대해 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.

• 위반 시 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금을 부과합니다.

피해자 보호 조치 (피해노동자의 의사에 반하면 안 됨)

• (조사 기간) 사업주는 피해노동자가 성적수치심을 느끼지 않도록 해야 하며, 피해노동자를 보호하는 데 필요한 경우 근무 장소의 변경, 유급휴가 명령 등의 적절한 조치를 해야 합니다.

• (사실 확인 후) 조사결과 직장 내 성희롱 사실이 확인되면 사업주는 피해노동자가 요청할 경우 근무 장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 합니다. (위반 시 5백만원 이하 과태료)

성희롱 사실 확인 후 가해자에 대한 조치(남녀고용평등법 제14조 5항)

사업주는 피해노동자의 의견을 듣고, 가해자에 대하여 징계, 근무 장소의 변경 등 필요한 조치를 해야 합니다. (위반 시 5백만원 이하 과태료)

직장 내 성희롱 판단 기준

1. 직장 내 지위를 이용하거나 업무관련성

2. 피해자의 의사에 반하는 행위

3. 성적 언동 또는 그 밖의 요구

4. 가해자의 의도는 성희롱 성립 여부와 무관

※ 성희롱 여부는 가해자의 의도보다, 피해자의 관점에서 판단하는 것이 원칙입니다. 

>출산 전후 유급휴가 (근로기준법 제74조 1항)

• 출산 전후를 합쳐 90일 이상(다태아의 경우 120일)을 휴가로 사용. 

• 노동자가 지정한 시기에 사용하되, 반드시 출산 후 휴가 기간이 45일 이상(다태아의 경우 60일 이상)

• 출산이 예정보다 늦어져 90일이 넘게 되더라도 휴가 기간을 연장하여 산후 45일(다태아의 경우 60일)을 반드시 보장하여야 합니다. 

※ 위반 시, 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처합니다.

>유산이나 사산을 한 경우에는 보호 휴가 부여(근로기준법 제74조 3항)

>출산전후휴가/유산,사산휴가 중 임금지급

사업주는 최초 60일(75일)에 대해 통상임금 100%를 지급해야 합니다. 그리고 마지막 30일에 대해서는 고용보험에서 출산전후휴가 급여를 지원합니다. 다만 중소기업은 최초 60일(75일)에 대해서도 정부에서 지원하고 있습니다.(상한액 중 월 210만원, 상한액 초과분은 사업주가 지급)

개정법에서는 미숙아 출산시 우선지원대상 기업의 경우 100일의 기간에 급여를 지급하고, 그 외 기업에 대해서는 최종 40일에 기간에 대해 급여를 지급합니다.

>임신기 근로시간 단축

사용자는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후의 여성노동자가 1일 2시간의 노동시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 하며, 이를 이유로 임금을 삭감할 수 없습니다.

개정 근로기준법은 이를 '임신 후 12주 이내 또는 32주 이후'로 확대하고 특히 유산, 조산 위험이 있는 경우는 임신 전 기간에 대해 노동시간 단축을 사용할 수 있게 변경하였습니다.(2025.2.23시행)

>난임치료휴가

사업주는 노동자가 인공수정 또는 체외수정 등 난임치료를 받기 위하여 휴가를 청구하는 경우에 연간 3일 이내의 휴가를 주어야 하고, 이 경우 최초 1일은 유급으로 합니다.

개정 남녀고용평등법에서는 난임치료휴가 사용일수가 연간 6일로 확대되고, 유급기간도 2일로 늘어났습니다.(2025.2.23시행)

사업주가 난임치료휴가의 청구업무를 처리하는 과정에서 알게 된 사실은 다른 사람에게 누설하여서는 안된다는 비밀유지규정이 신설되었습니다. 

>배우자출산휴가

배우자가 출산을 한 경우 사용자는 유급휴가를 10일 부여하여야 합니다. 출산일로부터 90일 이내에 휴가를 청구할 수 있고, 2번 나눠서 사용할 수 있습니다.

개정 남녀고용평등법은 10일의 유급휴가를 20일로 확대하였습니다. 또 고지하기만 하면 120일 이내에 사용할 수 있으며 현행 1회 분할을 3회 분할 할 수 있게 개정하였습니다. 

>출산 및 임신 관련 사업주의 의무

- 노동자가 출산전후휴가급여 등을 받으려는 경우 사업주는 모든 절차에 적극 협력해야합니다.

- 출산저후휴가 종료후에는 휴가전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야합니다.

- 배우자 출산휴가를 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안됩니다.

- 난임치료 휴가를 이유로 해고, 징게 등 불리한 처우를 해서는 안됩니다.